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摘要:近年來，隨著互聯網傳媒企業的興起與快速發展，國有傳媒組織受到了巨大的沖擊。傳統國有媒體企業不論是外部的受眾市場還是內部的傳媒人才都在大量流失，國有傳媒企業面臨著發展疲軟、增長乏力且人才流失的生存困境。因此，國有傳媒組織設置激勵措施留住人才，盤活組織機構，促進企業發展的任務就迫在眉睫，“股權激勵”或許能夠成為一個行之有效的方法。

關鍵詞:國有傳媒企業;股權激勵;可行性;風險及防范

一、國有傳媒組織員工持股的可行性分析

國有傳媒組織員工持股其實是一種股權激勵的方式，它指的是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與公司生產與管理，員工自身利益與企業利益更大程度的保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務。因此，從團隊建設、企業發展和改革環境的層面來看，國有傳媒組織員工持股是可行的。

(一)“利益捆綁”留住傳媒人才國有傳媒企業發展遇到瓶頸很大一部分原因在于留不住“人”。許多國有傳媒組織的員工都是行業內的佼佼者，掌握著專業技能和大量的資源，傳媒企業的競爭就是在搶奪人才。現如今，網絡媒體在國有企業陷入困境之時紛紛上前“挖墻腳”，高額的薪資和股權激勵促使國有傳媒企業人才大量外流。國有傳媒組織員工持股旨在解決這一問題。員工在一定條件下持有股權，實際上是為員工的利益收入提供了保障，人人都可以成為企業股東，作為企業發展的直接受益人，這種利益捆綁的方式將會有效地留住傳媒人才。

(二)“股權激勵”促進企業經營運作長期化目前，國有傳媒組織的經營運行其實大多處于被動狀態，企業運作往往是由上至下的指令式運行，員工缺少對工作的積極性和主動性。管理層未能發揮監管和運行的積極作用，經營管理行為短期化的現象普遍。“股權激勵”是一種長期激勵措施，它不僅能夠調動員工的積極性，使員工收益與企業收益成正比關系，同時將管理層與企業效績綁定在一起，管理層將更為注重企業的長期利益，將經營管理行為長期化［1］。“股權激勵”注重長期性，時間越長員工的獲益將會增多，這將必然促進企業經營運作長期化，推動國有傳媒企業向好的方向發展。

(三)有利的改革環境國有企業改革已經成為現如今國企發展的必然趨勢。從業界來看，股權激勵制度早在許多年前就被國內所熟知，企業界和經營者都表現出了極大的熱情，不少企業為了促進公司業績，已經采取了股權激勵的措施并且取得了不菲的成效，這無疑為國有傳媒企業提供了一個很好的借鑒環境。從政策上來看，我國對于“股權激勵”也做出了相應的規范。2003年3月和9月分別出臺了境內和境外的《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》。2008年10月，國務院國有資產監督管理委員會又出臺了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，專門就國有控股上市公司股權中的一些問題作進一步的規范。2010年下發《國務院國資委指導和監督地方國有資產監管2010年工作計劃》;2016年8月17日印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，作為國企改革最為細致和敏感的文件，該文件的公布，也意味著國企員工持股改革已推進到了落地階段。在政策指導方面，國家監管條例正在不斷細化，以求規范市場中存在的股權激勵不合理的現象，這也將為國有傳媒組織員工合理持股建設提供有利環境。

二、國有傳媒組織員工持股的問題與風險

國有傳媒企業員工持股是我國國有企業改革的重要舉措，但是，在討論它所帶來的經濟效益的同時，我們也不得不關注國有企業員工持股可能會出現哪些問題與風險。

(一)國有資產流失的風險國有傳媒企業要想為員工分發股權，那么首先需要解決的就是股權的來源問題。企業可以通過回購股東股權作為員工股權的來源，但是這一做法常常會使上市企業面臨巨大的付現壓力。傳媒企業也可以選擇大股東轉讓的方式，但是大股東轉讓股權的方式實質上是將國有股權無償量化，極有可能造成國有資產的流失。就目前的國有企業股權激勵的股權來源看，股權的來源是多元的，定向增發、回購股權、大股東轉讓等往往會同時出現在國企股份改制中，顯然，部分股權的來源方式必然會攤薄國有股權甚至造成國有資產的流失。

