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一、民辦高職院校培養“雙師型”教師比較難的原因分析

國家對民辦學校只有政策指導而幾乎沒有經濟支持，投資方是否會在教育軟件方面加大投資，主要取決于教育市場對其投資利益程度，如果比較有利或者說見效快的話，那么投資方會考慮在教育軟件方面作進一步發展。反之，就只能維持其現狀，甚至不斷地衰弱。目前民辦高職院校的師資隊伍建設遠不能達到現階段高職教育的培養目標，其原因主要存在于以下幾個突出的方面：

1.師資隊伍數量相對不足，結構不盡合理

眾所周知民辦學校是一個人才流動較頻繁的場所。目前，大多數民辦院校的現狀是“老板搭臺，老少唱戲”。老的是從公辦院校退休后返聘過來的，少的是從學校剛畢業過來的。這兩類人都有一個共同點：缺乏實踐知識，缺乏動手能力，致使課堂內容僅僅是一輪從理論到理論的循環。而民辦院校里的中堅力量卻是寥寥無幾，這是由于民辦院校的待遇和穩定機制造成的。

2.青年教師是一支可塑可造的生力軍

然而，由于整日忙于應付繁重的理論教學任務，把所有精力都投放到備課、上課、聽課。校方為了完成基本的教學任務和教學資金的限制，也不可能派出老師去生產一線實踐。因為民辦學校的現狀是一個蘿卜一個坑，甚至一個蘿卜幾個坑，青年教師由于自身學歷偏低，動手能力不強，在教學中難以達到職業技術教育的要求，大部分教師除擁有教師證外沒有任何相關的職業證書，缺乏一線操作的專業技能。因此，依據目前的現狀很難培養出符合市場要求的、動手能力較強的職業技術人才。

3.人才引進機制和人才培養機制的不足

很多民辦院校都積極引進各類學科帶頭人，卻很少考慮去引進雙師型的專業帶頭人，原因很多，但對待遇的需求與滿足是至關重要的。是應付高職教育，還是發展高職教育，這是投資方和校方應該明確的辦學理念。一門專業課，如果缺少帶頭人，專業課的設計、校外實訓基地和校內實訓室的建設都將成為一句空話。教育部在部分高校設立了“雙師型”教師的培訓基地，經過一定時間的培訓和實踐，可使更多的在職教師提高“雙師”素質，增強教師的一線操作能力，給廣大一線青年教師提供了一條可操作的“雙師型”發展途徑。

二、改革目前民辦高職院校“雙師型”教師的培養機制是民辦高職院校生存發展的關鍵

培養“雙師型”教師是建設高素質師資隊伍的必要條件。學校的師資水平決定學校的人才培養水平和學校在當今社會上的競爭力。要努力改變學校的師資結構，從單一的由校門至校門的理論型人才發展到既有理論水平又有專業技能的高素質人才，這是民辦高職院校今后師資培養的方向。

1.完善“雙師型”青年教師隊伍的激勵機制

心理學理論認為，人人都需要激勵。所以“雙師型”教師隊伍的發展，除了依靠常規性的外化督促外，還應通過激勵政策以充分激發青年教師的潛能。（1）學校要切實掌握“雙師型”教師的需求，重視教師的內在需求與學校高質量教學的需求之間的融合。應該對“雙師型”教師區分不同類型和層次進行需求調查和分析，解決他們生活上的后顧之憂。還要重點分析青年教師自身發展的需求和方向，并給予正確的引導和適當的鼓勵。（2）在“雙師型”教師隊伍建設過程中，樹立正確的榮辱觀是十分重要的。要讓教師感受到學校的整體利益對自己的前途、利益的影響是直接的。校方應在條件允許的情況下，推出“自助式”鼓勵計劃。即提供一份激勵菜單由“雙師型”教師自主選擇。這份激勵菜單應包括：技能工資、獎勵、福利、津貼、進修、晉升、榮譽、地位等各種激勵形式。通過數字化形式對教師的“雙師型”發展進行量化，同時也對教師的個性化發展提供一個正確的引導。（3）提高民辦高職教師的待遇不僅僅要體現在工資福利上，而是應該讓其得到全社會各方面的認可，包括論文的發表、教材的編寫與出版和職稱的考核機制。筆者認為，對于在民辦高職院校教師職稱的評定更應重視其“雙師型”的發展，重視科研成果的推廣和應用，而不是只強調教師的科研能力，論著、論文的數量，以致忽略了教師“雙師型素質”的發展。在條件允許的時候，民辦高職院校可以自行評定相應的職稱以確保人才的相對穩定。

2.加大“雙師型”教師隊伍建設的經費投入

看學校對“雙師型”教師隊伍培養的重視與否首先是看經費投入的充足與否。目前，民辦高職院校中，“雙師型”教師的比例很小，他們作為一個特殊的群體，承擔了多方面的繁重任務，理應予以一定的補助或給予適當的崗位津貼。然而，現實情況是高校教師的薪酬主要是由其職稱決定的，職稱高，其工資級別就高，而從企業轉入學校的教師，他們的職稱普遍較低，即使給一些補助，也遠低于其在企業的薪酬，這樣就造成了人才的不穩定性。另外，在民辦高職院校中，很少能有學校拿出足夠的專項資金鼓勵教師進行“雙師”素質訓練。有的學校在“雙師”的評定或界定上增設了多種門檻，名為鼓勵，實為虛設。如此種種現象，都是一種觀念的問題。校方應立足現實，制定出切實可行的政策以確保高職教育的高效發展。

3.在民辦高職院校中，青年教師的在職培訓，不是縱向的，而是橫向的

所謂“橫向”是指其相關職業資格的培訓。只有一張教師資格證的老師在高職院校里應該被認為是一名不合格的老師。所以，學校應鼓勵專業課教師到生產一線進行專業實踐訓練，鼓勵教師獲取相關專業技術職務的資格證書。同時，對一些缺乏專業實踐經驗的新教師，應安排他們到企業見習半年以上，或利用寒暑假開展行業、專業社會調查，以避免教學內容與崗位需求的脫節。尤其是會計專業，通過大力推進校企合作，形成互利互惠、優勢互補、共同發展的利益集團，為高職會計教師提供實踐機會。高職院校會計院系需要通過企業來鍛煉會計教師和進行會計學生實訓，以減少會計專業教育與社會的脫節，在校企合作中打“教育、文化”牌，用自己的行動引起企業合作者的興趣和注意，逐步提高學校的社會美譽度。用企業崗位鍛煉專業會計教師，促進專業教師的實務與操作技能，吸收和借鑒企業的先進管理理念、經驗和文化，提高學校的教學和管理水平，營造與企業相融的校園文化。結論“雙師型”教師隊伍的建設是高職教育的基本要求。教師本身就是一種活的課程資源。我們要把傳統的學科性教育思想轉化為高職教育的理念，有計劃有步驟地對青年教師進行高職教學模式的培訓，組織教師對課程體系、教學內容和方法進行有效的改革，并加大經費投入，使之逐步納入學校的科研管理體系。只有這樣，才能在“雙師型”教師隊伍的建設過程中，克服挫折，堅定信念，持之以恒，取得成功。（本文來自于《經濟研究導刊》雜志?！督洕芯繉Э冯s志簡介詳見.）

作者：高玉梅單位：紫瑯職業技術學院