本站小編為你精心準備了科技型中小企業人才激勵機制探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：目前科技型中小企業科技人才匱乏已經成為阻礙其發展的瓶頸。從人才激勵機制的角度，分別從人才理念、目標激勵、物質激勵、精神激勵四個方面提出科技型中小企業人才管理的對策建議：樹立“人才是第一資源”的理念，強化員工參與企業目標制定、制定能力導向的績效考評制度和激勵型薪酬制度，構建以人為本的企業文化等。

關鍵詞：科技型中小企業；科技人才；人才激勵機制

近年來，我國中小企業，尤其是科技型中小企業快速發展，在社會經濟發展中發揮著越來越重要的作用，有效推進了技術創新、經濟結構優化、就業機會增加等。在知識經濟時代，誰擁有了人才，誰就擁有了核心競爭力。科技型中小企業要發展，其關鍵就是科技，核心在科技人才，但是目前科技型中小企業面臨著招不進人才、留不住人才的尷尬境地。人才匱乏已經成為阻礙科技型中小企業發展的瓶頸。如何留住人才、吸引人才、培養人才成為科技型中小企業亟待解決的問題。本研究將從人才激勵機制的角度，分別從人才理念、目標激勵、物質激勵、精神激勵四個方面對科技型中小企業人才管理中的激勵機制進行了探討。

一、樹立“人才是第一資源”的理念

中小企業要想實現可持續發展，必須擁有獨特的科技優勢。而科技人才作為企業重要的知識型人力資源，在很大程度上決定著企業的科技水平和自主創新能力。近年來，技術骨干人員匱乏是科技型中小企業發展后勁不足的主要原因，這與中小企業管理者對人才的管理理念誤區不無關系。主要表現在以下幾個方面：第一，中小企業管理者把科技人才視為企業的“打工仔”，往往是以一種高高在上的姿態對待人才。管理者與科技人才之間的不平等，使得科技人才沒有機會或者可能與管理人員進行平等的交流與溝通，科技人才的需求無法得到管理者的反饋。由于得不到應有的尊重，科技人才對企業缺少歸屬感，僅僅把企業當作自己發展的跳板，從而引發科技人才跳槽頻繁，而留在企業的，也大都只拿薪金而不關心企業的發展前途。第二，企業管理者只顧眼前利益，過于重視經濟價值，輕視人才價值。一方面，不舍得對人力資本投入，把人力資本的投入簡單地歸入“成本費用”，以成本最低為主要目標，不能從長遠的、投資的眼光看待吸引人才、培養人才方面的投入，科技人才很容易被吸引到待遇更好的企業；另一方面，科技人才的跳槽，也反過來使企業擔心對人才的投入付之東流，打了水漂，為其他企業培養了人才。于是企業管理者們寧愿把錢花到進口設備上，也不愿意把錢花在人才引進和培養上，從而造成一種惡性循環，更加吸引不到人才。因此，首先，科技型中小企業的管理者應轉變人才觀念，樹立“人才是第一資源”的理念，從企業發展的戰略高度充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用。要從強調重視對物的投入向對人的投入轉變，加大對人才引進和培養的投入力度。其次，制定企業的人才發展戰略，從企業可持續發展的高度規劃人才的引進和培養。第一步對現有人才的狀況進行全面摸底，確定重點培養對象；第二步以企業發展戰略為依據，對企業的人才需求進行調研，全面了解企業對人才需求的專業和類型，為人才的引進和培養提供數據支持；第三步制定企業人才引進、培養、服務的發展規劃。再次，以“人本管理”為核心，完善人才引進、培養的規章制度，使人才引進有章可循。同時，完善企業人才培養機制，對現有員工實行終身教育，給員工提供自身提高和發展的機會，讓員工跟得上科技發展的最新動態，并感受到企業對自己的重視，從而更加堅定為企業服務的信念。

二、目標激勵：強化員工參與、制定能力導向的績效考評制度

目前中小企業的管理模式相對落后和簡單，由于企業規模小，經營權和所有權通常集中在幾個人手里，在制定企業發展規劃等決策時，往往是少數管理者一起商議的結果，這種方式有它的優勢，如企業能夠快速適應市場環境的變化，但這種缺少員工參與的決策模式，也使得科技人才對企業的發展定位和發展目標模糊，企業發展的未來如何成了只和管理者有關的事情，員工不關心企業發展，無法對企業產生認同感和歸屬感，更無法產生為企業發展目標而努力工作的動力。而與科技人才發展目標密切相關的企業績效考評制度，一方面存在評價指標不健全、評價不規范等問題，績效考評制度的隨意性和主觀性，嚴重影響科技人才對企業公平性的心理感受，挫傷了科技人才工作的積極性和主動性；另一方面績效考評制度缺乏激勵機制，干多干少都一樣，干好干壞都一樣，很容易造成員工的人浮于事、工作倦怠等，因此建立企業長效的激勵制度應首先從目標激勵入手，做好以下幾方面的工作：第一，讓科技人才參與企業戰略目標的制定過程。科技人才與企業管理者相比，有他們自身的專業優勢，他們站位科技發展的前沿，更了解科技發展的未來和走向，能夠從專業的角度為企業未來的發展目標出謀劃策，更重要的是，通過參與企業戰略目標的制定，使科技人才更加了解企業，看到企業發展的未來，把自己事業的發展目標與企業的發展目標緊緊地聯系在一起，對企業發展產生更大的主人翁感和責任心。第二，制定能力導向的績效考評制度，在企業里形成公平競爭的機制氛圍，從而充分挖掘科技人才的潛力，使優秀的科技人才脫穎而出。一方面，將提高業績和能力培養的目標進行整合，建立以企業效益為基礎，以員工發展為重點的目標激勵機制，實現企業效益和員工需求的協調發展。另一方面，對于績效考核結果要實行“獎勤罰懶”，通過正向激勵，科技人才產生強烈的榮譽感，為科技人才的進一步發展注入了強心針；通過負向激勵，科技人才正視自己的問題，在不斷改進過程中實現個體的成長。但需要注意的是，科技成果轉化為經濟效益有一定的時滯性，包括科技成果到產品的轉化周期、客戶對新科技的認識直到接受等都需要一定的時間周期，因此對科技人才的能力考核應留有一定的時間，不能過于急功近利。

