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一、技術創新與薪酬激勵綜述

引發技術創新的動因具有多樣性,科學的薪酬設計可以進一步誘發創新的內在動力。企業的研發活動是把技術、資金、人力資源、市場需求進行綜合,最科學的技術創新薪酬設計是把研發人員的研發熱情與其他員工的配合努力和企業的投資充分結合在一起,進行合理分配。

（一）日美歐主要國家的技術創新薪酬制度概要技術創新的范圍及其轉讓繼承的制度是多樣的。在美國,被雇傭者其任務上的技術創新和使用,不存在支付獎勵的要求。除此以外的技術創新,根據雇傭獎勵合同,分為無償或者有償使用繼承,這是依據技術創新范圍本身合同規定的。對從業人員任務相關的實驗和技術創新,使用設備的從業人員技術創新的情況下,技術創新者具有非排他性的專屬權利。在瑞士,技術創新沒有支付義務,另外，對“偶發技術創新”取得時,一定要支付補償金。在法國和英國，被雇傭的技術創新者技術創新的權利是自動（繼承無手續）歸用人單位。法國規定需要“追加報酬”，英國對帶來“顯著的利益（”OutstandingBenefit）可以支付補償金，日本和德國對個別的技術創新每次給予相應代價的獎勵。

（二）技術創新動因與薪酬激勵發生技術創新的誘因具有多樣性,貨幣性的獎勵是其中的一部分,另外，技術創新的歸屬或轉移也是一個重要動因。技術創新過程分為技術創新行為本身帶來的工作動機（TaskMotivation）和內在動機（IntrinsicMotivation）。技術創新的動機很重要,貨幣的獎勵是一種配合功能。技術創新過程中,因為企業需要把人力資源、資金及技術商業化結合。該技術創新者的創意、投入、努力，再加上其他員工的合作和企業的投資，創新才能轉向成果（包含專利權的形成）,此時有必要明確技術創新的歸屬或轉讓的機制。Jones（2009）研究認為,可以根據“套餐”定理,包括財產權（剩余管理權和剩余利益請求權）的歸屬、完備的薪酬合同（技術創新者和企業的投資實際授予獎勵)、財產權歸屬與激勵關系。因為產權歸屬不明顯和缺乏完善的薪酬合同的話,圍繞其當事者之間的爭論和爭斗（RentDissipation）發生的可能性很高。

（三）技術創新者合理報酬對技術創新者的貨幣性的待遇有多種方法,技術創新者與報酬的關系通常是,技術創新者的總收入=正常收入+個別技術創新報酬。個別技術創新報酬包括:（1）披露、申請、注冊等一次性（支付獎金）（；2）實際成果報酬(根據該技術創新實際商業目的使用為條件的支付）。Lazear和Rosen（1981）研究認為，成果的公示排名（淘汰賽競爭）制度與直接的成果報酬制度比較,激勵強度是同等的,但是，績效測定公示排名要排除與其他員工合作完成部分,或者在合作者之間合理分配。另外還要對個別技術創新,給予“相當的代價”的支付。

二、技術創新者的薪酬激勵設計原理

Lazear(2009)認為,對技術創新的薪酬設計需要考慮幾個問題（：1）研究開發不確定性比較高，成功的路徑不可預測，失敗的概率比較高（；2）如果按照項目最終能否成功的報酬合同簽約,其中不但孕育著很大的風險,而且在研發過程中會出現與合同內容意想不到的新變數,影響薪酬的兌現；（3）研究開發項目的長期性項目參加者有可能幾度變更,期間每個人的知識投入經濟價值不好鑒定,如何得到相應的保證。為了解決以上問題，需要在機制設計理論上進一步進行總結認識。

（一）知識探索與薪酬激勵機制March（1991）認為,技術創新是一種“實施努力”或者“知識的探索”和“知識的深化”之間的交易。“知識的探索”,是對外部的信息源學習,或者是用新方法實驗完成未知知識的活動。“知識的深化”,是把現已獲得的知識進行很好的組合，或者是在新的對象里應用，或對已知的知識更加深化的應用活動。對創新活動的薪酬激勵平衡實施是相當復雜的。根據對日美歐的技術創新者調查研究結果,調查對象的該技術創新有晉升和職業發展空間的回答概率在研究成果激勵機制中占很高比例。另外，研究成果的積累與工資薪酬水平也有很大的關系。調查顯示,影響項目的構思的原因除了貨幣性報酬以外,對科學技術發展的貢獻程度、對項目挑戰好奇心的自發動機也很重要。因此，在技術創新者的薪酬激勵設計時，要考慮長期內在激勵的可操作性和自發動機的并存性,并把它們作為一個整體激勵效果和平衡。