(二)分配不公平的問題“股權激勵”作為一種長期的激勵機制，它的收益效果會隨著時間的拉長逐漸被放大。在國有傳媒企業內，企業高管持股與普通員工持股的差異逐漸顯現，收入差距被“透明化”［2］。在原本“隱形”薪資差距的情況下，員工收益再次被大幅度拉大，這容易激化不同階層的矛盾，不利于企業發展。同時，在企業配股之后，出現持股多者反而不如持股少者對企業發展做出的貢獻大，造成付出與收獲不成正比的現象。

(三)分配標準與后續監管體系不完善員工持股的激勵機制在理論上來說是沒有問題的，關鍵是在付諸實踐中如何落地。首先反映在如何為員工配股的問題上。在實際的配股操作中，如何為不同層級、不同能力、不同貢獻的員工合理配股這些問題都沒有得到很好的解決。對于持股員工后續的工作表現，是否存在“搭便車”的現象，如何清除多余人力及時變更股權配置等問題的考核體系不完善，導致激勵機制的效果大打折扣。在為員工配股后，員工要求廣泛實施股東權利該如何處理?企業得到進一步發展，持股員工能力無法跟上發展步伐該如何處理?這些后續的監督與管理措施不詳盡，無具體的解決方案將會導致國有傳媒企業的股權激勵反而成為發展的桎梏。

(四)“內部人控制”問題經過對現有國企改革的案例研究，不難發現國企“股權激勵”存在“內部人控制”的問題［3］。激勵對象既扮演著激勵主體的角色，又扮演著激勵客體的角色，因此在制定目標、股權分派與考核的問題上主觀性強，沒有客觀合理的約束機制，企業經理人有為自己制定較低目標獲取更多回報的動機，這在很大程度上影響了國有傳媒企業員工持股的激勵作用。

三、風險防范與規制

(一)構建股權激勵約束體制，防范國有資產流失針對員工持股的激勵政策，必須要有一個完備的約束體制規范。首先，要設置“股權激勵”措施的“準入規則”，對國有傳媒企業進行調查和研究，確定企業的財務管理與經營狀況是否適合“股權激勵”;其次，對企業整體的激勵額度與員工個人的激勵額度做出最高限制，對員工持股比例設限，在允許范圍內進行股權分發，保證國有資產不流失。

(二)完善后續監管考核，維護激勵的公平性對于企業業績的考核，傳媒組織不應該僅僅局限于舊有的考核機制，例如凈利潤、凈資產收益、股價增幅與同類企業業績對比以及其他財務指標。在實際考核中，還應當將非財務指標、內外部評價等因素都考慮在內。同時，企業要跟進配股后員工的業績考核，避免“搭便車”的現象出現。進一步完善后續監管考核體現了股權激勵措施的公平性和合理性，有助于激勵作用的長期發揮。

(三)“內”“外”監管雙重作用，減少“內部人控制”現象就“內”而言，傳媒企業應當充分發揮持股員工對于企業經理人的監督作用，給予持股員工相應的監督權力，形成普通員工與企業高管的良性監督機制，減少“內部人控制”的現象。就“外”而言，傳媒企業可以引進職業經理人，由市場選擇出優秀人才對企業進行管理，相比于由政府或主管部門直接任命的高管而言，職業經理人更專業，全局意識更強，可以有效減少“內部人控制”的現象。

四、結語

股權激勵對于我國的企業而言并不新鮮，國有傳媒企業想要改變目前管理僵化、發展乏力的現狀，不妨向已經采取股權激勵措施的國有企業取取經。在實際操作過程中，建立完善的約束體制以及考核與監督體系輔助股權激勵方案的順利實施，在確保國有資產不流失的前提下，力圖尋求公平與效率的平衡點，推動股權激勵體制長期發揮積極的作用。當然，就目前來看，國有傳媒企業員工持股并不普遍，未來將如何發展，政策將走向何方，還需要在實踐中進一步摸索與研究。

參考文獻:

［1］郭全中．用好股權激勵驅動力［N］．中國新聞出版廣電報，2016－12－06(006)．

［2］王立友．試論國有企業股權激勵的有效性及提升策略［J］．財經界(學術版)，2019(1):42－43．

［3］何周麗．國有企業股權激勵有效性及其提升策略［J］．企業改革與管理，2018(7):95－96．

作者：賈婷 單位：重慶大學