高管薪酬的央企上市公司論文范文
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1.國外研究回顧與綜述國外理論界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問題的研究起步較早，研究也比較全面。如Masson（1971）對(duì)39家公司的高管薪酬樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，薪酬績(jī)效和企業(yè)未來績(jī)效正相關(guān)。Murphy（1985）對(duì)1964年至1981年73家大公司高管人員為樣本，分析后發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營業(yè)收入正相關(guān)。Abowd（1990）對(duì)1981年至1986年600家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明，基于股票價(jià)格的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與公司市場(chǎng)價(jià)值存在顯著關(guān)系。Kaplan（1994）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)收入、股票回報(bào)率、銷售績(jī)效衡量指標(biāo)相關(guān)。Hall和Liebman（1998）對(duì)美國上市公司的研究結(jié)果表明，高管所持股票和股票價(jià)值的變化導(dǎo)致高管人員的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)。Morris（2000）對(duì)42家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與CEO報(bào)酬兩者之間不存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)投資者持股比例與高管薪酬水平存在正相關(guān)關(guān)系。Albuquerque（2011）首次發(fā)現(xiàn)高管相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用程度與公司成長(zhǎng)性顯著負(fù)相關(guān)。Kevin（2011）通過對(duì)2006～2009年在紐交所上市的280家公司研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，公司規(guī)模能夠影響高管薪酬水平。
2.國內(nèi)研究回顧與綜述我國學(xué)術(shù)界關(guān)于高管薪酬相關(guān)影響因素的研究始于1998年，從企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行了諸多的探索，得出的結(jié)論也不盡相同。如魏剛（2000）以1999年816家A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與上市公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)關(guān)系不顯著。許嵐（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與當(dāng)期會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)以及上一期的會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，而與市場(chǎng)業(yè)績(jī)沒有顯著的相關(guān)性。方軍雄（2009，2011）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征。梁杰等（2010）以2009年我國978家A股上市公司為研究對(duì)象，得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)、企業(yè)績(jī)效、上市年限正相關(guān)，與企業(yè)治理相關(guān)性不顯著的結(jié)論。朱曉妹等（2011）以2008年中小板上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、規(guī)模、地區(qū)因素、高管年齡和學(xué)歷等個(gè)人因素顯著相關(guān)，與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不顯著。夏鋒（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司為研究對(duì)象，得出上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效之間存在顯著的倒U型體征，高層管理者的薪酬隨公司經(jīng)營績(jī)效的增加而增加，但增加幅度呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。付子君（2012）等人研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”后，央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，但是不同行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不同。姚頤（2013）等人實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)契約適用于央企高管薪酬的制定，支持目前國資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。劉紹娓等（2013）通過對(duì)國有與非國有上市公司的實(shí)證比較發(fā)現(xiàn)，高管薪酬增加對(duì)公司績(jī)效都有顯著的激勵(lì)作用。Li等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，大部分國企以業(yè)績(jī)作為薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不唯一。宋少平等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度。
總之，從1998年我國上市公司開始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成為了學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)，研究的理論視角和統(tǒng)計(jì)方法都不斷深入。尤其是近年來隨著上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善和薪酬方面監(jiān)管制度的規(guī)范，為科學(xué)的判斷高管薪酬影響因素提供了可靠數(shù)據(jù)。2013年，國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》文件中，明確提出加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度。本文以此為契機(jī)，將研究對(duì)象鎖定于央企上市公司，引入企業(yè)規(guī)模、公司經(jīng)營業(yè)績(jī)（包括凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長(zhǎng)率、營業(yè)利潤增長(zhǎng)率）、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)業(yè)績(jī)水平等變量，使研究更具有針對(duì)性。
