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摘要：本篇文章首先對事業單位人力資源管理的現狀進行闡述，從促進聘用人員崗位轉型、實現單位全員聘用、利于受聘人員專業考核等多個方面，對崗位設置在事業單位人力資源管理中的導向性作用進行解析，并以此為依據，提出崗位設置在事業單位人力資源管理中應用對策。

關鍵詞：崗位設置；事業單位；人力資源管理；導向性

合理設定崗位職責，科學構建崗位設置管理體系，是事業單位實現人力資源管理水平提升的主要方式。通常實施崗位設置工作，讓事業單位由身份管理朝著崗位管理方向變化，這樣不僅便于事業單位人力資源管理效率和質量的同時，也更好滿足當前社會經濟發展需求，給事業單位健康發展奠定良好基礎。

1事業單位人力資源管理的現狀

從目前情況來看，我國社會經濟體系改革主要以社會主義市場經濟體系為主，在經濟體系深入改革背景下，促進了我國事業單位人力資源管理模式的改革創新。經過事業單位各個部門的配合，我國事業單位人力資源管理不管是在人才招聘方面，還是在職稱評估上，都獲得了理想的效果，但是和發展比較成熟的企業相比，在人力資源管理上依舊存在一定差異。由于我國事業單位在內部機構上比較繁瑣，使得在人力資源管理方面，和企業比較更具有復雜性和多變性，如果缺少完善的人力資源管理體系，必將會影響事業單位人力資源管理水平的提高，制約事業單位更好發展。從整體角度來說，事業單位在開展人力資源管理工作時，普遍存在管理理念落后、管理體系不完善、管理方式不合理、考核力度不強等問題，需要事業單位管理部門及時處理。

2崗位設置在事業單位人力資源管理中的導向性作用

建立滿足事業單位人力資源管理要求的崗位設置體系，是當前事業單位人力資源管理部門重點關注內容，更是深化事業單位人力資源管理改革的關鍵。要想完善事業單位崗位設置體系，需要從基礎入手，加強人力資源管理，科學構建激勵體系，在調動各個部門人員工作積極性的同時，給事業單位職能發揮奠定基礎。

2.1促進聘用人員崗位轉型

在計劃經濟背景下，事業單位在聘用人才方面，采取的管理方式主要以身份管理為主，而“身份”這一障礙有無法及時突破。在崗位設置過程中，通常把聘用人員劃分為三類，一個是技術崗位，另一個是管理崗位，最后一個是工勤崗位。并且根據各個崗位職責，將其劃分成多個層級。在完成人員聘用工作后，根據各個崗位工作要求進行人員分類管理，打破人員管理混亂的局面，讓事業單位人力資源管理更加規范和合理。

2.2實現單位全員聘用

事業單位人力資源管理體系的改革要點在于聘任制，但是從目前情況來說，無法真正做到全員聘用。結合相關標準得知，任何單位在人員聘用過程中，都要先設置崗位，之后才能招聘人員，而每個應聘人員都要根據崗位職責提交申請，在其具備申請資格和條件后，經過單位人力資源部門審核，由其指定任用標準和要求，并和應聘者簽收聘用合同，實現全員聘用。

2.3利于受聘人員專業考核

充分落實技術人員、管理人員及后勤人員崗位職責體系，制定迎合事業單位人力資源管理要求的評估考核機制，是一個需要經過長時間摸索的過程，根據相關標準得知，各個崗位受聘期限為3年，在受聘期限結束以后，需要對受聘人員在職期限工作情況、工作績效等內容進行考核，結合考核結果，決定其是否可以繼續聘用。

2.4實現管理干部任期制

事業單位經營管理過程中，通常采取“委任制”，這也是一種終身制，并且受到傳統理念的影響，如果按照該聘用標準，需要保證人員在工作中態度嚴謹，不可犯一些低級錯誤。結合相關文件得知，事業單位黨組織及群團組織負責人，不再簽署聘用合同，其余受聘用領導需要簽署為期三年的聘用合同。只有這樣，才能真正突破領導干部終身制職責，實現管理干部任期制。

