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摘要:本文主要以探究基于人力資源會計視角的薪酬體系為重點進行闡述，結合當下企業人力資源會計視角下的薪酬機制為依據，首先分析基于人力資源會計視角的薪酬體系創建價值，包括人力資源會計基本內涵、基于人力資源會計視角的薪酬體系創建必要性，其次闡述企業人力資源會計薪酬體系的創建現狀，最后從基于人力資源會計視角的薪酬體系創建原則、基于人力資源會計視角的薪酬體系創建思路幾個方面深入說明并探討基于人力資源會計視角的薪酬體系創建方式，旨在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞:人力資源;會計視角;薪酬視角

在市場競爭日益激烈的情況下，我國的企業要想持續化發展，應該高度地重視薪酬體系的有效創建問題，而在實際企業管理中，部分企業在發展期間總是注重經濟的提升和增長，忽視了企業內部基本結構的維護和完善，以致于企業工作人員的基本權益缺少保障，影響企業人員工作積極性的激發，阻礙企業前進和發展的進程。因此企業管理者需要及時地轉變人力資源管理思想，創建較為完善的薪酬體系，站在人力資源會計的視角上，提高企業的綜合效益。

1.基于人力資源會計視角的薪酬體系創建價值

1.1人力資源會計基本內涵。

在社會市場的競爭壓力之下，不僅存在著產品之間的競爭，還存在著人才之間的競爭，具備高素質且高水平的人才可以促進企業的前進和發展。所以人力資源工作較為重要，且作為企業綜合效益實現的主要因素。人力資源會計的本質為把人才自身的綜合素質以及人才的數量和企業經濟機制的決策標準進行結合，依據會計學的基本理論加強人力資源的分析和研究，提供較為直觀且精準的數據，便于企業實際決策高效的進行［1］。一般來講，人力資源會計理念的運用，主要為體現在人力資源會計的成本、價值、投資等方面。

1.2基于人力資源會計視角的薪酬體系創建必要性。

針對企業而言，基于人力資源會計視角，薪酬體系的創建可以視作為企業以確保自身穩定運行采取的投資或者費用使用行為，同時薪酬也是企業給予員工提供的一種勞動類型回報方式，作為企業人員和企業自身之間的交易手段。薪酬體系的創建針對企業而言，其具備積極的影響，促使企業和工作人員達到經濟的雙贏，主要如下:其一，便于成本的有效控制。站在企業的長久發展視角上，人力資源會計理念下的工作人員為企業作出貢獻，企業需要給予勞動者一定的報酬，進而保證自身長久的發展。換言之，薪酬是企業對人力資本做出的一種投資行為，企業獲得的效益來源于工作人員勤奮的勞動，進而獲取更多的利益［2］。此外，企業創建的薪酬體系便于企業有效地控制資金成本，薪酬成本管理針對企業自身而言作為重要的話題，企業給予工作人員薪酬的多少決定著企業日常經營的成本數量，以此影響著企業自身在市場中占有的比例。其二，便于保留和激勵工作人員。企業在不同級別的發展期間，總是需要新型人員的參與，企業管理者可以借助薪酬去市場中吸引具備高素質的人才，促使其積極地為企業發展作出貢獻。之后企業在薪酬管理中可以設計合理且公正的薪酬機制，調動工作人員自身的積極性，為企業帶來更多的價值。同時，因為薪酬是工作人員取得績效的評價手段，也是彰顯工作人員工作的態度和方式的依據，企業創建薪酬體系，適應人力資源管理的理念，可以賦予薪酬一定的激勵功能，潛移默化地影響著工作人員。其三，便于塑造良好的企業形象。薪酬體系的創建可以鮮明地體現出企業內部的文化，便于企業塑造出良好的企業文化形象［3］。因為薪酬在一定程度上會引導著工作人員的行為以及績效，大多數的企業文化特征也總是在薪酬機制的變化下出現變革，在側面上展現出薪酬在企業人力資源管理工作中占有的重要地位。