（二）研發風險與薪酬激勵機制因為研究開發者承擔著研究開發結果的不確定性,與其他業務相比風險要高。研究開發的成果與報酬密切結合是根據風險溢價的上升原理,因此,研究成果的價值和報酬之間具有強烈的關聯性。Manso（2011）研究認為,使員工盡量避免風險可以采取一些有效措施,如：(1）企業應該選擇風險中立型的項目,比預期回報即便少一些,但是項目風險低，可靠性、成功性更高（；2）報酬和成果的鏈接相對弱化一些,可以在一定程度上緩解壓力,同時禁止兼職和學會活動,強化對開發項目監督過程（；3）高風險的項目群和低風險的項目群分開,分別交給不同的員工去開發。特別是對技術創新者活動的合理監測,成果和相關的弱報酬制度作為重要的補充。因此,需要把研究開發方面主觀評價和長期薪酬激勵機制相互結合。

（三）項目選擇與薪酬激勵機制Lambert（2006）的模型認為,研究成果測定應該以薪酬激勵合同為基礎,從而引導技術創新者對效率性項目選擇。企業的管理者通過良好的溝通和監測,要對研究開發人員的信息進行努力收集,得到的信息經過審查后,給予相應獎勵。盡管如此，研究開發的成果和報酬往往不一定統一,效率性的報酬合同的設計根據實際情況也可能發生變動。實際上，許多潛在的項目各自回報分布的期望值和標準偏差也不同。不管選擇哪個項目都存在一定風險,企業在風險中不應該采取中立態度,應該對項目核定標準的價值；在薪酬激勵機制中要在成果效果和保險效果之間進一步權衡考慮。

三、薪酬激勵的定量分析方法

（一）數據來源與形成所用數據源,是2013年在日本舉行的“國際技術創新者調查”的數據,包括美國、英國、法國、德國、日本等國家。利用IIP專利數據庫和Onishi（2013）技術創新獎勵制度調查的設計和數據結果,以及日本人工生命研究所制作的非專利文獻數據庫數據。具體來說,技術創新者調查的回答者的名字和內容登錄到IIP專利數據庫,收集了該技術創新者的全期的專利申請數據。為了防止同名同姓的技術創新者專利的重復統計,本研究只使用同一個申請專利的申請人姓名,抽樣調查數據中同姓同名存在的概率是萬分之一,同姓同名雙重統計可能性很低。這樣形成了技術創新者的統計數據,利用Onishi（2013）與技術創新獎勵制度調查統計的個數據進行鏈接,并且與企業實施的研發業績獎勵制度具有關聯性。樣本技術創新者人數為1700人。使用申請專利的非專利文獻引用次數分析,人工生命研究所制作的非專利文獻樣本數據庫收錄了技術創新者引用技術創新內容的記錄文獻的正文中記載的非專利文獻。根據每件非專利文獻專利統計數據可以統計全部科學論文引用次數。分析推算期間是從2008年至2013年的6年時間。

（二）研究開發的業績與技術創新者薪酬水平實證分析采用工資函數的統計性模型來進行驗證，利用上述調查的樣本的技術創新者調查數據。作為推算樣本,其中包括通過晉升對技術創新者的影響,技術創新者獎勵報酬限定為總收入2%以下。被解釋變量取這些技術創新者薪酬的對數。調査包括總收入的上限和下限,推計方法是采用IntervalRegression方法。推算的原始數據統計表如表1和表2。

（三）選擇模型與推算推算模型如下所示：作為說明變量,首先是工資函數的基本變量,包括學歷（學士、碩士和博士),加上論文博士的附加效果、年齡和研究開發經驗（experience）。研究開發經驗的時間長度是研究開發開始活動的年和調查年的差距。學歷是調查時的最終學歷,有44%的技術創新者是碩士,11%是博士，其中5%是論文博士。把過去的研究開發成果累積作為計算變量,調查時的技術創新的累積數量的對數值（lnpatents）及學術論文的累積件數加1取對數值（ln1papers）。根據這些數據,學術論文件數、技術創新的先進性、技術創新者的專利質量、將來的技術進一步發掘和創新等,設定為企業研究機會擴大貢獻數據。作為控制變量,把其技術創新者對哪個程度的風險采取不畏懼態度（Risk_loving),該技術創新前工作單位變更的經驗（Mobility）追加為說明變量。經過統計調查,技術創新者的風險回避度低的,多傾向高風險高回報的項目。另外，企業規模變量表明,在員工所屬企業規模大的情況下,員工的收入明顯偏高。對研究開發的影響表明,企業的規模、在研究開發活動企業級別經營范圍、研究開發成果靈活使用互補性、知識產權中介交易活動，對薪酬的效果是增加的。具體計算結果如表3所示。

