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摘要：隨著中國經濟進入增速換擋、結構調整和新常態，企業發展面臨轉型升級和創新發展的挑戰。逐步成長為企業發展中堅力量的青年員工，其職業信念對公司可持續發展影響深遠。如何做好新時代下青年員工職業信念提升工作，將是企業管理層長期探索的問題。本文通過分析新時代青年員工的特征、職業信念缺失原因、職業信念提升措施，對新時代青年員工職業信念提升工作進行了思考。

關鍵詞：新時代；青年員工；職業信念；提升措施

目前，80后、90后青年員工正逐步成長為企業的中堅力量，其職業信念對企業生存和發展影響深遠。改革開放以來，我國經濟發展水平不斷提高，人們思想也日漸活躍，尤其是80、90后青年員工的職業信念發生了復雜而深刻的變化，出現了許多新情況、新問題。如何提升青年員工的職業信念，使青年員工真正成為企業發展的新動力，將是企業管理層長期探索的問題。

1新時代青年員工的特征

青年員工大多在改革浪潮中成長，價值觀念多元，上一代人難以啟齒的拜金主義、享樂主義、利己主義等趨利化思想逐漸被青年員工所接受，社會不正之風和黨內腐敗現象成為基層員工關注的焦點，企業中青年員工的思想變化呈現出不少新特征。從人格特征看，他們善于思考，有較強的學習能力，能夠迅速接受新事物。思想開放，價值觀多元；有主見、有個性，不喜歡循規蹈矩，有較強的創新精神；自我意識和獨立意識相對較強，敢于表達自我，不懼權威。但部分青年員工面對所學知識和實際工作脫節時，缺乏邊做邊學的適應能力，甘于中游，隨遇而安。從社會特征看，他們普遍缺乏社會經驗，自律性和抗壓能力相對較弱。總體而言，他們比較自我，強調付出與收獲的對等性，集體意識和團隊協作精神相對較差。大多成長在備受呵護的家庭氛圍中，父輩們幫其解決多數困難，因此承受挫折的能力相對較弱，對壓力敏感，又不愿委曲求全。從工作特征看，他們更有進取心、更渴望獲得勝利，并希望能得到及時、充分的肯定。偏重實際，對獲得的物質回報、工作環境、人際氛圍等都更為挑剔；不介意工作強度、工作壓力，前提是在工作中找到快樂、能自由支配。因此有些員工缺乏職業理想，沒有工作目標，缺乏責任感，也不關心企業發展，普遍存在心浮氣躁、推卸責任的現象。從以上分析可以看出青年員工有其不可替代的優勢，但職業信念和上一代人相比存在減弱的現象，這種弱化會對企業發展產生負面影響，如降低企業競爭力、影響企業凝聚力等。

2青年員工職業信念不強的原因

青年推動著時代的發展，時代也在影響和改變著他們的職業信念。其成長環境正是中國經濟快速發展、社會開始尊重知識、尊重人才的時代。當前青年員工個性特征的形成和上述問題的產生，離不開他們所處環境的影響，包括社會環境、家庭環境、教育環境、工作環境等。

2.1社會環境的影響

眾所周知，物質決定意識，社會存在決定社會意識。市場經濟的發展對人們思想、理想和價值觀產生了重大影響。市場經濟在精神領域的滲透促成了青年群里中個人主義、利己主義和拜金主義的傳播。錢權交易、貪污腐敗等不良社會現象也給他們內心帶來了一些負面影響，很多人失去了對職業理想的追求，把個人利益看得比集體利益更重，導致職業道德的倒退。“工作是為了更好的生活”，已成為一些青年日趨明顯的思維傾向。

2.2家庭環境的影響

家庭是人們生活的重要場所，是每個人的第一所學校。不同家庭的經濟地位、家庭成員受教育程度和社會地位、交際范圍，長輩對晚輩的要求等各不相同，這對青年員工職業觀念的樹立產生不同程度的影響。80后、90后青年員工以獨生子女居多，從小處于家庭的核心地位，形成了以自我為中心的價值觀，有很強的敏感性。“老人不圖兒女為家做多大貢獻”的寬容思想，也使得他們在工作態度上不像上一代人那么拼搏。

2.3教育環境的影響

青年員工充分享受到了改革開放、高校擴招等政策福利，新進企業，尤其是被國企正式錄用的應屆畢業生，基本上都具有本科及以上學歷。但是，許多高校仍然遵循傳統的應試教育教學方法，只注重知識傳輸，忽略了實踐工作技能的鍛煉和提高，培養出來的學生高分低能現象較為普遍，缺乏應有的職業技能和自我學習能力，眼高手低更讓多數青年員工無法將高學歷轉化成對應崗位的高能力。

2.4工作環境的影響

愉快的工作氛圍對提高員工工作積極性與工作效率起著重要作用。大多數企業，尤其國企受傳統文化和管理理念限制，阻礙了上下級之間的有效溝通渠道，造成上級人員無法完全了解下級人員的實際工作能力和工作表現，從而一定程度上壓制了青年員工工作積極性，降低了工作效率。現代企業管理促使各部門、崗位職責分工日益明確，給青年員工培育了本位主義思想，越來越多的青年員工選擇“各人自掃門前雪”的做事方式，部門之間也存在互相推諉、推卸責任的情況。