2.企業人力資源會計薪酬體系的創建現狀

其一，薪酬分配的方式不夠科學。諸多企業在創建薪酬體系的過程中，采取的方式不夠科學，其創建的薪酬體系往往局限于績效和年終獎金上，沒有創建多元化的薪酬分配方式，我國目前企業的實際分配情況，重點顧及的為企業基本資金元素，包括勞動力元素和管理元素等，企業的在職管理者無法完成經濟效益的共享目標，制定的薪酬管理方案不夠全面，導致薪酬體系的創建力度有待提高［4］。其二，薪酬分配沒有和績效管理相統一。一些企業的薪酬分配工作存在滯后性，設置的薪酬水平之間差異較小，沒有充分地體現出個人績效考核結果和經濟效益貢獻水平之間的聯系，且薪酬的分配存在浮動性，導致企業設計的薪酬機制如同虛設，沒有全面體現出企業薪酬機制的實效性。

3.基于人力資源會計視角的薪酬體系創建方式

3.1基于人力資源會計視角的薪酬體系創建原則。

在人力資源會計視角下，企業的薪酬主要反映著工作人員在企業中付出勞動之后取得的回報，在現代化的企業中，薪酬的內涵在進一步推廣中，涉及到職工勞動取得的基本收入、獎金和待遇收入等，且包含工作人員情感的投資收入，也就是工作人員在企業工作中獲得的榮譽感、針對工作做出的滿意表現、自身價值彰顯的成就以及升職等內容［5］。企業的管理者需要科學地設計薪酬體系，對工作人員進行日常生活中的管理和監督，而企業薪酬體系的創建需要遵照以下原則:其一，公平公正。現階段，人們的觀念呈現出獨立性，針對公平公正的薪資待遇需求越來越嚴格，若企業的管理者沒有科學地處理這一問題。會影響工作人員工作的積極性，降低工作者對企業自身的責任感，甚至給企業的規模壯大埋下隱患。所以在人力資源會計視角下創設薪酬體系，相關管理者要以公平公正的理念，為所有員工提供平等的待遇服務，給員工提供平等的價值體現平臺和升職途徑，促使員工可以為企業發展服務，貢獻出自己的微薄之力。其二，良性競爭。企業內部的良性競爭原則是企業長久經營的保障，若企業缺少良性競爭，那么企業的經營便缺少一些活力，所以在創建薪酬體系過程中需要盡量引進良性競爭機制，體現出企業薪酬設計的靈活性，滿足企業工作人員的心理需求，營造出良好的工作環境，以薪酬的形式激勵工作人員，全面地發揮企業人員的內在價值［6］。其三，心理激勵。人力資源工作是一種管理人才的工作，所謂的思想創造行動，激發工作人員的積極性，調動工作人員自身的活力極強，全方面地展現職工自身具備的聰明才智，促使企業核心競爭力的提升。

3.2基于人力資源會計視角的薪酬體系創建思路

企業創設的薪酬機制決定著企業的發展方向，人力資源會計視角下進行的薪酬體系，一方面要融合人力資源會計原則，另一方面要圍繞企業實際發展情況，最大限度上地發揮企業人力資源的力量。

3.2.1設計薪酬機制結構。針對薪酬機制體系的建立，應該站在工作人員的立場上為企業價值的展現加以規劃，進一步提升企業綜合效益，創建薪酬機制的結構。總體來講針對薪酬的設計，應該把工作人員獲得的薪酬劃分為五個角度，第一個角度是工作人員的基本薪資，結合企業發展現狀和本地區實際消費水平明確薪酬機制的創設目標;第二個角度是崗位工資，也就是結合職工的具體崗位，以及技術難度，按照不同強度的層次設計薪酬體系［7］。第三個角度是能力工資，結合工作人員自身在崗位上的不同工作能力確定薪酬，人員技能越高，其獲取的工資效益越高。第四個角度是績效工資，結合工作人員在某一個周期內做出的價值明確薪酬，強化工作人員自身的工作效率。第五個角度是資金收入，資金收入作為企業在生產期間給予表現優秀人才的獎勵，在實際工作中，應該確保合理公正地體現，嚴格地創建酬薪體系機制。

