本站小編為你精心準備了企業員工過勞現狀及影響參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

《人口與經濟雜志》2014年第三期

一、企業員工“過勞”的狀況分析

1．企業員工“過勞”的總體狀況分析由日本厚生勞動省的自測表計算出企業員工“過勞”狀況，總分0～7分，0分有330人，占28.1%，1分有156人，占13.3%，2分有170人，占14.5%，3分有108人，占9.2%，4分有166人，占14.1%，5分有91人，占7.7%，6分有71人，占6.0%，得分均值為2.51±2.60分，中位數為2分，說明從總體上看企業員工“過勞”程度較低。其中，沒有“過勞”的人員數為486人，占41.3%，輕度“過勞”的人員數為278人，占23.6%，中度“過勞”的人員數為257人，占21.9%，重度“過勞”的人員數為155人，占13.2%。人員較為集中地分布在沒有“過勞”的區域，但輕度和中度“過勞”人員所占比例均超過20%，輕度“過勞”和重度“過勞”人員之和所占比例為45.5%，而總體來看“過勞”人員比例已達到58.7%，接近2/3的企業員工存在“過勞”現象，且主要為輕、中度“過勞”。

2．人口統計特征下的企業員工“過勞”狀況分析(1)從企業員工性別角度來看，男性“過勞”總分均值為2.80，女性為2.21，兩個獨立樣本T檢驗結果t值=4.51，企業男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P＜0.001)，男性分數均值明顯高于女性。男性沒有“過勞”的人員組內所占百分比為36.4%，而女性該比例為46.5%，明顯高于男性，而處在中度、重度“過勞”的男性員工組內百分比為40.4%，而女性該比例僅為29.5%，明顯低于男性。所以呈現出男性中、重度“過勞”所占比例明顯高于女性的現象。(2)從企業員工年齡分布情況來看，企業員工平均年齡為28.82±5.59歲，中位數為28歲，其中25歲及以下人員占30.3%，26～35歲人員占60.0%，36～45歲人員占7.3%，46～55歲人員占2.3%，本次抽樣沒有涉及55歲以上人員。方差分析結果F值=3.898，不同年齡段的員工“過勞”程度呈顯著差異(P=0.009)，表現為25歲及以下人員“過勞”程度較低，且沒有“過勞”的人數較多;26～45歲人員“過勞”程度明顯高于其他年齡段人員，且輕、重度比例明顯高于其他人員，46～55歲人員“過勞”程度介于中間位置，主要集中在沒有“過勞”和中度“過勞”兩個區域。(3)從企業員工受教育程度來看，初中及以下者5人，占0.4%，中專、職高、技校者19人，占1.6%，普通高中者11人，占0.9%，大專者131人，占11.3%，本科者669人，占57.5%，碩士及以上者328人，占28.2%，說明調查群體以大學生、研究生為主體，受教育水平較高。方差分析結果F值=4.173，企業中不同文化程度的員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P=0.016)，且表現出大學及以上學歷者“過勞”程度明顯高于其他人員，主要集中在輕度和重度“過勞”兩個區域。

二、企業員工“過勞”成因的“推－拉”理論模型的構建

1．主要研究變量(1)因變量。本研究主要基于行為和結果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導致的疲勞蓄積，這里既強調了“過勞”是一種勞動行為，又強調了該種行為所引發的結果。2004年日本厚生勞動省了自測表，本研究就是在該量表的基礎上，選擇“過勞”程度作為因變量并進行量化處理，從而能夠進一步研究企業員工“過勞”的成因。(2)自變量。本研究共涉及27個自變量，在問卷中所對應的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項，在數據處理時由1～5進行賦值，因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結合這兩道題的特點，采用支出與收入比來反映企業員工的經濟壓力，因而該變量為數值變量。為使統計結果清晰化，將這些自變量逐一進行編碼。“推－拉”理論是人口學的經典理論，該理論認為人口遷移是促進和阻礙兩種不同方向的力的作用結果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個詞匯，從而便于對影響因素進行歸納總結、分組論證以及對結果的形象闡釋。本研究在國內外文獻研究的基礎上，將影響企業員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素:該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素，是勞動者在企業組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動延長勞動時間、增加勞動強度等被動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素包括15個自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責、a4=工作重要性、b1=考核標準、b2=企業加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=技術變革、b7=管理監督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經濟壓力。②“內拉力”因素:該組因素是指勞動者在自身內在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強度等主動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素包括8個自變量，即:d1=工作興趣、d2=拼搏進取、d3=職業忠誠、d4=完美主義、d5=展現才華、d6=他人肯定、e1=經濟追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素:該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量，即:g1=企業限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養生保健。

