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員工忠誠度對組織績效的影響

員工忠誠度對組織績效的影響，可以從積極和消極兩方面來探討。可能產生的積極影響有:員工忠誠度將會對公司的穩定和績效產生一定的影響;高員工忠誠度有助于建立優秀的企業文化。員工忠誠度較低的公司其招聘和培訓等工作環節較容易遭受損失;服務的質量會受影響;公司運作的風險較高。

基于企業文化的提高員工忠誠度建議

影響員工忠誠度的因素從內外方面來看，內部因素有員工個體知覺的影響、員工的工作經歷、年限、年齡和婚姻狀況等;企業文化、工作環境、企業其他成員等是影響員工忠誠度的外部因素。企業文化是影響員工忠誠度的重要因素，因為企業文化能夠在員工個體與員工個體之間、員工與領導之間、員工與企業之間發生作用并建立良好的關系，促使員工對企業產生依賴感。從企業組織的整體性視角出發，企業首先應該以戰略理念重視員工忠誠度建設，建設與可雇傭性相容的企業理念，塑造以人為本的企業文化，營造良好工作氛圍;從企業文化建設的制度層面上看，可以建立全員參與的員工忠誠度管理制度，建立科學的員工忠誠度評估制度，基于可雇傭性提升員工忠誠度，建立公平的競爭機制、科學合理的激勵機制，加強溝通與合作，構建暢通的信息網絡。

1以戰略理念推進員工忠誠度建設

在研究建設員工忠誠度過程中，企業應該從戰略角度看待所有問題，將員工忠誠度建設列為企業文化的重要內容之一。雖然目前普遍的觀念認為忠誠是企業與員工之間的相互行為，但是本文認為企業首先應該將它對員工的忠誠表現出來，而在管理實踐中也有眾多的例子證明企業先體現對其員工的忠誠可以帶來諸多積極的影響。因為企業對員工的忠誠將可能直接影響員工對所在的企業付出的忠誠度，所以企業應該以戰略角度來推進員工的忠誠度建設，企業在本組織中的文化建設理念方面應將“對員工顯現忠誠”置以其在文化建設眾多核心之一。在管理實踐中，日本豐田公司對員工的忠誠可以說是這方面的經典學習案例。該公司的薪金標準比同行業高，福利待遇項目也多，其力求使讓公司與員工生活方面的物質利益“共同成長”;該公司通過種種措施，盡量周全考慮其員工的未來發展，員工對公司的“愛社如家”的教育也較能接受，由于行為產生的相互作用，員工也將忠誠和熱情投入其工作中，為企業打造更好的一流產品，提供更優質的一流服務給顧客，進而贏得顧客的忠誠，最后使企業達到名利雙收的效果。

2建設與可雇傭性相容的企業理念

關于可雇傭性英國學者Hillage和Pollard(1999)將其定義為:個人所具有的獲得最初就業、維持就業以及在需要時重新獲得就業的能力。從更廣泛的意義來說，可雇傭性與員工在當前崗位維持工作效率、在企業內部進行轉崗以及在外部勞動力市場中重新獲取就業的能力有著極為密切的關系。站在提升員工忠誠度的角度，企業應該用提高其員工可雇傭性的承諾來代替傳統觀念中的就業保障的承諾，不應再把員工單純地看做是企業資產的一部分，將員工列為企業占有的一項資源，以共同推進可雇傭性的管理目標，尋求企業和員工雙贏的結果，這樣對于提升員工忠誠度的建設是可行并有效的。在這種理念下，員工的忠誠來源于其本身可雇傭能力的提高，企業對員工可雇傭能力的貢獻大，員工的忠誠度就較高;反之，則低。此時，一個相對的概念如職業忠誠、專業忠誠和可雇傭性忠誠等將逐漸替代所謂的絕對的組織忠誠。企業對有才華的員工離職轉向別的企業工作不能再僅僅認為這是對企業的背叛，對其冠上“叛徒”之類的名號;企業一味地強調單方的忠誠這并不是很好的留住人才的方法，如果能夠為員工提供可雇傭能力培養的企業或雇主，員工可能會留在本企業。從建設與可雇傭性相容的企業理念出發，企業應該認識到員工的可雇傭能力的發展是以知識積累和學習能力等為主的，同時為了實現員工可雇傭性的提升目標，企業應努力在組織內創造一種支持學習的氛圍，提倡并引導員工進行自我開發，并宣傳終生學習等理念，最終完成讓員工用知識、能力和智慧換取其生存和發展的機會，這些除了是企業需要持有的理念外，并且應該用來指導企業文化建設，形成一種相應的企業文化。

