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改革開放特別是會計師事務所脫鉤改制以來，我國中小會計師事務所得到了空前發展。截至2014年底，全國共有會計師事務所8295家，絕大多數為中小會計師事務所。注冊會計師行業的智力密集型特征決定了人才是會計師事務所的核心競爭力，但是人才流失一直是困擾我國中小會計師事務所發展的一個重要問題。本文試圖對中小會計師事務所人才流失問題進行分析，并結合實際案例提出破解之道。

一、中小會計師事務所人才流失現狀

（一）人才流失率居高不下作為中小會計師事務所面臨的一個重要問題，人才流失率居高不下長期存在。姚紅英（2005）指出了中小會計師事務所缺乏行之有效的激勵機制，人才流失過于頻繁。鄧川（2012）指出中小事務所在人才爭奪上面臨大事務所的嚴峻挑戰，如何吸引和留住優秀的專業人員是中小事務所必須解決的問題。在北京地區會計師事務所2014年度執業質量檢查中，近70%的機構反映人員流動較大，尤其是優秀的中層執業人員成為流動主體。一方面，行業內流動頻繁，中小城市事務所向大城市事務所流動，國內小所向國內大所流動，國內大所向國際“四大”流動。北京地區2013年共辦理注冊會計師轉所3912人次，市內轉所占比74.72%；2014年共辦理注冊會計師轉所2808人次,市內轉所占比69.27%。另一方面，行業整體人才流失嚴重。北京地區2013年注冊會計師執業會員轉為非執業會員1307人，占執業總數的10.19%；2014年注冊會計師執業會員轉為非執業會員907人，占執業總數的7%。與大型事務所相比,中小會計師事務所在薪資水平、職業通道、內部管理等方面都存在一定差距，成為人才流失的重災區，有的機構甚至遭遇項目經理集體出走困境，人才流失出現羊群效應。

（二）人才流失影響人才流失給執業機構帶來一系列破壞性影響。一是增加直接成本，包括招聘、培訓費用、尋找新替代者等直接費用。在注冊會計師行業中，新入職員工在經歷3-4年的磨練后，將成為公司的業務骨干，他們熟悉業務流程、項目技術和客戶群，員工流失不僅影響項目進度，還會產生較大的替代成本和效率損失。二是影響事務所管理水平。中小會計師事務所規模小，員工間信息傳遞較快，人員離職的“示范”效應直接導致管理層領導力下降和團隊凝聚力降低，企業士氣低落、人心思動，員工積極性和主動創造性難以發揮。三是影響執業機構的品牌形象和聲譽。良好的客戶形象和聲譽是中小會計師事務所可持續發展的重要前提，高素質員工本身就是執業機構的一個品牌，人才流失將損害社會公眾和客戶對事務所的信任，甚至導致商業機密泄露和客戶資源流失。此外，從中小會計師事務所發展趨勢來看，未來中小執業機構的戰略目標應該是結合自身相對優勢，力爭在某一個或幾個領域“做精做專”，以特色服務開發客戶價值鏈，提升業務附加值。人才流失問題如果不解決，將成為中小事務所轉型升級的重大障礙。