2．理論假設假設1:“外推力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著外推力作用。假設2:“內拉力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內拉力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著內促力作用。假設3:“減緩”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現越突出，越能夠降低企業員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業員工“過勞”具有顯著緩解作用。假設4:“外推力”因素對企業員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導作用。

三、理論模型的驗證

1．研究方法由于因變量是順序變量，所以使用STATA11.0中的ologit命令［3］來解決有序響應的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響［4］。本文主要通過ologit回歸模型對企業員工過勞的影響因素進行分析。通過vif命令對回歸模型進行多重共線性檢驗。由于ologit回歸模型的回歸系數不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據，回歸系數的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數值，而將各自變量的影響程度進行比較、計算，必須通過常對數模型，轉換成彈性進行分析，即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻。某個自變量對因變量的邊際貢獻是指在其他變量取均值時，該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。在STATA11.0軟件中利用mfx命令，即可求解出各變量的邊際貢獻。而要計算出各組變量對因變量實際的作用效果，則需要通過以下公式進一步計算，其中，emi是自變量對因變量的彈性系數;eal是回歸方程中具有統計學意義(P＜0.05)且位于“外推力”因素組中的自變量;α是“外推力”因素，對企業員工“過勞”起外推力作用;epl是回歸 方程中具有統計學意義(P＜0.05)且位于“內拉力”因素組中的自變量;β是“內拉力”因素，對企業員工“過勞”起內促力作用;esl是回歸方程中具有統計學意義(P＜0.05)且位于“減緩”因素組中的自變量;γ是“減緩”因素，對企業員工“過勞”起緩解作用。