3青年員工職業信念提升措施

改革開放以來，我國經濟、社會、文化各領域發生了日新月異的變化，給人們精神世界造成了巨大沖擊。因此，提升青年員工信念要充分關注他們所呈現出的新特點、新表現，逐一解決傳統激勵中忽視員工需求、激勵形式單一、激勵目的不清、激勵層次缺乏等問題，實現傳統型向科學型、灌輸型向溝通型、說教型向多種形式傳播等方面的轉變，建立一套行之有效的人力資源激勵機制，以激發青年員工潛力，提升其職業信念，為企業創造更多的價值。

3.1培養尊重年輕的敬畏之心

社會進入信息和工業4.0時代，青年員工往往是新創意、新產品、新技術的首批嘗試者。在這個把創業創新作為企業重要發展戰略的特殊時期，企業要充分肯定青年員工的創新潛力，營造尊重青年、追求青年和擁抱青年的工作氛圍，盡最大可能減少他們身上的束縛，給予寬松自由的工作環境。公司領導充當好引路人和鋪路石的角色，給予他們試錯機會，讓創新思維在最活躍的階段煥發潛力。這就要求公司領導要高瞻遠矚，要有足夠的智慧，充分認識到年輕就是一種生產力，堅信妥協有時候比否定更具有積極的價值。

3.2建立有效的薪酬激勵機制物質

激勵是最基本、最常見的激勵措施，而薪酬激勵是物質激勵的主要手段。企業要建立科學合理的薪酬體系，向關鍵崗位和業績突出者傾斜；建立一套與之匹配的績效管理體系，在公平、公開、公正的前提下，盡可能采用量化指標，嚴格考核流程，并把考核結果直接與員工收入掛鉤，真正體現多勞多得，使薪酬體系能激發起員工的工作熱情。此外，要積極利用物品獎勵、福利獎勵等輔助方式配合薪酬激勵，條件許可時還可對關鍵人才及優秀員工實施股權激勵，既考慮眼前，又考慮長遠。

3.3注重精神激勵上的感情投資

精神激勵即通過精神因素對員工進行激勵，它是管理者激勵員工的有效方式。根據Ferrom的期望理論，當員工認為努力會帶來正向反饋時，他將受到激勵進而投入更多精力。因此，企業應從青年員工的心理需求出發，加強與員工的溝通與思想交流，努力營造一種互信、互諒、互助、團結的氛圍；通過授予榮譽稱號、樹立榜樣和標桿、評先評優等方式給予精神激勵，以滿足員工自我尊重的需求；在員工生日、結婚、取得階段成果等關鍵時刻給予關懷、鼓勵或意外驚喜，這樣可以讓員工感受到如親人般的關懷，獲得員工認可，進一步提振員工士氣；在工作、生活、學習中遇到困難時，及時提供幫助，共渡難關，使員工感受到組織的關懷和強大的后援支持。

3.4打造廣闊的員工發展空間

打造廣闊的員工發展空間，是一種工作激勵，即為員工提供良好的工作環境和條件，來提升員工的工作績效。新時代青年員工具有更強烈的自我實現意識和成就欲望，工作激勵顯得尤為必要。一要充分關注了解員工的真實需求和個性特點，實施差異化措施，獲得最大的激勵效益；二要對確有工作能力的青年員工充分授權，給他們壓擔子，相信科學管理下的“助長”效果；三要讓員工積極參與到目標定制中，使其深刻領會明確的工作目標；四要在企業內部建立競爭機制，比如建立動態青年人才庫，選拔優秀青年人才并給予更富有挑戰的工作，培養青年員工的責任意識和擔當能力，激發員工的工作熱情和拼搏精神。

3.5發掘文化熏陶的巨大潛力文化

激勵是不斷向員工傳達企業的文化理念，以提高員工對企業使命、企業愿景、企業戰略、企業文化的認同，從而增強員工的歸屬感、認同感和成就感，達到提升員工職業理想追求和高尚道德情操的目的。除了狹義的企業文化，公司更應注重廣義文化氛圍的營造，即在工作之余全面提高員工個人文化素養，倡導員工培養高雅志趣，鼓勵員工在做精一門看家本領外兼學其他。在體育、文藝、文學等領域成立興趣小組或協會，營造“八小時以外”生活交際圈，提升生活品質和個人品味。內在動力和外在壓力是提升人的積極性的主要來源，一套行之有效的激勵機制可以極大地促進企業人力資源管理的提升，也能在新時代下促進青年員工職業信念的提升。在了解員工、尊重員工的基礎上，靈活、組合運用物質、精神、工作和文化等各方面的激勵措施，實施個性化激勵，每個企業都將尋找到一套適合公司特色、符合員工胃口，有助于提升青年員工職業信念的辦法。

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作者：章曉棟 單位：浙江省能源集團有限公司