二、研究假設(shè)
委托理論是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)。它認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構(gòu)成委托關(guān)系。委托人往往按照績(jī)效來決定報(bào)酬，選擇對(duì)自己最有利的行為，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和經(jīng)營管理者之間存在著明確的“委托”關(guān)系，由于信息不對(duì)稱和個(gè)人利益訴求等原因，高管人員可能出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使所有者付出較高的成本。因此，企業(yè)所有者必須通過最優(yōu)契約來激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，降低成本。在此契約下，高管的薪酬既要與公司經(jīng)營業(yè)績(jī)相關(guān)，又要有一定的激勵(lì)作用。國資委作為央企的實(shí)際控制人，通過一系列的考核辦法明確了高管薪酬考核的范圍和內(nèi)容，經(jīng)營業(yè)績(jī)是其中重要的一項(xiàng)。本文采用考核體系中的3個(gè)指標(biāo)，即效率導(dǎo)向指標(biāo)營業(yè)收入增長(zhǎng)率、質(zhì)量導(dǎo)向指標(biāo)營業(yè)利潤增長(zhǎng)率和福利導(dǎo)向指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。由此，提出以下假設(shè)：H1：央企上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系同一行業(yè)的央企規(guī)模差異較大，國資委鼓勵(lì)央企在競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，通常只會(huì)保留行業(yè)的前三名，一定程度上導(dǎo)致央企不斷加大規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)張。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大意味著高管團(tuán)隊(duì)可控制的資源增多，行業(yè)影響力增強(qiáng)，同樣經(jīng)營管理中涉及的問題也就越復(fù)雜，面臨的風(fēng)險(xiǎn)也越大，對(duì)高管的履職能力將提出更高的要求，要求越高，勝任者越少，相應(yīng)薪酬越高。規(guī)模效應(yīng)理論認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模越大的公司，生產(chǎn)效率越高，生產(chǎn)成本相對(duì)降低，產(chǎn)品的價(jià)格更合理，產(chǎn)品銷售量就大，企業(yè)利潤增加，員工待遇提高。相應(yīng)，高管的薪酬會(huì)伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。由此，提出以下假設(shè)：H2：央企上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系高管團(tuán)隊(duì)在缺少股權(quán)激勵(lì)、利潤分享等長(zhǎng)期激勵(lì)措施的情況下，會(huì)盡可能的通過提高經(jīng)營業(yè)績(jī)來完成考核指標(biāo)以獲得盡可能多的薪酬，往往會(huì)忽視發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)。由于決策失誤、采用冒險(xiǎn)的營運(yùn)資金持有政策等原因使公司過度負(fù)債，引起公司支付能力脆弱、現(xiàn)金凈流量不足，導(dǎo)致即期債務(wù)償付受阻，必然出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)。金融危機(jī)后，部分央企已經(jīng)暴露出了嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，主管部門近年來不斷加大經(jīng)濟(jì)增加值等經(jīng)營質(zhì)量指標(biāo)的考核，對(duì)高管的經(jīng)營行為選擇也將會(huì)產(chǎn)生較大影響。為了達(dá)到考核指標(biāo)完成工作任務(wù)，增加銷售量，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，采用賒銷方式銷售產(chǎn)品，屢見不鮮。這樣的行為會(huì)導(dǎo)致公司一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)收賬款大量增加，再加上對(duì)應(yīng)收賬款管理不善，導(dǎo)致一部分長(zhǎng)期無法收回，甚至壞賬，導(dǎo)致公司短期償債能力不足，引發(fā)財(cái)務(wù)危機(jī)。目前，我國股市各方面機(jī)制還不健全。當(dāng)上市公司財(cái)務(wù)狀況惡化時(shí)，其經(jīng)營者會(huì)盡可能地采取多計(jì)受益或少計(jì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理來調(diào)節(jié)盈余，粉飾財(cái)務(wù)成果。因此，本文引用風(fēng)險(xiǎn)Z值作為反映公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的衡量值。進(jìn)而也成為影響其經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬的重要因素。Z值風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型是由美國學(xué)者EdwardAltman首先提出的，用于企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。一般而言，當(dāng)Z<1.81時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況堪憂，當(dāng)2.675>Z>1.81時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定，當(dāng)Z>2.675時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況良好。由此，提出以下假設(shè)：H3：央企上市公司高管薪酬與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因素存在負(fù)相關(guān)關(guān)系相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論認(rèn)為，公司的業(yè)績(jī)除了和人的努力程度相關(guān)以外，還與其所處的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。因而，央企上市公司的業(yè)績(jī)除了全體員工的努力，也離不開大環(huán)境的影響，例如行業(yè)需求的變化、高科技的應(yīng)用以及金融危機(jī)等。評(píng)價(jià)經(jīng)營者努力程度時(shí)，要參照同行業(yè)其他經(jīng)營者的業(yè)績(jī)，這樣才能夠減少業(yè)績(jī)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)價(jià)也相對(duì)會(huì)更客觀。