（三）人才流失原因中小會計師事務所人才流失率居高不下，原因主要如下：1.從經營環境來看，注冊會計師行業市場競爭激烈。以北京地區注冊會計師行業為例，行業收入增長率持續下降，2011年為21.74%，2012年為15.80%,2013年為10.51%，2014年為12%；會計師事務所數量持續增多，由2012年的596家增加到2014年的621家；行業競爭度增加，前50家事務所市場占有率赫芬達爾指數由2009年的511.65降為2013年的439.67，在以HHI值為基準的市場結構分類中，達到了最大競爭型市場結構。此外，中小會計師事務所還面臨大型會計師事務所的競爭，王顯斌（2014）研究結果表明，大所無論是在業務收入還是在增長速度上，都明顯優于中小所。在此行業格局演變下，中小執業機構利潤空間受到擠壓，薪資水平受到限制，待遇偏低成為人才流失的重要原因。2.從行業工作特點看，會計師事務所工作強度較大。第一，審計業務具有很強的季節性，業務量過于集中，給員工帶來較大工作壓力；第二，審計項目遍布全國各地，長時期、高頻率出差成為常態；第三，審計人員還面臨CPA資格考試的巨大學習壓力。長期高強度、快節奏的工作特性直接導致員工在生活、生理和心理方面產生諸多問題。人力資源服務商前程無憂《2015離職與調薪調研報告》顯示：在生活成本升高的壓力下，雖然“薪酬福利”與“職業成長空間”依然是影響員工主動離職的主要原因，但“工作與生活不平衡”的排名有所提升，隨著新生代員工大量進入職場，他們更加注重自我，以及人生目標的實現，對于工作與生活的平衡要求較高，導致“工作與生活不平衡”成為員工主動離職的重要原因。3.從內部治理來看，中小會計師事務所存在諸多問題。第一，規模有限，職位級別設置較少，員工缺乏明確、可預期的晉升通道，其自我實現的心理需求難以滿足。袁慶宏（2010）專門針對知識型員工離職動機進行了探討，研究結果顯示：當員工感覺到自己在組織內缺乏晉升機會時，即使對現在的工作比較滿意，對組織也有一定的感情，為了使自己的職業獲得進一步發展，他們也非常可能選擇離開當前組織。第二，分配制度不合理，利潤分配以資合為主，知識性人力資源的價值難以體現，普通員工、項目經理與合伙人之間的薪資待遇差距較大。同時，績效考核與事務所合伙人的主觀因素密切相關，隨意性比較大，缺乏比較透明的激勵機制。步丹璐（2013）對薪酬差距與員工離職的關系進行研究并認為，若薪酬激勵制度設計不當，就可能導致對員工激勵失效，進而導致勞動關系惡化和某些行業員工離職率的居高不下；增加員工薪酬，縮小員工與高管的薪酬差距，可以降低公司未來期間的員工離職率。第三，中小會計師事務所在基本保險、加班薪酬、員工福利、員工職業規劃、企業文化建設等方面都處于相對不完善的狀態，員工歸屬感和認同感較差。4.從整個勞動市場來看，上市公司、金融企業和大型國企對注冊會計師行業中堅人才的“虹吸”效應比較明顯。此外，行業人才流失加劇了會計師事務所之間的人才競爭，業內大規模惡性“挖人”事件時有發生。