3崗位設置在事業單位人力資源管理中應用對策

3.1優化聘用人員管理模式

事業單位需要結合人力資源管理要求，科學構建聘用人員在職考核體系，并形成各級人員職務能上能下的管理模式。事業單位在崗位招聘過程中，應采取雙向選擇、優選錄取管理標準，提高聘用人才效率和水平。崗位招聘應該秉持公開性原則，通過個人推薦及領導集體決策相融合，允許人才流動，促進社會就業渠道的擴充。3.2科學設定上崗要求在崗位聘用要求設定過程中，應該從四方面入手。首先，招聘要求不可偏高，如果招聘標準偏高，則會影響聘用結果，崗位設置如同擺設，不具有實質性意義。其次，不可過于按照上級文件要求進行招聘，應靈活應用相關文件，結合事業單位實際情況和人力資源管理要求，合理設定聘用標準，激發應聘人員工作潛力，給單位創造理想效益。再次，保證崗位設定的合理性和規范性，激發高層人員工作積極性，督促落后人員，關注中間人群，在單位合理帶動下創建良好的工作環境，提升事業單位人力資源管理水平。最后，在招聘要求設定上，應兼顧大眾特點，保證招聘的合理性和公正性。

3.3變革人力資源管理方式

隨著當前我國科學技術水平的提升，信息技術開始得到各個行業的應用和普及，在信息化背景下，事業單位在人力資源管理過程中，應把信息化設備及技術引入其中，實現人力資源信息化管理。人力資源管理是單位綜合實力提升的重要因素，在當前信息化背景下，給事業單位運營發展提供了條件。事業單位需要轉變傳統思想理念，加大人力資源管理力度，改變人力資源管理模式，引進現代化管理設備，提升事業單位人力資源管理水平。熟練應用各種現代化技術，是事業單位得以健康發展的關鍵，人力資源管理人員需要強化自身綜合素養，提升信息技術，將其合理應用到單位各種管理活動中。通過信息技術，創建職工評價、崗位設置系統，加強人才教育培訓，利用績效考核方式，給職工提供適當激勵，重視人才培訓，以更好迎合當前時展要求，實現事業單位人力資源管理改革。除此之外，在落實人力資源管理工作時，要求事業單位加強人力資源管理信息化系統建設工作，采取信息化技術，提升單位管理效率，實現人力資源管理優化。人力資源信息化水平的提升，需要引進信息化管理技術，提升事業單位人力資源管理效率，給處理人力資源管理關系提供支持。

3.4創新人力資源管理內容

當前，事業單位在進行人力資源管理過程中，采取的管理模式比較單一，為了提升人力資源管理水平，給單位引進更多的專業人才，實現崗位科學分配。在管理過程中，單位需要轉變單一管理格局，采取多元化管理方式，對單位人力資源進行科學把控，合理安排各個崗位工作職責，實現人才科學分配，滿足崗位工作要求。并且，管理人員需要根據各個職工工作意愿和要求，凸顯人為關懷，讓職工感受到單位的關心和認可，調動人員工作積極性，讓其工作潛力得到充分發揮，給單位創造理想的效益。在招聘過程中，應該對傳統招聘方式進行修改，整個招聘流程做到公開透明。對于新入職人員，事業單位應做好培訓工作，讓其掌握更多專業知識，提升單位整體工作水平。不管是管理層級，還是技術層級，定期開展培訓或者外出學習活動，提升職工專業水平和綜合能力。除此之外，事業單位應科學構建績效考核體系，靈活應用分配薪酬機制，給單位創造理想效益的人員，提供適當激勵，激發職工工作潛力。事業單位應建設崗位用人機制，給工作實力強、工作經驗豐富的人員提供更多晉升機會，強化人員競爭意識，明確獎罰要求，責權統一，從根源上促進事業單位工作績效提升。

4結束語

總而言之，針對事業單位來說，崗位設施合理性和專業性將會給事業單位人力資源管理效率帶來直接影響，事業單位在崗位設置過程中，受到各種因素影響，導致各種問題出現，影響最終崗位設置效果。所以，事業單位應結合人力資源管理要求，做到崗位分配設置工作，并在各個部門的配合下，讓崗位設置更加規范和專業，在給單位提供充足人才支持的同時，實現事業單位穩定發展。

參考文獻

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作者：林美燕 單位：連州市中醫院人事科