3.2.2設計崗位評價機制。企業內的崗位評價機制代表著工作人員自身工作成果的肯定，所以企業需要將薪酬體系具體化，設計崗位評價機制。同時依據崗位的差異，借助實際工作情況全面評定人員給企業帶來的成效，不管哪種崗位都需要緊緊地圍繞工作人員自身具備的技術能力、工作條件以及工作輕度加以考量［8］。此外，崗位的差異性決定了薪酬體系創建的標準，需要把評價體系和企業經濟收益以及生產管理和成本控制等加以思考，結合崗位的差異，評價工作人員權重，并且借助績效考核標準，全面加強企業內部工作人員的整體工作水平。

3.2.3設計激勵制約機制。針對企業在人力資源會計視角下的薪酬體系創建，相關人員應該關注激勵制約機制在企業中的應用，充分地調動工作人員積極性，強化工作人員針對企業的責任感，發揮企業人員的創造力。依據企業實際經營情況，關注部分優秀人才素質水平的提升，激發工作人員創業的熱情，特別是企業中具備科學研究成果的工作人員，需要增加薪酬獎勵，促使企業一切工作人員可以意識到自身在企業中占有的地位。此外企業管理者在獎勵的過程中應該強化薪酬的約束力，針對創造性價值不高的工作人員，在其做出違反工作規定的人員給予處罰，體現出激勵制約機制的影響力，完善企業工作人員的團隊結構。

3.2.4設計薪酬科學分配的機制。在人力資源會計視角下，薪酬科學分配應該針對企業內部的人才來講，相關企業應該在市場競爭的形勢下強化人才的儲備，科學地分配薪酬，結合員工自身的能力以及工作態度進而分配，依據多勞多得的理念保證薪酬配置的合理性和科學性。以激勵員工和展現人才為基礎，關注合作工作的價值，從精神上激發工作人員的動力，包括團隊分配中設計科學研發項目以及高層培訓項目等，提高企業人力資源結構中人才的自身作用［9］。

3.2.5設計先進化的薪酬體系機制。薪酬體系的創建是企業管理體系的重點，企業管理者需要最大限度上把以往的被動管理思想轉變為主動管理思想，全面更新薪酬體系機制，管理者要全面意識到，薪酬不僅僅是物質的勞動項目，還有工作人員今后發展的薪酬，因此薪酬體系的創建要符合現代化的企業生產模式，應該在人力資源會計管理的培訓和績效方面進行切入，組建高水平的技術團隊，確保工作團隊人才流動性，防止工作人員自身的工作壓力得到增加，因此企業要積極地創新薪酬管理方式，盡量滿足一切工作人員的工作和生活需求。

4.結束語

綜上所述，在人力資源會計視角下，國家內部的企業管理者需要全面創建薪酬體系，結合企業的經營現狀，找到企業薪酬體系創建存在的問題，采取科學高效的手段，不斷提升人力資源會計視角下企業薪酬體系創設的實效性。

參考文獻:

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［6］羅心澍.從管理會計視角探討中國企業薪酬管理———以華為技術有限公司為例［J］.現代經濟信息，2017(13):77+79.

［7］尹亞茜.薪酬管理視角下的人力資源管理發展趨勢［J］.中外企業家，2017(18).

［8］王文婷.激勵理論視角淺析薪酬制度———以華為為例［J］.現代經濟信息，2017(04):141.

［9］王艷杰.企業人力資源管理中的薪酬管理創新研究［J］.絲路視野，2017(33):15－15.

作者：賴江濤 鄧劭涵 單位：廣東檢驗檢疫技術中心