二、案例研究

彼得•德魯克在《21世紀對管理的挑戰》曾預言:“怎樣提高知識型員工的生產力，怎樣有效地激勵知識型員工，是企業在21世紀面對的最大挑戰。”強化人力資源管理，減少人才流失成為會計師事務所可持續發展的重要一環。北京金誠立信會計師事務所（以下簡稱金誠立信）管理層大膽創新、勇于開拓，在激烈的行業競爭中，走出了一條收入快速增長、員工低率流動的特色發展之路。金誠立信成立于1988年，現有員工100余人，其中工齡在5年以上的員工占比35%，工齡在10年以上的員工占比20%。業務收入超過2000萬，十年來業務收入增長近10倍。成立至今無勞資糾紛。金誠立信的成功經驗主要歸納如下：1.積極謀求業務多元化。自脫鉤改制以來，先后成立8家關聯公司，經營范圍涉及房地產土地評估、稅務師、注冊、資產評估、造價咨詢、財稅咨詢、測繪、社會組織財稅服務等領域。與此同時，事務所還密切結合國家時政，大力開拓村級財務審計業務。在此經營思路下，事務所管理咨詢業務收入已經占到了3%的比例。業務多元化戰略使得事務所在業務板塊上相互關聯，在客戶關系上相互交叉，在經濟效益上相互疊加，在滿足客戶需求、贏得客戶認同、提高商業聲譽、拓寬收入來源、降低執業風險等方面發揮了重要作用。近10年來，事務所業務收入快速增長。2.踐行利益共享的管理理念。金誠立信本著“持續發展、健康發展、科學發展”的經營原則，堅持利益共享的管理理念，真正使事務所“取之于民，用之于民”。金誠立信脫鉤改制之初，事務所凈虧損15萬元，70%的員工選擇離開，剩下的30%則以大齡員工為主。事務所管理層臨危不懼，銳意改革，把原來的固定工資制度改為固定工資與提成工資相結合的績效考核制度，員工收入、福利待遇均與其崗位類別相掛鉤，并每年舉行優秀員工表彰大會。這些措施創造了企業內部公平的環境，極大地激發了員工的工作熱情，促使公司步入快速發展軌道。與此同時，事務所著力解決員工的基本需求：斥巨資購買新辦公大樓，改善辦公環境；無償提供員工宿舍；切實發揮工會作用，及時跟蹤、收集、解讀各項政策，提供各項證明材料；向員工提供無息購房借款，金額高達270萬元，目前90%的外埠員工均實現就地安家落戶，不僅減輕了員工通過市場購買住房的成本，而且從根本上為員工實現安心工作、快樂生活創造了條件。積極開展員工能力拓展培訓，根據業務的需要及時、集中開展業務培訓，舉辦禮儀文化溝通、如何當眾講話等主題培訓；針對社會熱點，向企業管理層免費贈送管理類書籍；創辦“讀書園地”專區，員工可以在閑暇時間自由選擇閱讀中國傳統文化、管理、心理輔導、專業知識、勞動法、世界趣聞雜壇及法律等不同種類的書籍。事務所管理層形成管理共識：企業的發展要實現以人為本，就是要做到把員工當作企業發展的血液和命脈，員工的發展是企業的責任。3.重視員工心態建設。員工心態建設就是通過一系列措施，影響員工對周圍事物的看法和行為，最終促進事務所發展。金誠立信十分重視員工心態建設。深入挖掘傳統文化，引入《弟子規》教育工程，并作為事務所晨會的一項基本內容：每天利用10分鐘進行朗讀→員工逐步熟悉課程內容→背誦和逐句講解→真人真事解說、分享感受。5年來，事務所扎實開展《弟子規》教育實踐活動，不斷提升員工職業道德、家庭美德和社會公德。提倡員工以寫感謝卡這種形式交流情感，并設立展示專區，對部分員工進行物質獎勵。上下班前半小時播放音樂，讓員工每天盛興而來,盡興而歸。第一時間以事務所名義為員工送上生日禮物和董事長親自題詞的生日賀卡，組織同事為其合唱生日歌并合影留念，在事務所網站祝福公告。事務所管理層力求姿態穩重、言辭謙遜、體恤員工，董事長曾經親手為每一位員工手寫一份心經。一系列的心理干預措施，使員工在工作和生活中“說正面的話，做積極的事，愛身邊的人”，努力工作，創造價值，走向成功。4.勇于承擔社會責任。在管理層的重視下，事務所定期開展慰問孤兒院等公益活動。2014年，事務所以工會名義向順義區民政局下屬兒童福利院捐贈兒童活動房一座，耗資24萬元。事務所自覺把自身發展與造福社會結合起來，把創造個人財富與促進共同富裕結合起來，贏得社會廣泛認可。

三、啟示

（一）實施特色經營未來會計師事務所面臨的經營挑戰將繼續存在。一是資質門檻高，造成業務開拓受限。在北京地區2014年會計師事務所執業質量檢查中發現，僅有15%的機構表示業務呈上升態勢，65%的機構業務維持現有狀態，20%的機構則出現業務逐步萎縮的態勢。各種招投標業務項目的門檻越來越高，受資質如證券資格等方面的影響，市場開拓受到限制。二是傳統收入增長乏力。絕大部分中小執業機構以驗資和中小型企業年度審計業務為主，一般占到業務總量的70%左右。服務產品高度同質化，市場拓展能力有限，事務所數量不斷增多，審計服務價格放開，導致競爭強度不斷增加，傳統業務利潤空間進一步下降。近5年來，北京地區事務所鑒證類業務增戶不增收、收費水平持續下滑。業績是公司“善治”的基礎，只有把整體業務做大，才能為吸引、用好、留住人才提供強有力的物質保障。在傳統領域遭遇激烈競爭和增長瓶頸的形勢下，金誠立信為中小會計師事務所做大“蛋糕”提供了一種新思路：在做好傳統業務的基礎上，高度重視拓展稅務、咨詢、資產評估等非傳統業務，做寬市場領域；結合自身優勢，為當地客戶提供全方位的服務，做實特色品牌；不斷根據政策信息和變化趨勢挖掘客戶需求，做足新商機。楊壽康（2011）在利用SWOT矩陣對中小會計師事務所分析的基礎上指出：中小事務所應采取的戰略為差異化服務戰略，即集中優勢資源，大力拓展針對中小企業的個性化服務，同時著力加強業務的風險管理，提高服務質量，做精做專優勢業務。從北京地區實際情況來看，非傳統業務收入連續三年保持較快增長。業務多元化和差異化是中小會計師事務所“以小博大”、增加業績、做大“蛋糕”的制勝之道。

