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摘要：績效考核作為企業人力資源管理的重要途徑和核心內容，對提高企業管理效率、維護企業穩定高效運行起到關鍵作用。文章系統地分析了安徽省國家電網下屬九家支撐機構現存的績效考核方式，從績效考核指標設置、績效考核方法、績效考核管理等多個維度深入挖掘了現存績效考核制度存在的問題，并提出優化建議和績效考核保障措施，從而加強支撐機構對省公司的支撐作用，便于省公司進行整體化系統化的管理，更好地落實公司戰略和重點工作任務。

關鍵詞：電力企業；支撐機構；績效管理

績效管理是企業發展中不可或缺的一環。通過績效管理的實施，企業能夠引導員工行為、促進員工成長、改善經營環境，從而提高企業管理效率和員工業績，實現合理分配、員工穩定的目的。因此對電力企業各支撐機構績效管理體系的深入研究和剖析具有極強的實踐意義。

一、電力企業支撐機構績效管理存在的問題

（一）績效考核指標設置

1.績效指標設計不合理。一方面，各部門各崗位績效考核指標的設計，尤其是在部門和員工的重點工作考核上，績效指標的設計多是由部門和員工在績效周期開始時自行制定重點工作任務，主觀隨意性比較大，容易造成員工個人、部門和公司重點工作的脫節，同時也不容易進行評價和衡量，影響了后期的評價考核的客觀和公正。另一方面，存在月度、季度、年度績效考核指標多次重復考核現象，如：部分公司月度考核和年度考核都對綜合評價指標進行了考核，約占比20%，而月度考核結果又按60%占比加入年度考核中，導致綜合評價指標在考核中反復進行，且多次占比。重復考核既造成了人力、物力、財力的浪費，又容易造成考核結果的混亂。

2.績效考核標準不明確。績效考核標準是績效經理人對被考評者進行績效考核的依據，對績效考核的結果具有重要影響。目前各支撐機構在設定績效考核標準時，在關鍵業績指標、同業對標指標的考核上，各指標的考核標準相對比較明確，但在重點工作任務的考核方面，多依據完成情況進行總體考核，缺乏明確的考核指標和考核標準。比如，績效考核中規定：“中層干部的季度考核由分管領導根據部門季度工作完成情況進行打分”等。其次，各支撐機構在進行績效考評時都用到了綜合評價，在績效考核結果中占比10%到30%不等，但在具體的考評標準上，多是由主管領導依據印象進行打分，或者只列出了創新、成長等幾個比較模糊的指標，缺乏明確、詳細的量化指標，容易導致打分的主觀化，影響考評結果的客觀性。

（二）績效考核方法比較單一

各支撐機構在進行績效考核時方式比較單一，員工自評、上級主管領導打分等主觀考評方式在部門和員工的績效考核中占比過大。在進行考核時，都采用了比較單一的由公司分管領導給部門或者部分負責人打分，部門負責人給下屬員工打分的績效考核方式。單一的上級對下級進行打分的績效考核方式，使得部門主管領導或者員工績效經理人的主觀情感或者個人偏見會在一定程度上對考核結果的客觀性和公正性產生影響，容易造成被考核者對考核結果的不滿。

（三）績效考核管理

1.績效反饋環節薄弱。績效溝通和反饋是績效考核的重要環節，也是企業和員工改進組織和個人績效的重要手段。但從各分公司績效反饋的實施來看，還存在一定的不足。一方面是對績效反饋的重視程度不夠，過于注重考核結果的獲得，而對績效考核后的績效反饋和績效溝通改進環節缺乏重視，造成了整個績效考核重結果輕過程，重考核輕改進的現象，大家只重視自己績效考核的得分而忽略了對問題的改進和提升。另一方面現有的績效溝通反饋主要是通過績效經理人與被考評者面談進行的，耗時較多，造成大部分員工與績效經理人之間缺乏對績效考核結果的溝通，也無法共同商定績效改進建議。