2．研究結果及分析(1)多響應回歸結果及分析。由vif命令可知，各變量膨脹因子取值明顯小于10且均值(1.20)小于5，即各自變量間相關度較低，即多重共線性對于回歸結果的影響較小(如表1所示)。由多響應回歸分析結果可知，有效觀察量為N=928，R2=0.1643，LRchi2(27)=402.86，P＜0.0001，說明以企業員工“過勞”程度作為因變量的回歸方程具有統計學意義。且可以看出，自變量中工作量、資源限制、考核標準、企業加班文化、經濟壓力、工作興趣、拼搏進取、完美主義、企業限制加班、體育鍛煉這10個變量的參數估計值的z統計量比較大且相應的概率值比較小，說明這10個變量至少在0.05的水平上具有統計學意義。由此可以說明，前面提到的10個變量對企業員工“過勞”影響作用顯著。為進一步對企業員工“過勞”的成因進行分析，對這10個具有顯著作用的自變量重新進行回歸分析，并計算出各自的彈性系數。對企業員工“過勞”的直接影響因素———“外推力”因素、“內拉力”因素、“減緩”因素分別計算各自對因變量的作用效果，并對理論模型的假設進行驗證。(2)顯著變量多響應回歸結果及分析。由vif命令可知，各變量膨脹因子取值明顯小于10，且均值(1.17)小于5，表明各自變量間相關度較低，即多重共線性對于回歸結果的影響較小(如表2所示)。由多響應回歸中的模型可知，有效觀察量N=989，R2=0.1489，LRchi2(10)=388.08，P＜0001說明以企業員工“過勞”作為因變量的回歸方程具有統計學意義。(3)不同因素的作用效果及分析。第一，“外推力”因素。具體包括:①工作量。27個自變量中有10個自變量對因變量作用效果顯著。由公式計算可知，崗位布置的工作量對企業員工“過勞”的推力作用是0.896，說明工作量每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.896個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中所占比例為28.52%。勞動強度是指單位時間內勞動者從事勞動的生理損耗程度和心理負荷強度(見《勞動法》第42條)，是判斷勞動者過度勞動程度的核心指標之一。在本研究中，由方差分析結果可知企業員工不同的勞動強度和負擔，其“過勞”程度存在顯著差異(P＜0.001)，且明顯表現出工作勞動強度和負擔非常大和比較大的員工“過勞”程度顯著高于其他人員。而工作量能夠在一定程度上反映勞動者的勞動強度，因此，工作量的加大必定帶來更高的勞動強度，從而進一步加大了員工疲勞程度，長此以往使得疲勞蓄積不斷加深。②資源限制。崗位提供的資源對企業員工“過勞”的推力作用是0.495，說明資源利用每多被限制1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.495個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為17.54%。資源利用在企業更多指的是企業為勞動者提供的工作條件和用工環境。在本次調研中，由方差分析結果可知，企業員工工作條件和用工環境不同其“過勞”程度存在顯著差異(P＜0.001)，且表現出工作條件和用工環境用工非常不好和不太好的員工“過勞”程度高。工作條件和用工環境的不良或惡化，企業無法為員工提供更好的客觀條件，使得員工工作時不順利或遇到很多麻煩，這往往會加大員工工作的復雜程度和工作量，產生額外的工作負荷。擁有“自然稟賦”的企業員工在工作效率上也往往會超過企業無法提供更多資源的員工。企業“自然稟賦”的原因所產生的額外工作量是很難計算的，但又是客觀存在的。③考核標準。企業管理的考核標準對企業員工“過勞”的推力作用是0.234，說明考核標準的嚴格程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.234個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為8.53%。而日本20世紀屢次出現企業員工過勞死的現象與日本企業由原來的終身雇傭制轉變成聘任制，由原有的年功序列工資制轉變成績效工資制有直接聯系。目前國內企業的績效考核指標中同時包含定量指標和定性指標，給員工帶來緊張和不安，造成員工身心俱疲。④企業加班文化。企業加班文化對企業員工“過勞”的推力作用是0.207，說明“加班文化”嚴重程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.207個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為6.77%。日本是受傳統文化深度影響的國家，日本員工過勞死的很重要的一個原因就是在員工心中企業永遠是第一位的，為了企業目標可以犧牲小我。在這樣的價值觀推動下，員工主動增加勞動時間和勞動強度，企業并不支付任何薪資，但員工依然義無反顧地堅持著。而中國企業現階段也走上了這條路，但不同的是，中國企業在強調“狼性文化”的同時，員工不是主動加班加點，而更多的是其在企業加班文化、環境和制度的熏染下不得不做出加班加點的選擇。有的企業通過很少的加班費來誘使員工加班加點，而有些企業則以工作任務逼迫員工加班。在本次調查中，由方差分析結果可知企業加班工資支付的程度不同在員工“過勞”程度上呈顯著差異(P＜0.001)，且表現出企業沒有支付加班工資和部分支付加班工資的“過勞”程度明顯高于完全支付人員。這說明員工在加班費較低或沒有加班費的企業為了得到更多的薪資，迫使自己加更多的班。⑤經濟壓力。員工的經濟壓力對“過勞”的推力作用是0.252，說明企業給員工造成的經濟壓力每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.252個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為1.83%。通過支出－收入比來反映經濟壓力狀況，調查結果顯示，企業員工月均工資收入為6309.73±5400.597元(N=1059)，月均生活支出為3937.27±3000.00元(N=1085)，月均支出收入比值為0.6902±0.54418(N=1038)，說明調查人員普遍工資較高，且遠高于北京市最低工資標準線。而支出－收入比越高的員工，“過勞”程度越高。由此可以看出，即使收入水平很高，如果背負著買房、買車、贍養老人、撫養子女的費用，也會使生活變得拮據。此外，由于年輕白領群體中普遍存在的攀比效應，使得支出水平也極其可觀，而能夠直接擴大工資收入的辦法就是通過自己的額外勞動掙取更高的薪資。第二，“內拉力”因素。具體包括:①工作興趣。企業員工的工作興趣對“過勞”的拉力作用是0.268，說明員工的工作興趣每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動減少0.268個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為9.26%。工作興趣越高的企業員工越容易過度勞動，而且往往會忽略生理上的種種不良反應，所以在實證結果上出現了工作興趣越強，“過勞”程度越低的負相關關系。這并不能代表真正的關系，是自測者一種自我迷惑的錯覺，而這種對自己身體狀況的錯誤判斷更容易造成勞動者的疲勞積蓄。因此，結果不應該是減少，而應該是增加，且增加的單位數量會超過結果中減少的數值。②拼搏進取。拼搏進取精神對“過勞”的拉力作用是0.216，說明員工對該種精神的認可程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動減少0.216個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為9.04%。該結果與上一變量的解釋有共同之處，實證中所得到的結果并不是真實的。當企業員工十分強調自我拼搏進取時往往忽略了自己的身體健康，沒有注意和感知到自己的身體狀況已經瀕臨死亡邊緣。所以該結果跟工作興趣結果一樣，現實中與勞動者“過勞”程度的關系應該是正相關關系，而且能夠使“過勞”程度增加的單位數超過結果中的負值。③完美主義。員工的完美主義追求對疲勞積蓄度的拉力作用是0.283，說明員工對工作的完美主義追求程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動增加0.283個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為11.75%。在心理學九型人格中有一類人的人格特質就是追求完美主義。追求完美主義的人往往明明知道這一過程很辛苦、很艱辛，卻依然要堅持不懈的追求著自己心中的那個目標。所以企業員工中那些追求完美主義的人與前面剛剛提到的兩類人群不同，其往往是能夠感知到身心疲憊的。但這個類型的人，即使身心再疲憊也會為了自己的目標而堅持到底，決不放棄。所以，實證中越是在工作中偏向追求完美的員工，越容易產生和感知到疲勞，堅持不懈的努力和追求換來的是疲勞的不斷積蓄而無法得到有效緩解，導致疲勞積蓄度日益嚴重。第三，“減緩”因素。具體包括:①企業限制加班。企業限制加班對員工“過勞”的減緩作用為0.189，說明企業限制加班程度每增加1個單位，員工的“過勞”程度將會得到緩解的單位為0.189，其對“過勞”緩解作用的強弱在所有自變量中占比為4.32%。這個變量與企業加班文化對企業員工疲勞蓄積度的影響正好是相反的，這是企業對待加班的兩種截然不同的態度，但從作用效果來看企業擁有加班文化的影響程度要高于企業限制加班。這說明在企業加班文化的熏染下，員工的過度勞動程度以及過度疲勞程度要大于企業限制加班給員工所帶來的緩解程度，即當企業選擇加班文化時對員工產生的身心健康傷害會更大。②體育鍛煉。企業員工主動參與體育鍛煉的時間對“過勞”的減緩作用為0.099，說明員工對體育鍛煉的參與時間每增加1個單位，員工的“過勞”程度將會得到緩解的單位為0.099，其對“過勞”緩解作用的強弱在所有自變量中占比為2.45%。從生理上來講，體育鍛煉加強了自身的身體素質，有更好的體能和體力去從事超負荷的工作，即使過度疲勞也能起到很好的療效。因此，無論是主動過度勞動還是被動過度勞動，無論動力來源是企業、家庭還是個人，從自身來講最有效也是最簡單快捷的減緩疲勞和緩解疲勞積蓄度的方法就是平時多加強體育鍛煉。綜上所述，“外推力”因素在三組因素中對企業員工“過勞”的作用大小所占比例為63.19%;“內拉力”因素作用大小所占比例為30.04%;“減緩”因素作用大小所占的比例為6.77%，詳見表3。由以上實證檢驗的結果可知，理論假設基本成立，理論模型的構建基本合理，符合實際情況，具有一定的實際意義。