（二）突出利益共享馬斯洛需求層次理論認為，人類需求由低到高分為五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現。事務所辯證看待短期利益和長期利益的關系，從事務所可持續發展的高度，把城市生活水平、員工勞動付出、員工發展需要納入事務所薪酬體系，構建以人為本的利益共享機制，在不同發展階段，滿足員工的不同需求是激勵員工的有效手段。中小會計師事務所的市場地位和盈利能力決定了其不可能通過高工資吸引人才，因此，利益共享必須突破娛樂化、文體化和福利化的局限，著力解決員工“安居樂業”方面的基本需求。在有限的費用投入下,努力通過制度創新、豐富福利形式和精細化管理來節約交易成本，使員工實現福利效用最大化。同時，加強員工心態建設，利用一切有利的手段和方式，如親情孝道、成就感、榮譽感和歸屬感的影響力，來管理和提高員工的滿足感，使廣大員工正確認識行業、事務所和自身狀況，擁有陽光的工作心態，增強事務所薪資福利體系的激勵效果。重視社會責任與事務所業績的互動關系。對策略性慈善的研究表明，企業主動承擔社會責任、開展包括慈善在內的公益活動，有助于推廣其經營理念、核心價值，贏得社會贊譽，獲得公眾尊重信任，改善企業與利益相關者的關系。同時，還有利于組織明確方向和資源合理配置，獲得媒體正面的報道，提高獲取來自社區、員工甚至是政府等多方面重要資源的可能性，從而獲得競爭力。

（三）充分發揮工會群團作用工會是職工自愿結合的群團組織。與事務所其他部門相比，工會具有群眾性和親民性，在員工組織、協調和溝通方面具有天然的優勢。截至2014年12月，北京地區會計師（評估師）事務所已有基層工會組織161家，會員9824名。單紅梅等（2014）以433名非國有企業的員工為研究樣本，運用SPSS和AMOS對工會實踐與企業績效的關系進行實證分析，研究結果表明，工會的參與、教育和維護職能與企業績效正相關，且參與職能和教育職能對企業績效的影響比維護職能更顯著；工會若能及時維護員工權益，積極協調企業與員工間的關系，有利于在企業內部營造和諧的勞資關系氛圍，當員工感覺到自己的權益得到保障，上、下級關系會更加和諧，根據心理交換理論，員工會表現出更積極的行為而努力工作，這對提高企業績效有促進作用。中小會計師事務所可以結合自身發展階段，完善工會領導班子，積極拓展工會維權職能，重視員工的物質權益，特別重視維護員工在精神、教育、發展等方面的權益，以此贏得人心；積極拓展工會溝通職能，加強工會內部上下級之間的聯系，使工會成為員工與管理層溝通的有效渠道，增強公司凝聚力和向心力；重視加強同行業工會之間、不同行業工會之間以及工會主管部門的聯系，使工會成為一個信息互通、交流經驗、互幫互助的平臺，成為事務所對外宣傳的窗口。

（四）做好事務所風險管理任何制度的變革與創新，難免存在很多風險。在多元化戰略方面，容易導致力量分散、競爭力減弱；多個業務集中在某一個客戶上，容易產生風險聚集。在員工借款方面，容易產生逆向選擇和道德風險，隱瞞實情，騙取借款，惡意拖欠，甚至逃逸。在員工心態建設方面，教育課程如果設置不當，功利性太強或者急于求成，員工極易產生逆反情緒。公益捐助活動規劃不當，虎頭蛇尾，反而產生負面效應。因此，在開展革新的過程中，需要不但強化風險意識，針對不同的變革內容實行不同的風險識別、風險評價、風險測度和風險控制。實現事務所支出與利潤增長相協調，實現事務所激勵從被動性、臨時性、隨意性、突發性向主動性、計劃性轉變，分步驟、分層次、分重點展開。只有這樣，才能最大限度取信于員工、客戶和社會公眾，實現可持續發展。

作者：胡秋成 謝世江 單位：北京注冊會計師協會