2.績效結果的應用單一。績效考核結果應用于員工的職位調動、榮譽評定、薪酬體系，有利于提升員工參與績效考核的積極性和重視程度，激勵員工不斷改進和提升自身的工作績效。但目前各支撐機構的績效考核結果大多數僅僅只影響到績效工資的計算，卻沒有與員工的崗位調整、職業生涯設計相掛鉤，也沒有針對員工的績效考核情況進行相應的而培訓。單一注重物質激勵不一定對所有員工都能起到激勵作用，因此在注重將績效考核結果應用于薪酬等進行物質激勵的同時，也要將績效考核結果與崗位培訓、榮譽、職位調整等其他非物質激勵相掛鉤，充分調動員工的積極性和參與熱情。

二、電力企業支撐機構績效管理的優化建議

（一）績效考核指標優化

績效考核指標的優化可以主要分為以下幾點：首先，應協商確定重點工作任務。在每個考核周期開始之時，由績效經理人、績效考核人員和員工三方一起，根據分配到部門的關鍵任務和員工的具體崗位，制定員工本考核周期的重點工作任務。其次，可以建立綜合評價、自評、互評等主觀性較強的指標的評價表模板，根據每類評價的特點設定具體參考維度，各部門可結合實際情況自行選擇。最后，建立一套整體的績效考核指標體系是尤為必要的，不同企業相同類別的部門或崗位相互比較，同一企業的不同部門相互了解才能更好地競爭與合作，促進企業發展。

（二）績效考核方法優化

1.注重公平性，多維度對員工進行考評。針對九家公司不同的情況，現提出三種考核方案：關鍵業績制、目標任務制、工作計分制，公司根據自身的實際情況進行選取。此外，除了上級主管領導打分外，各公司根據自身實際情況，加入員工自評或部門之間互評。從多個層面對員工進行考評一方面能增強考核的合理性，也能提高績效考核的公平性。

2.建議月度/季度考核結果與年度掛鉤。（1）綜合評價分數可從月度（季度）抓取。因為綜合評價主要關注工作態度、出勤等，可從月度（季度）直接抓取，既能減少年度考核工作，同時可以增強月度（季度）考核對員工的激勵作用，還可以降低綜合評價受領導個人因素的影響。（2）最終考核結果與月度考核結果和年度考核結果均有關系。一方面，公司根據自身的具體情況，設定月度考核結果和年度考核結果在總分中所占的百分比。另一方面，12個月的月度考核得分（不包括綜合評價得分）之和除以12再乘以月度考核結果所占的百分比，加上年終考核得分乘以所占百分比和全年的綜合評價得分，三者之和就是員工最終得分。具體公式如下：總分=∑（月度考核得分—綜合評價得分）/12×月度考核結果所占的百分比+年終考核得分×（1—月度考核結果所占的百分比）+全年的綜合評價得分。其中，全年的綜合評價得分=∑月度的綜合評價得分/12。若采取季度考核，將12個月改為4個季度即可。

（三）績效考核管理優化

1.加強反饋和溝通輔導。（1）建立績效管理看板。績效管理看板的設置一方面能夠幫助員工了解自身以及他人的績效，形成績效反饋，在對比中了解自身的優勢與不足。另一方面，績效管理看板實際上也對績效經理人起到了督促和幫助作用，督促績效經理人及時完成績效考評工作，也能夠更好地幫助他們從總體上了解下屬的績效情況。（2）加強溝通輔導環節建設。績效評價結束后，一方面，績效經理人應及時與評估結果較差的員工進行溝通，告知員工的績效評價結果，安撫員工情緒；另一方面，績效經理人和員工一起對其未達到目標的項目進行分析，幫助員工制訂相應的改進措施，提出績效改進計劃。這樣不僅可以改善員工和績效經理人的關系，還可以讓員工明晰自身考核結果差的原因，在此基礎上進行改進，彌補不足。績效經理人與員工的溝通方式可以多樣化，一方面可以是在公司辦公室、員工家中或者一些悠閑、舒適的場所，如咖啡廳等地方與員工面對面交流，另一方面也可以借助手機、網絡進行，無須受時間和空間的限制。

