本站小編為你精心準備了論新環境下的員工需求維度構建參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

[摘要]基于員工網絡評論大數據,分析新環境下員工對組織人力資源管理的關注點。通過python語言編程,采集就業信息共享網站上14627條員工評論,運用R軟件進行詞頻分析,挖掘出員工在工作中密切關注的25個因素,并基于此設計問卷,以288名員工為樣本,進行探索性因子分析。研究發現,新環境下員工的個性化需求主要聚焦于四個方面:職業發展、組織氛圍、工作強度和可雇傭性。

[關鍵詞]員工網絡在線評論;人力資源管理實踐;員工個性化需求;網絡評論大數據

一、引言

在當今世界不確定性更加多維、更加復雜和更加不可預測的新環境下,企業的人力資源管理承受著前所未有的內外部變革壓力[1]。一方面,企業面臨的全球競爭環境日益復雜,以往的管理經驗難以適應時展的節奏;另一方面,新環境下員工多變的個性化需求,對組織人力資源管理實踐活動提出了新要求與新挑戰。面對日益激烈的全球競爭,企業紛紛關注人才的爭奪與留用,人力資源管理的質量與成效對企業的轉型發展起到至關重要的作用[2]。現代企業面向員工的激勵機制也在不斷改革,以往的“以利益為中心”的激勵機制已經不再適用現在的環境,企業人力資源管理正逐漸向“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的轉化[3]。除此之外,員工的個性化需求越來越多變、多元,經濟手段不再是激勵員工的唯一途徑或者高效途徑,晉升機制、發展空間、個人成長等因素可能是如今知識型員工在擇業時的重要考量。如何充分了解員工的需求,基于員工需求的各個方面針對性地改進組織人力資源管理實踐活動,提高員工滿意度和敬業度,進而提高組織績效,成為學術界和實務界迫切需要解決的問題。本研究基于員工的角度,通過采集就業信息共享網站上員工對于現在或者曾經就職公司的評分、評論等信息,探討員工對于人力資源管理的看法、期望和關注點,結合問卷調查,通過因子分析歸納出新環境下員工的需求維度,以期對新環境下企業人力資源管理實踐的改革發展有所裨益。

二、文獻回顧與理論綜述

(一)需求理論縱觀需求理論的發展,馬斯洛[4]的需求層次理論是管理學領域當之無愧的奠基石,該理論將人的需要劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。與之不同的是,赫茨伯格從激勵因素和保健因素兩個方面探討員工激勵,提出了著名的雙因素理論[5]。相比之下,麥克利蘭的成就需要理論從另一個角度將人的基本需要分為成就需要、權利需要和歸屬需要三種[6]。之后,奧爾德弗提出了ERG理論,認為人的核心需要包括生存、關系和發展三種基本需要。除此之外,還有很多與需求相關的經典理論,例如弗魯姆的期望理論、斯金納的強化理論、亞當斯的公平理論等等[7]。

(二)員工激勵因素在人力資源管理領域,學者們通常將員工需求與激勵結合在一起研究。Heimovics和Brown[8]于1976年提出了可預期的穩定未來、學習新知識的機會、為社會做貢獻的機會等15項員工激勵因素。1989年,Tampoe[9]通過一系列實證研究發現,個體的成長機會、工作自主性、業務成就感和物質金錢財富是激勵員工的四個主要因素。GrahamLittler[10]認為,工作投入感、有效管理、金錢、良好的工作氣氛四個要素的合理分配可以從整體上激勵員工。Courger[11]對美國1800名雇員進行了激勵調查和分析,發現激勵員工最重要的因素分別是工作成就感、工作本身的性質和內容,以及個人成長。2001年,Zingheim[12]指出,未來激勵人才最關鍵的因素有可觀的公司發展前景、優質的薪資待遇、多元的福利計劃等。而在當今日益復雜的新環境下,員工的需求維度包括哪些方面,相應的激勵因素又會發生怎樣的變化,是本研究關注的重點。

