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當前,中國市場經濟正處于深化階段,特別是服裝行業，尤其以私營企業居多，而私營企業發展到現在步入到“二次創業”時期,企業的外部環境和生存空間相對于發展初期發生了很大的變化，企業再靠抄版已很難有高的利潤，對于設計和品牌意識已越來越強的今天，設計師是企業的靈魂的說法已經被廣為接受，很多的服裝企業都已建立起設計部門，由一個設計群體而不僅僅是一兩個設計師來參與品牌的設計，所以設計部門的合理化管理對于企業提高效率也顯得越來越重要。

許多服裝企業對設計師不能進行有效的管理，導致了設計師積極性不高，離職率高，如此狀態必然限制企業競爭力的提高，其主要原因就是企業沒有充分了解其工作性質，了解其群體的特殊性，不能滿足其心理需求，更好地調動其積極性。

一、服裝設計師的特征

要對服裝設計師進行有效的管理，必須先了解服裝設計師的工作特點和其在心理上的需求特點。

(一)、服裝設計師的工作特點

服裝設計師的工作除構思、設計外，還有很多其他的工作比如市場信息的收集整理、潮流信息的收集整理、物料的選購、工藝廠商的接觸等等，其工作特征是偶發性較強，屬創新性工作，很難用對一般知識型員工的管理方法來對待，其特點可以歸納為：

1、獨立性。這種特性表現在對工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。

2、創新性。創新是服裝設計師最重要的特征。服裝設計師從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著時尚的變化，不斷使產品和服務得以更新。

3、驕傲性。服裝設計師由于其工作性質，雖然有層級關系，但往往可以對其上司、同僚產生影響。也由于自己在某一方面的特長和時尚的變化性使得設計師并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

4、流動性。在追求變化的時尚領域里，服裝企業的競爭實際上是人才的競爭，特別是設計師的競爭，這一大環境為設計師的流動提供了宏觀需求。

5、成就性。與一般員工相比，服裝設計師更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。

6、復雜性。復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。服裝設計師的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在設計部門，設計師獨立自主性并不等同于設計師之間不需要配合，設計師的工作一般以工作團隊出現，設計稿完成后還需要面料采購、版師配合制作樣衣，因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個設計師的業績就難以量化，原因不僅在于市場反映的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。

(二)、服裝設計師的心理需求特點

服裝設計師群體有他的獨特性，是屬于創新型人才,需要從物質激勵、環境支持和發展機會三方面入手去調動其積極性。其中物質激勵包括競爭薪酬、福利待遇和績效工資；環境支持包括工作環境配合、寬松氛圍、尊重信任、交流溝通、資源充分；發展機會包括工作挑戰、施展才能、自主工作、晉升機會、目標方向、學習培訓和公平對待。

二、服裝設計師的管理

對服裝設計師的管理可以嘗試由以下幾個方面入手：

(一)、寬松的工作環境是服裝設計師產生靈感的重要來源

由于服裝設計師具有獨立自主性特征，固定的工作場所并不適合，特別是在構思階段，為了鼓勵設計師進行創新活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。公司提供設計師工作的必要的資源環境，包括資金、物質上的支持。

(二)、彈性工作制是服裝設計師充分發揮自身才能的最佳方式

服裝設計師從事的是創新型工作，屬于腦力活動，固定的時間對他們來講沒有多大的意義，早九晚五的制度完全可以廢除，而用可伸縮的工作時間來取代。而服裝設計師也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，所以合理的制度建立非常重要，如何配合具體的、合理的工作進度日程表來要求設計師，使設計師能通過自我管理完成每月的工作量，并由工作進度完成情況來對設計師進行考核。

(三)、實行分散式管理是服裝設計師提高工作效率的主要途徑

一般的管理強調等級制，層級關系非常明顯。服裝設計師具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而常常不按常規處理日常事情。雖然一般服裝設計部門的組織也分層級：總設計師、主設計師、設計師和助理設計師，那只是他們的工作內容的不同，但地位是平等的，不同層級的設計師也需要相互學習和協調。因此需對服裝設計師實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致設計師創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使設計師能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理。

(四)、個體發展的空間是設計部門培養人才必須具備的基本條件

在服裝行業，企業的競爭更多的是人才的競爭，如何吸引和留住人才是人力資源管理的一項重要的任務。要留住人才，企業要建立一個健全的人才培養機制，

提供一個能讓設計師成長的空間，使設計師能與企業建立長期合作，榮辱與共的伙伴關系。因此，在服裝設計師更加注重個人成長需要的前提下，企業應該注重對設計師的人力資本投入，健全人才培養機制，為設計師提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

另一方面，服裝設計師對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當設計師感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業要充分了解設計師的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給設計師創造個體發展的空間，給設計師更大的權利和責任，只有當設計師能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。所以，企業必須根據自己的職位資源，為服裝設計師提供足夠大的成就實現機會的空間。

(五)、良好的軟環境是服裝設計師產生歸屬的重要方式

良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予服裝設計師家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。服裝設計師要求獲得尊重的需求更加強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得設計師有明顯的歸屬感，而不僅僅是一名普通雇員。

(六)、參與式管理是服裝設計師自我實現的新型方式

與一般性人才不同，服裝設計師一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予設計師以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等地位地商討組織中的重大問題，可使設計師感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

(七)、正確的激勵是服裝設計師能力發揮的動力來源

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：

1、激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)。

2、激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。

3、激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。

4、激勵應當公開、公平、公正。

美國的知識管理專家瑪漢•坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。服裝設計師由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足設計師的需要，從而激發其工作的積極性，比如銷售提成的方式、款式獎金制的方式甚至設計師持股的方式等等，使設計師將其設計工作看成是智力的投資，便能激發其全身心的投入。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于服裝設計師而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素，正確的激勵往往能起到事半功倍的效果。

結束語

總之，服裝設計師屬于知識型人才其中的一種，特別是因為其職業性質的關系，除了通常的工作需要外，還有對情感的心理需要，因此服裝企業要多從各方面關注知識型的設計師，從其工作環境、工作制度、管理方式、個體發展的空間、良好的情感溝通、適當的參與管理、正確的激勵方式等幾方面去滿足設計師的心理需要，去激發其全身心的投入，使設計效率提高，這是設計管理要研究的問題之一，也是以后值得深入研究的方向。