2.績效結果應用和精神獎勵。一方面應該根據九家公司的實際情況，針對薪酬分配、崗位調整、人才評價、評優評先、培訓開發這五個方面進行優化；另一方面針對不同層級員工的不同需求，除了進行物質獎勵外，還可以進行精神獎勵如公開表彰，“模范”、“標兵”的評選等。

三、電力企業支撐機構績效管理體系運行保障措施

（一）建立績效考核信息資料庫

績效管理的推行必須要以充分的資料留存為基礎。公司應該建立起完整的績效考核信息資料庫，從績效考核合約的簽訂到績效評分再到績效反饋均應予以留存。績效考核辦公室在考核結束后，將部門績效考核結果匯總表報人資部。績效考核信息將作為員工個人的重要參考資料進行保存。各個部門、項目組在有需要的情況下均可以查閱相關人員的績效資料，員工本人也可以查閱自己的相關資料。在這種方式下，公司和員工能夠更為直接地了解到其績效考評、培訓、升遷、獎懲的情況，同時也能夠在一定程度上作為員工未來晉升選拔或評獎評優等的參考依據，使得公司的人才選拔與培養更為科學高效。

（二）展開充分的績效管理相關培訓

一方面公司應重視對開展績效管理工作的目的、意義的宣傳培訓。只有當員工充分了解到績效管理開展的原因所在，他們才能夠有動力去配合績效計劃制定，績效考核評分等工作的開展。另一方面，公司要對具體的績效考核方式類型、考核結果如何應用等內容進行培訓，讓員工充分了解到考核是如何進行的，怎樣才能獲得更高的評級等，這樣才能提高考核透明度，激發員工的積極性。具體操作可以分為以下幾點：首先，人力資源部門與各部門負責人協商確認各崗位職責，為績效管理的開展打下基礎。其次，在績效管理流程進行重大改動過后及時召開全員會議對新流程進行宣講培訓。最后，由績效辦公室召集中層以上干部進行重點培訓，保證各級績效經理人對于績效管理流程、績效經理人職責的充分了解，發揮他們的核心作用。

（三）重視和完善績效管理信息系統

公司應針對目前績效考核信息系統使用情況的反饋，對其進行持續的改進。作為績效考核工作開展的重要工具，績效考核信息系統的完善性、操作便捷性等均會影響績效考核工作的開展。首先，公司可以定期收集員工對系統使用的反饋，對使用系統中存在的共性問題進行解決，定期對系統進行維護、升級，提高系統的操作性能、交互性能等。在系統升級或功能更新后，公司應及時對績效經理人和員工進行系統使用的培訓，幫助績效經理人和員工更好地操作，提高績效考核工作效率。同時，績效管理信息系統應不斷完善績效反饋溝通方面的功能，幫助績效經理人更加方便、直接地與員工進行溝通交流，提高工作效率，降低績效工作成本。

（四）強化考核結果

應用績效考核結果作為評價公司、部門與員工在考核周期內工作開展情況的依據，與公司領導、部門負責人、員工的薪金、評價評優等相關。因此，公司應重視考核結果的應用、執行與反饋，使績效考核成為激勵、督促員工的有效手段。一方面，在每個績效考核周期結束后，績效管理的負責部門應及時公布考核結果，讓員工清楚其每個月度（季度）、年度的考核結果以及直屬上司對其工作的評價反饋，并以此為依據，在不足之處予以改善，優秀之處予以保持。另一方面，公司在對考核結果應用的制定上，應結合理論依據以及實際應用后的反饋信息，不斷完善，力求科學、公平、合理，使廣大員工切實感受到考核結果與公司利益、個人利益的密切相關性，以實現績效考核的引導作用，促進企業戰略目標的完成。

總而言之，現階段電力企業支撐機構的績效管理工作面臨許多困難，績效管理體系的改進和完善是電力企業管理中應該引起重視的關鍵內容。本文系統地剖析了現階段電力企業支撐機構績效管理體系的缺點和不足，并提出優化建議以及保障措施，為相關企業績效管理工作的進一步開展和完善提供思考和交流。

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作者：周海兵；王欣；余涵；于藍；楊淵；王思佳；李妍霏