（四）結果說明從表3中我們可以看到，模型（1）表明傳統的工資函數對技術創新者的激勵效應情況；模型（2）表明對該技術創新者的累積專利件數的推算；從模型（3）和模型（4）到模型（5）,是把模型（3）和模型（4）在一般情況下對經驗效應和企業規模的依存度、風險偏好度、流動的經歷等數據附加的同時,最后追加到模型（5）的該技術創新者的累積數推算。從模型（1）的推算結果來看,學歷具有高度效應,碩士是6%、博士大約是14%的收入提高。論文博士效果是負數符號,不具有顯著說明效果。年齡與收入水平的上升具有非常顯著的效應,以及研究開發經驗也有高度顯著正效應。并且企業規模（從業人員規模）也有明顯正效應,彈性系數約為4%。這些結果說明與傳統的工資函數模型對技術創新者的收入推算，具有趨同結論。模型（2）是累積引進的專利件數推算。累積專利件數具有高度效應，表明10%的累積技術創新件數的增加,可以呈現0.3%的工資增長,累積專利件數的對數的2個標準偏差的差（前16%的高位技術創新者和后低位的16%的技術創新者的差）,薪酬的差約7%。根據累積專利件數,年齡和研發經驗的效果（工資曲線傾斜度）的影響度比較,推算對年齡是否有影響,結果是研發經驗系數一半以下沒有相關度，研發經驗豐富與技術創新的業績相關聯是累積性提高工資的重要原因。另外，累積專利件數與學歷的關聯度比較小（例如,擁有博士學位的技術創新者最高工資增加14%,最低工資增加為13%,影響不大)。模型（3）是企業規模的大小,研發經驗的工資曲線傾斜度很大。推算結果表明，工資曲線傾斜與企業規模正相關，達到10%程度。模型（4）是把風險偏好度和流動性作為解釋變量。這些數據導入后,累積技術創新件數的系數沒有減少。風險偏好度同預期一樣,呈現正相關（與最高風險回避性的技術創新者相比，最偏愛風險的技術創新者的收入約高7%)。另一方面與組織間流動沒有顯著關聯。模型（5）是學術論文數累積的推算。該變量的系數呈現1%的正相關,累積專利件數大體上擁有同樣系數。論文數與專利件數相比系數偏小,標準偏差比較大,作為收入差距的原因具有很大的重要意義。根據模型（5）的推測值來看,專利及論文各自具有2個標準偏差（高位16%的技術創新者和低位16%的技術創新者差距）的差別,薪酬中各自具有6.1%、4.9%的差異。這樣,年齡、經驗、企業規模、學歷等數據，累積的技術創新件數和論文件數與收入水平具有相當顯著的差異，對激勵技術創新者具有很大的誘因和影響。

四、結論與啟示

通過技術創新的動因對技術創新者的薪酬關系研究的實證研究,可以得到以下的結論與啟示：1.根據研究,技術創新的動機主要來源與自身的內在動機（挑戰性的技術課題解決、科學技術進步貢獻等）為最重要因素。另外，報酬對動機也起到很重要的作用。2.薪酬與內在動機的結合,在于技術創新的進步性和企業的經濟性,根據企業規模和經營目標技術創新者來選擇理想的項目。3.對于貨幣性的報酬的效果研究,根據對技術創新者的定量推算（：1）實際成果獎勵制度的上限金額的提高,申請專利的平均數和專利被引用次數在增加,而科學論文的引用數趨向減少方向（；2）科研動機對技術創新的平均性的被引用次數增加有正效果。4.技術創新專利權的企業歸屬,是對技術創新者的激勵設計的一個重要方面,技術創新的申請伴隨著對獎勵的期望值。另一方面，以技術創新的價值為基礎的補償金的支付，應該規定為制度義務,在德國體現相當高頻率的實際兌現報酬。日美對很多技術創新者的技術創新也追加一定的報酬支付。5.年齡、經驗、企業規模、學歷、累積的技術創新件數和件數與技術創新者的收入水平具有相當顯著的效應，晉升也對技術創新者的研究開發具有重要誘因的功能。對今后的薪酬激勵機制設計思考認為,技術創新者薪酬激勵設計要結合研究開發特有的屬性,需要對傳統的激勵理論進一步研究,要考慮到研究技術創新過程中出現新的復雜性問題。具體來說,因為研究開發者承擔的風險、項目的選擇、知識的探索和知識的深化等許多需要處理的問題。另外，在薪酬激勵機制設計中需要研究開發環境和知識溢出的作用等。薪酬制度設計的主要構成要素包括專利所有權的分配、定量評估研發成果的短期獎勵、長期聘用的長期激勵機制、研究開發者獎勵與項目的選擇權及其管理者對項目的監控問題等。最適合的薪酬激勵設計應該是,跟蹤和監測研發技術在商品化的過程對產品技術特征的影響,企業的長期激勵引導技術創新者研發定位,因為知識產權的歸屬的作用最具有良好的正效應,所以是對薪酬激勵機制產生的依存性和效率性的最好制度選擇。

作者：廖耀華 單位：浙江工貿職業技術學院