(三)最佳人力資源管理實踐員工需求挖掘對指導企業的人力資源管理實踐修正具有重要參考價值。近年來,學者們熱衷于構建中國本土化最佳人力資源管理實踐,在西方,最佳人力資源管理實踐已經經歷了20余年的發展和演化。MacDffieu[13]于1995年提出了人力資源管理實踐活動必須包括的三個關鍵要素:員工要具備與工作內容相適應的知識和技能、人力資源管理活動要能夠使員工在工作中最大限度地發揮自己的知識和技能、人力資源管理活動的目標是使員工自發、積極地為了實現企業的目標而努力工作。同年,Huselid[14]通過對樣本數據的因子分析,將最佳人力資源管理模式的措施分為影響員工個人能力的措施和影響員工工作動機的措施兩組。Appelbaum等[15]在MacDffieu的基礎上,將組織結構劃分為三個維度,分別是員工能力、工作動機和參與機會,這也是人力資源管理領域著名的高績效工作系統,簡稱“AOM”模型。學者們對于西方最佳人力資源管理實踐已有廣泛而深入的研究,但尚且缺乏對中國情境下的員工需求偏好進行深入挖掘分析。本研究在以往學者的基礎上,結合國內人力資源實踐的現狀,從員工的角度考量我國人力資源管理實踐發展重點,通過分析新環境下員工的需求維度,為組織人力資源管理實踐提出改進建議。

三、員工網絡在線評論詞頻分析

(一)樣本選取與收集綜合對比各類就業信息網站上評論信息的可靠性、涉及企業的知名度、行業的廣泛性等因素,本研究選擇看準網進行評論數據采集,通過python語言編程的方式,采集看準網上網友們對于自己所在公司或者曾經就職公司的評論,包括對薪水的評價、對企業晉升通道的評價、對面試過程的描述、對工作氛圍的評價等。本研究共采集了16個行業的員工評論,分別是IT互聯網、電子/通信/硬件、金融、生活服務、汽車、交通/貿易/物流、專業服務、能源/化工/環保、廣告/傳媒/文化、房地產/建筑、機械/制造、教育/培訓、制藥/醫療、消費品、政府/非盈利機構以及農/林/牧/漁/其他。采集到的數據主要分為兩個層面:公司層面的結構化數據和員工層面的評論文本,表1為互聯網行業的公司層面數據示例。本研究針對各行業知名度排名前100的公司進行數據采集,每個公司采集10條左右的評論量,總共采集評論量14627條。

(二)各行業基本情況對比根據每個行業結構化數據采集結果整理得到表2,除了行業的評論抓取量之外,其余指標都是通過計算行業內企業得分均值得出。

(三)員工評論大數據詞頻分析本研究使用R語言編程對員工評論進行詞頻統計,力圖找出員工評論中提到頻率比較高的詞,即他們在工作中最關注的因素。

四、員工需求維度分析

(一)問卷設計本研究根據員工評論大數據詞頻統計的結果設計問卷,歸納員工需求的主要維度,采用因子分析的方法對詞頻分析歸納得到的因素進行降維。問卷的內容包括人口學統計問題和員工的需求偏好調查兩個部分,人口學統計問題包括性別、年齡、部門類型、在目前公司工作年限、最高學歷5個問題;員工的需求偏好調查根據詞頻分析的結果,針對25個因素設計了25個問題,采用李克特七級量表,被調查者根據自己所在企業人力資源管理實踐的情況,對這25個因素執行的效果打分。

(二)樣本與數據收集問卷的調查對象是MBA學生,總發放數量為369份,回收問卷288份,回收率為78%。調查樣本中男性員工95人,女性193人,男女比例1:2,被調查者女性居多,年齡主要集中在21~25歲,屬于職能部門的人數最多,其次是市場、銷售部門,質量、檢驗和客戶關系管理部門的被調查者較少,研發和技術部門的樣本數量適中。樣本中有一半被調查者的工作年限是2年到4年,將近八成的員工都是本科學歷,專科以下的只有12人,而博士及以上學歷的只有兩人,總體來說分布比較均勻。

(三)問卷信度檢驗

(四)員工需求探索性因子分析KMO值為0.947,大于0.8,說明數據很適合進行因子分析。卡方統計值的顯著性小于1%,而統計量的值很大,為4690.081,表明數據之間相關性比較強,也說明了這批問卷調查數據很適合做因子分析研究。采用Kaiser標準化最大方差法進行因子旋轉,表7為旋轉后的因子載荷值。通過因子旋轉,各個主因子所包括的變量可以比較清晰地區分開來,主因子也有了比較明確的含義。通過因子分析、詞頻統計之后歸納的25個因素被分成了四類,因子1包括發展前景、晉升機制、工資待遇、公司平臺、福利補貼、企業文化、培訓機會、年終獎、人文關懷以及年假10個因素,主要反映了員工對于薪酬和發展的關注,將其命名為職業發展;因子2包括工作氛圍、領導風格、工作環境、個人成長、人才培養、內部管理、規章制度、同事關系、反饋機制、能力提升、部門關系,主要表現員工對于工作環境、人際關系以及制度公平的訴求,將其命名為組織氛圍;因子3包括加班情況、壓力大小和工作節奏,命名為工作強度;因子4只包括一個因素,直接命名為可雇傭性。由此可以得出新環境下員工的需求主要包括四個維度,分別是職業發展、組織氛圍、工作強度、可雇傭性,這四個維度反映了當代員工在工作中最為關注的方面,也是在構建本土化最佳人力資源管理實踐時需要著重考量的側重點。