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，主要表現(xiàn)為區(qū)域發(fā)展和行業(yè)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致不同行業(yè)的央企高管薪酬差異明顯。另外，由于我國社保、人員流動(dòng)等條件還不完善，人力資本未能實(shí)現(xiàn)較為順暢的流動(dòng)，薪酬水平受到行業(yè)差異的制約較大，導(dǎo)致不同經(jīng)營領(lǐng)域的央企上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬存在差異。因而，制定高管薪酬契約時(shí)要考慮行業(yè)業(yè)績(jī)水平。“限薪令”要求央企上市公司在設(shè)置薪酬指標(biāo)時(shí)要考慮到行業(yè)因素。國資委管轄的央企存在行業(yè)差異，不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平，這就要求各公司高管薪酬應(yīng)與行業(yè)業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系。由此，提出以下假設(shè)：H4：央企上市公司高管薪酬與行業(yè)業(yè)績(jī)水平存在正相關(guān)關(guān)系
三、實(shí)證分析
1.樣本數(shù)據(jù)的選擇本文選取2013年在滬深上市的113家國資委控股的央企上市公司為研究樣本，計(jì)算所需數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫和2013年央企上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)。剔除其中信息不完全的樣本，薪酬為0的樣本，ST、PT公司樣本，金融行業(yè)樣本。最終得到368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本。
2.變量指標(biāo)選擇和說明（1）被解釋變量（lnPAY）。為了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依據(jù)2009年末國資委頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中，對(duì)于“央企負(fù)責(zé)人”范圍的界定，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，對(duì)上述人員的貨幣薪酬匯總后取其平均值，此方法相較以往單純用前三名高管的貨幣薪酬均值更能體現(xiàn)薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然對(duì)數(shù)。（2）解釋變量。公司經(jīng)營業(yè)績(jī)多指標(biāo)的選擇才能全面反映公司在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)。本文選取了衡量上市公司盈利能力的核心指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率（ROE），評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展能力的重要指標(biāo)———營業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS），反映企業(yè)營業(yè)利潤增減變化的指標(biāo)———營業(yè)利潤增長(zhǎng)率（YL）等三個(gè)指標(biāo)來表示公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）選取企業(yè)總市值自然對(duì)數(shù)來表示；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（Z）選取財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值來表示；行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY），選擇行業(yè)虛擬變量，按照上交所規(guī)則分類，共計(jì)19類。
3.模型的建立本文根據(jù)相關(guān)理論、央企上市公司的特點(diǎn)、上文的理論假設(shè)和定義的指標(biāo)變量，構(gòu)建了一個(gè)多元回歸模型來分析央企上市公司高管薪酬的影響因素，以檢驗(yàn)研究假設(shè)。
4.樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果從整體上對(duì)2013年樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括樣本最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差，具體數(shù)值如表1。從標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)看，央企上市公司的高管報(bào)酬個(gè)體之間差異懸殊，財(cái)務(wù)狀況好壞差別大，行業(yè)之間也存在巨大差異。
5.樣本數(shù)據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果為考察各變量之間的相關(guān)性，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，建立了各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。影響因素間的相關(guān)性分析結(jié)果表明，各影響因素的判定系數(shù)均處于較低的水平，不存在明顯的多重共線性，可以用多元回歸分析。
6.模型多元回歸分析利用SPSS16.0軟件對(duì)2013年度368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表3所示。（1）回歸結(jié)果。在回歸模型中，R2=0.8781，調(diào)整后的R2=0.8229，方程擬合度較好。F=9.8168，P值為0.0001，因此方程的顯著性檢驗(yàn)通過，回歸模型整體上通過了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。（2）實(shí)證結(jié)果分析。考核高管業(yè)績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率（ROE）的系數(shù)為1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)，故凈資產(chǎn)收益率（ROE）對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，與H1一致。說明高管團(tuán)隊(duì)國有資產(chǎn)的經(jīng)營權(quán)，承擔(dān)著國有資產(chǎn)的保值增值責(zé)任，只有完成主管部門的收益考核指標(biāo)才能獲得較高的薪酬。營業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS）的系數(shù)為0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系數(shù)為零的假設(shè)，說明營業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS）與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，與H1不符合。