三、物質激勵：制定激勵型薪酬制度

薪酬既是人們生存和發展的保障，又是人們社會地位和自身能力的反映，因此薪酬無疑是吸引、激勵和留住人才的重要方式。科技型中小企業留不住科技人才，其中最主要的原因是科技人才對薪酬不滿意。目前來看，中小企業的薪酬制度存在以下問題：一是薪酬制度不夠規范，有較強的隨意性，薪酬標準也不透明，缺乏量化的指標體系，常常讓員工感到不公平，產生失落感，從而降低了對企業的認同感。二是薪酬制度缺少激勵機制，往往讓員工感到干多干少都一樣，無法有效調動員工的積極性和創造性。構建有效的薪酬激勵機制，留住有競爭力和發展潛力的員工，科技型中小型企業才可能在激烈的市場競爭中實現可持續發展。美國管理學家詹姆士的研究發現，不同的薪酬分配使企業員工能力的發揮有很大差別。如果按工作量計算酬勞，員工能夠發揮其能力的20%~30%，但是如果采用激勵手段，員工能夠發揮其能力的80%，而這種差距正是激勵的結果。因此，科學合理的薪酬激勵制度要把握三點：一是本著效率優先、兼顧公平的原則，制定激勵型薪酬制度。全方位考察科技人才的業績，以崗位、能力、業績等并重作為薪酬依據；二是薪酬制度對外有競爭力，只有這樣才能吸引人才；薪酬制度對內具有公正性，只有這樣才能留住人才；三是實施定期考核，健全獎懲制度。對人才進行定期考核評價，對工作業績優秀的給予不同層次的薪酬獎勵，對于做出突出貢獻的員工，甚至可以給予股權激勵，并在企業內部做重點宣傳；對于業績差的降薪甚至淘汰。讓人才的價值得到充分體現，從而營造出公平的競爭環境，實現員工與企業的共同成長。

四、精神激勵：構建以人為本的企業文化

目前科技型中小企業對人才的激勵形式單一，物質激勵是其主要形式，這種形式單一的激勵模式很容易使科技人才一切都向錢看，做任何工作只計較個人利益得失而沒有大局觀念，抱有“企業發展狀況如何與我無關，實在不行就跳槽”想法的大有人在，從而既用不好人，也留不住人。且隨著物質生活的不斷豐富，科技人才也由物質需求轉向高層次的精神需求，工作滿意度、發展機會、幸福感成為員工考慮職業發展的重要方面，因此科技型中小企業應重視和加強精神激勵機制建設。首先，構建以人為本的企業文化。企業文化是在企業長期運營實踐中形成的被大家普遍認同的企業精神和價值觀，對企業員工的行為和思維方式產生較大的影響，有利于凝聚企業力量，激勵企業員工為共同的目標而努力。但目前我國中小企業普遍缺乏核心文化，即文化定位。企業管理者只看眼前的經濟效益，至于企業精神、企業理念無人問津，也就很難使員工從價值理念對企業產生歸屬感，也就自然會挫傷員工共同實現企業目標的工作積極性。因此，應構建以人為本的企業文化，其核心內容應包括團隊協作精神、客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新等，從而為企業發展注入精神動力。其次，替人才的未來做打算，為他們提供更多的職業提升空間和發展路徑。科技人才有能力，所以往往有較高的成就動機，他們希望能夠在崗位上充分展示和施展自己的才華和能力，并得到認可。因此，企業應以人才為本，站在他們的立場，為科技人才做好職業生涯規劃，使每個人都有清晰的職業發展方向和發展機會，從而使他們有更明確的目標和動力為企業發展貢獻力量。再次，打好“感情牌”，即情感激勵。企業要關心每一位科技人才的生活及情感，讓他們感受到企業的溫暖。企業管理者應主動地與科技人才溝通交流，了解他們工作上及生活上的困難，如與同事的人際關系、家庭困難及子女上學就業等，盡可能地幫他們解決困難和問題，做他們強有力的后盾，只有這樣才能使他們免除后顧之憂，全身心地投入工作之中。同時，企業的關懷無疑能夠有效增強員工的歸屬感，使科技人才以主人翁的責任感參與企業工作、關注企業發展。最后，榮譽激勵，加強對科技人才成就的宣傳，形成重視科技成果的氛圍，使他們產生企業榮譽感，更加忠于企業，從而留住人才，并激發其他人才的科研熱情，使科技人才產生深刻的認同感，自覺地與企業形成同甘共苦的共同體，從而有效地凝聚人心。

參考文獻：

[1]劉婧.中小企業科技人才激勵機制研究[D].沈陽：沈陽航天航空大學，2010.

[2]陳建鵬.如何解決中小企業吸引人才難的問題[D].北京：對外經貿大學，2006.

[3]史曉萌.中小企業薪酬激勵機制的作用和措施[J].經營與管理，2016（8）：86-88.

[4]王成香.我國中小企業文化建設問題及對策研究[J].湖南商學院學報，2018（4）：60-63.

作者：王嵐；莊煒瑋；劉鵬威