3塑造以人為本的企業文化，營造良好工作氛圍

企業文化是一個企業發展的基礎和根本，一個企業要想良好地發展，其前提條件之一是塑造優秀的企業文化。塑造“以人為本”的企業文化是因為在該理念指導下的企業文化，是強調以人為中心的管理，也就是管理工作是圍繞著“人”開展的，比如企業管理過程中如何尊重人、理解人、關心人、支持人、依靠人、發展人和服務人等，進而影響員工的忠誠度，使其對企業懷有高度忠誠，為企業兢兢業業，勤勤懇懇奉獻，最終使企業或組織獲得巨大的效益。“以人為本”強調人是企業最重要的資源之一，是企業發展的直接動力。塑造以人為本的企業文化，提升員工的忠誠度，首先需要企業在工作中把員工放在第一位，面對員工的重要性賦予其高于財力資源、物力資源等傳統的資源項目較高的權數。其次，企業在尊重員工、關心員工、信任員工等方面應該做到其要求員工對待企業那樣的程度，如真心、真誠等。對員工合理授權并對其充分信任，這樣員工才會真正從內心關注企業的發展，將企業的利益與員工自己的利益緊密地聯系在一起，從這個方面來看，塑造以人為本的企業文化無形中提高了員工的忠誠度。最后，企業在尊重員工的基礎上，盡力為員工提供良好的工作氛圍，使員工在工作中能找到樂趣并能實現自我價值。企業除了懷有營造良好的工作氛圍的觀念外，在實踐中還可以通過以下方法提高員工的忠誠度，實現企業與員工的雙贏。第一，創造較為良好的工作環境，讓員工避免產生不滿情緒。第二，對工作進行優化設計，盡量實現員工與其工作的最優匹配。第三，適時安排員工進行適當的培訓，增加員工的價值。第四，對員工的關心賦以真誠地對待，比如許多企業將員工的健康計劃納入福利計劃，幫助員工合理利用時間和精力，防止員工因為可能的超負荷工作影響其工作效率進而影響其對企業的忠誠度。

4建立全員參與的員工忠誠度管理制度

企業對員工表現出的忠誠是通過企業不同層次的管理者即企業的高層、中層和直接等管理者來實現的。企業高層管理者對企業的忠誠主要在其追求較為崇高、長遠的企業目標，完成企業賦予的高尚的社會責任和使命等方面體現，這會讓員工相信他們的個人價值在其效命的企業中能得到實現，從而讓這種影響變成企業凝聚員工最為有效的動力和激勵策略之一;而管理者對待員工的方式，是表達企業對員工高期望、希望員工實現高生產率并取得良好工作績效的關鍵，也是保持和提高員工忠誠度的關鍵。所以企業可以分層次強化管理者對員工的影響力，提高員工的忠誠度。總體來說，可以通過注重對領導人的培訓、強化領導人的自信心等來實現這個目標。具體而言，作為企業的最高管理層，他們可以通過自身的人格和領導魅力通過中層管理者間接感染員工，從而影響、培育員工忠誠;在管理工作中實現他們自己提出的適合企業實際的文化價值觀、世界觀等。中層管理者因其“承上啟下”的作用，溝通、有效的上傳下達網絡是必要的。而直接管理者因為對目標員工的忠誠進行直接管理，是接觸員工的第一道“關口”，溝通在其工作中占據著重要的份額，圍繞“溝通”，直接管理者可以秉承企業的“以人為本、創造良好工作氛圍”等理念做一些具體的工作，如了解員工的素質、能力是否與其工作相匹配，提高員工對工作的滿意度等等。而專業的人才管理部門———人力資源管理部門，從其職能來看，在員工的忠誠度管理中應該將工作重心放在過程和階段管理，應將員工的忠誠度管理的理念從招聘、錄用貫穿到如何長期留住優秀員工。

5建立科學的員工忠誠度評估制度

1)正確理解員工忠誠度評估的內涵。企業在建立科學合理的員工忠誠度評估制度前應該正確理解員工忠誠度的內涵，這才能開展這之后的所有工作;本文支持的是綜合論，認為員工忠誠度是態度忠誠和行為忠誠的統一體，因此對員工進行忠誠度評估的過程中對態度忠誠和行為忠誠都要重視。企業在評估過程中既不能重態度輕行為，也不能重行為而輕態度，需要在正確理解員工忠誠度內涵的前提下，全面評價員工忠誠度。

2)采用科學合理的評估方法。對員工忠誠度進行評估具有一定的難度，但這并不說明員工忠誠度是無法測量的，只要采取科學合理的評估方法，員工的忠誠度還是可以比較客觀準確地進行測量。具體的員工忠誠度評估方法企業可以借鑒同行的成功經驗，比率法、訪談法、問卷調查法、行為錨定量表法等是目前國內外對員工忠誠度進行評估采用的主要方法。雖然這些方法不甚完美并且可能具有局限性，但是企業管理者完全可以根據企業實際情況綜合選擇一種或幾種方法來測評員工忠誠度，以此來保證評估結果的準確性和可靠性。

3)以動態發展的理念管理評估過程。員工的忠誠度并不是“靜止不動、萬年不變”的，它是一個動態、持續的變量，因此企業在對員工忠誠度進行測評時需要注意盡量不要采取一次性評估等類似的方式來評定員工的忠誠度，要立足長遠并且用發展的眼光去看待員工忠誠度的測評問題。根據員工忠誠度的這一特性，需要企業管理者采取科學評估方法對員工進行反復、持續地測評。對于評估結果，企業需要進行后續的科學管理，如根據同一員工不同時期的忠誠度變化分析其變化的原因并采取有效措施，防止員工忠誠度的降低。