(五)企業人力資源實踐活動的幾點建議通過員工評論詞頻分析、問卷調查因子分析,本研究將新環境下員工的需求歸納為職業發展、組織氛圍、工作強度、可雇傭性四個維度,結合理論依據,對企業的人力資源活動提出如下針對性的建議。1.設計公平的薪酬制度,幫助員工進行職業發展規劃薪酬是員工在擇業時著重考量的一個因素,公平的薪酬制度和完善的福利體系能讓員工感到自己的付出得到了合理的回報。人力資源管理部門可以自員工入職起就參與對員工的職業發展規劃,并在員工的長期工作中根據員工的表現適時調整其職業規劃。這樣不僅能使員工感到企業對自己的關注,還能幫助員工找到自己真正適合做的事情,同時企業也可以根據員工的實際表現科學、合理地進行人—崗匹配。2.營造良好的工作氛圍,健全企業規章制度新環境下員工具有明顯的個性化特征,與同事之間的相處關系、與領導的上下級關系,都影響著他們的工作滿意度。良好的工作氛圍可以激發員工的主觀能動性,員工之間關系不和諧也會影響到組織績效,管理者應重視團隊建設,人力資源部門也應實時了解員工之間、部門之間的情況,起到潤滑劑的作用。3.設置合理的工作內容,適當調整工作強度當今社會企業的工作節奏不斷加快,本研究數據采集的評論中很多員工都提到了加班和壓力,很多情況下領導雖然沒有直接要求員工加班,但是繁雜的工作任務迫使員工只能通過加班來完成。很多管理者誤以為自己的員工是由于高主觀能動性激發的自愿加班,但是長此以往容易造成員工的職業倦怠。人力資源部門應積極配合各部門管理者進行工作內容的分配和安排,合理調整員工的工作強度。通訊作者:唐春勇,E-mail:[email protected]。4.提高員工的可雇傭性,同時降低員工流動性很多學者認為企業對員工進行大力培養是具有一定風險的,原因在于員工的能力提升了,他們會有更多的選擇,可以去更好的公司、謀求更好的職位。但是在企業對員工投資的過程中,員工會感覺到自己的不斷成長,企業給了自己鍛煉的機會和提升能力的機會,自己也會忠誠于企業,已有研究表明培訓機會與員工敬業度呈正相關關系[16]。人力資源部門可以通過一些團建活動加強員工對企業的歸屬感,降低員工的離職傾向,進而從整體上降低企業的員工流動性。

五、結論

通過python語言編程,采集看準網上16個行業的員工評論數據,對各行業的結構化數據進行對比,總結現今各行業人力資源管理實踐現狀,在公司整體評分、好評率和前景看好率方面,教育培訓行業表現最好,政府非盈利機構表現最次;平均工資方面最高的行業是農林牧漁其他、IT互聯網和電子通信硬件,平均工資最低的行業有生活服務、消費品、交通貿易物流以及政府非盈利機構。使用R語言編程對員工評論的文本進行詞頻分析,繪制出詞云圖,發掘員工在工作中最關注的因素,并梳理出前25個主要因素,分別是職業發展、晉升機制、工資待遇、加班情況、工作壓力、工作氛圍、領導風格、工作環境、個人成長、人才培養、公司平臺、福利補助、企業文化、內部管理、規章制度、同事相處、反饋機制、能力提升、培訓機會、年終獎、人文關懷、部門關系、可雇傭性、工作節奏以及年假數量。根據詞頻分析得到的25個因素設計問卷并回收問卷,通過因子分析對這些因素進行降維,歸納出新環境下員工的4個需求維度,分別是職業發展、組織氛圍、工作強度以及可雇傭性。進而對企業人力資源管理實踐活動提出幾點針對性建議:設計公平的薪酬制度,幫助員工進行職業發展規劃;營造良好的工作氛圍,健全企業規章制度;設置合理的工作內容,適當調整工作強度;提高員工的可雇傭性,同時降低員工流動性。

作者：唐春勇；劉東冉；敬永春單位；西南交通大學