營業(yè)收入增長(zhǎng)率未能通過t檢驗(yàn)，說明單純靠做大收入來謀求企業(yè)發(fā)展的方式已經(jīng)不適合目前的監(jiān)管要求，監(jiān)管部門開始重視資產(chǎn)增長(zhǎng)的質(zhì)量，而不是過分看重營業(yè)收入的增長(zhǎng)速度。營業(yè)利潤增長(zhǎng)率（YL）的系數(shù)為-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故營業(yè)利潤增長(zhǎng)率（YL）對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，與H1不符。這跟業(yè)績(jī)與高管薪酬正相關(guān)的常理不符。通過數(shù)據(jù)的檢查，發(fā)現(xiàn)2013年由于經(jīng)濟(jì)不景氣，過半數(shù)央企上市公司營業(yè)利潤增長(zhǎng)率出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，因此實(shí)證結(jié)果與實(shí)際一致，即營業(yè)利潤率的下滑對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了顯著的負(fù)影響。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）的系數(shù)為0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系數(shù)為零的假設(shè)，說明公司總市值自然對(duì)數(shù)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，與H2不符合。原因是由于央企共同由實(shí)際控制人———國資委進(jìn)行監(jiān)管，業(yè)績(jī)的考核是按照相同的辦法和指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且市值不是考核的指標(biāo)構(gòu)成因素，因此高管薪酬與公司的市值無關(guān)，即與公司規(guī)模無關(guān)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值（Z）的系數(shù)為-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值（Z）對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，與H3一致。在經(jīng)濟(jì)上升周期中，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)往往能夠掩蓋財(cái)務(wù)方面存在的問題，然而在公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪徤踔料禄臅r(shí)期，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)將集中體現(xiàn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的影響較大，這與當(dāng)前部分央企財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)巨大導(dǎo)致公司利潤大幅下滑及高管團(tuán)隊(duì)降薪的實(shí)際相吻合。行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY）的系數(shù)為0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒絕了系數(shù)為零的假設(shè)，故行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY）對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，即行業(yè)差異對(duì)其有顯著的正影響，與H4一致。
四、小結(jié)
1．研究結(jié)論本文通過對(duì)央企上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：央企上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)中，凈資產(chǎn)收益率對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，營業(yè)收入增長(zhǎng)率對(duì)高管薪酬影響不顯著，營業(yè)利潤增長(zhǎng)率對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，發(fā)現(xiàn)其負(fù)影響與2013年經(jīng)濟(jì)不景氣有關(guān)。央企上市公司規(guī)模對(duì)高管薪酬影響不顯著。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響。行業(yè)差異對(duì)高管薪酬有顯著的正影響。
2.研究建議2009年9月16日，國務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，以及國資委頒布的2010年1月1日起施行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》已經(jīng)將包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬做了明確規(guī)定，也明確了央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)組成，其中，績(jī)效薪金以基薪為基礎(chǔ)，與經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。但是，部分央企上市公司過高的高管薪酬仍受到公眾的詬病，需要有關(guān)方面以適當(dāng)?shù)男问焦_考核結(jié)果，消除公眾對(duì)高管薪酬的質(zhì)疑。高管薪酬普遍過高是不爭(zhēng)的事實(shí)，需要采用長(zhǎng)期的激勵(lì)手段激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，薪酬的確定要更加側(cè)重企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠貨幣薪酬激勵(lì)手段。考核指標(biāo)需要更加注重利潤和收益率的比重，引導(dǎo)央企從注重發(fā)展速度向發(fā)展質(zhì)量上過渡，同時(shí)還要注意發(fā)展過程中所蘊(yùn)含的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
3.研究局限本文樣本選取的是2013年度的截面數(shù)據(jù)，缺少數(shù)據(jù)連續(xù)性的分析，容易受到年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、特定政策因素和特殊事件的影響，從而造成研究結(jié)果的不穩(wěn)定。另外本文未考慮高管團(tuán)隊(duì)的非物質(zhì)性激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、榮譽(yù)等隱性激勵(lì)因素，需要補(bǔ)充數(shù)據(jù)后進(jìn)行深入研究，這也是進(jìn)一步研究的主要方向。
作者：趙丙艷葛玉輝王輝單位：上海理工大學(xué)管理學(xué)院中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院