6基于可雇傭性提升員工忠誠度

1)將職業生涯規劃納入員工發展計劃。可雇傭性與員工的未來職業發展、接受的培訓和面臨的挑戰緊密相關。企業只有了解員工個體職業發展才能有效地開展員工的可雇傭性開發和管理工作，也就是說企業只有在掌握個體職業發展的特點及了解員工的職業需求的基礎上，提升員工可雇傭性的各種措施才能“一針見血”達到預期效果。在管理實踐中，企業可以積極組織員工開展各類自我了解、自我評價的活動，為員工的職業生涯發展提供咨詢服務，從而使員工確定的職業發展目標與個人特點更好地匹配。諾基亞公司在這方面為廣大企業提供了一個學習案例，其經理人員通常會每半年與下屬一起共同商討下屬的職業生涯發展規劃，探討績效改進和個人能力提升計劃，然后共同制定相應的適合的培訓計劃，為下屬不斷進步提供平臺。

2)開發有利于提升員工可雇傭性的項目。從提高員工的可雇傭性出發提升員工忠誠度，在企業文化建設中可以開發一些有利于提升員工可雇傭性的發展項目并將其作為一項制度甚至是企業文化來做。通常企業可以從以下方面入手:第一，企業可以有針對性地對員工實施各類培訓。開展培訓對于促進員工良好的心理契約的發展具有重要意義。很多大企業都將員工培訓作為一項福利，摩托羅拉公司就是一個典型代表。“摩托羅拉大學”在世界各地都設有分部，包括高級管理人員在內的每位雇員，都必須參加正式的培訓，每年至少40個小時。第二，適時地開展工作輪換。通常適當的工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能，積累不同的工作經驗，從而拓寬其職業技能。在輪換過程中，企業要根據實際情況給員工提供一些有挑戰性的工作，幫助員工成長發展。第三，對職業發展通道進行多層次的設計開發。在企業內開發多重的職業發展通道，比如對組織內部的工作類型進行整理、分類、重新設計，可以有管理、技術和業務等多重職業通道，不同職業通道的層級之間在薪酬待遇、社會地位、稱謂等方面具有某種相對應的關系，這對提升員工的可雇傭性有很大的幫助。同時也會極大地拓寬員工的職業生涯道路，并有助于降低員工離職率。第四，推行導師制。對員工推行傳幫帶式的導師制是提升員工可雇傭性和培養員工忠誠度的重要措施。通過導師的指導，可以使員工在工作和精神上獲得幫助，讓其在工作上更快成長起來，在心理上也更容易形成對企業人緣環境的依戀。

3)豐富員工的社會關系網絡。未來的生存不僅取決于競爭，也取決于與他人所建立的社會關系網絡基礎上的合作，所以每個人都需要與他人建立一種相互促進的社會關系，培育自己的多樣化關系網絡。此時，企業的工作設計應考慮有利于員工與他人建立共同發展的工作關系，從而為員工的發展提供環境支持。還可幫助員工參與同業交流活動、職業團體和協會、行業性研討活動等，使他們與業內精英相互交流，找到提升空間和方向。

7建立公平的競爭機制、科學合理的激勵機制

員工普遍重視公平感，認為只有在較為公平的環境下，自己的付出和回報才會是對等的。基于此，企業應該糾正“我熟所以我用”等用人觀念，在企業內部建立公平、公正、公開的競爭機制。激勵是能很好地提升員工對企業的忠誠度和工作積極性的有效方法之一。一般而言，企業的激勵通常包括薪酬激勵、行為榜樣激勵、目標激勵、福利激勵、晉升激勵等。管理者可以利用高薪來提高員工的工作積極性，利用合理的福利機制吸引人才。當員工的薪酬達到其個人欲望的制高點之后，精神激勵則是不可或缺的，它可以讓員工在精神上得到滿足，使之不斷激勵自己，從一個基點躍上更高的層次。

8加強溝通與合作，構建暢通的信息網絡

暢通的信息溝通制度能減小道消息在企業內流通帶來的危害，良好的合作能提高企業的工作實效。企業應該加強內部溝通，促進信息的暢通傳遞。對此，企業管理者應采取積極行動，促進內部員工進行開放、誠實的溝通，保證信息(積極的和消極的)在企業內暢通的傳遞，激勵員工為企業的戰略目標努力。企業應努力鼓勵員工全員進行良好的溝通，促進員工間的合作、信任與支持，實現溝通與合作的良性互動;鼓勵企業內部的社會交往，積極創造條件促進員工間正式和非正式的溝通，例如舉行節日聚會、舉辦具有特色的活動等并將這些記入企業文化紀念日，形成自己的有特色的企業文化;而良好的社會交往有利于提高員工對工作的滿意度和安全感，讓員工能全身心投入工作并愿意承擔富有挑戰性的工作任務，這對提高員工忠誠度有非常重要的意義。

作者：何欣梅單位：福建船政交通職業學院