四、結論與建議

本研究通過調研得出了目前我國企業員工的“過勞”狀況，并構建“推－拉”模型對這一現狀的成因做了較為深入的剖析，對研究結果從經濟學、管理學、社會學、心理學等多個學科角度進行了分析，從企業管理、崗位任務、個人需求等不同層面進行了較為細致的研究。本研究認為引發企業員工“過勞”的主要原因來源于“外推力”，即因員工被迫過度勞動而產生的過度疲勞，“內拉力”因素雖然也能引發員工的“過勞”，但相比前者作用效果要小得多，而“減緩”因素確實能夠緩解員工勞動中所產生的疲勞。本研究通過實證很好地檢驗了“推－拉”理論模型，同時也為日后的“過勞”研究奠定了學術基礎。目前日本早已將“過勞死”及相關過勞問題視為勞動傷害中的一種，并有相應的補償措施，從長遠來看根治“過勞”問題的重要措施也應包括將“過勞死”納入到工傷范疇，作為工傷死亡的一種特殊情況處理。王全興認為，在目前我國尚無“過勞死”這一法律概念和專門規定的情況下，可考慮援引現有法律法規來保護勞動者的利益，可主要從工作時間和休息時間、勞動強度、勞動安全衛生等法律規定嚴格實施［6］。從用人單位的角度來講，企業應該樹立良好的用工環境，以人為本改善管理模式，關心員工的身心健康成長，為員工提供便捷的健身場所。而作為企業員工自身，應該提高勞動保護意識，加強自我保健和養生，有意識地加強體育鍛煉，及時調節自身的疲勞狀況。此外，對于職業生涯應該有一個中長期的規劃，合理地安排工作與生活，使工作生活平衡發展，學會適度的放松與休息，同時應該保持定期體檢，發現問題及時治療。而對于自身的“過勞”問題，可用量表的形式經常測量，讓自己清楚自己的身心疲勞程度。

作者：孟續鐸王欣單位：中國勞動保障科學研究院助理研究員首都經濟貿易大學勞動經濟學院博士研究生