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一、企業文化的戰略匹配與內部契合

既然企業文化建設是全員參與的、以戰略性思維來推動的且與企業經營相輔相成的管理活動，那么企業文化與企業戰略的匹配以及企業文化各層次間的內部契合就是構筑文化競爭力的必備前提。企業文化應是輔助企業戰略目標實現的企業軟實力體現，因此企業文化建設的各個層面都不應與企業戰略目標相背離，否則反而會牽制甚至阻礙戰略目標的實現。而從企業文化的內部系統的角度，要想形成有效的文化力，理念文化、制度文化和物質文化的內部契合也是必須的。如果簡單的將三個文化層次與企業的管理層級相匹配的話，企業高層要對理念文化負責，企業中層要對制度文化負責，企業基層要對物質文化負責。理念文化是企業發展的指揮塔和方向標，是企業長期發展的指路明燈；制度文化是對理念文化的正確理解和有效貫徹；物質文化是對制度文化的有力執行。任何兩個層面間的契合出現問題都會削弱甚至破壞企業的文化競爭力。

國際巨頭企業GE是工業界公認的優秀標桿，其管理理念的先進性引無數企業學習效仿卻往往僅能學其皮毛，正是其優秀的文化造就了其不可模仿、不可動搖的地位。GE推崇以夢想、行為、創造、領導為核心的價值觀，對應著保持好奇心并富有激情；保持誠信且富于智謀；具備團隊精神且勇于負責；思維開放并善于激勵等行為規范。GE崇尚領導而非管理。GE的領導者都是GE文化的嚴格執行者，并在引導員工的文化認同感方面不遺余力，例如對于富有夢想和創新精神的員工的獎勵措施，對于員工領導力培養的大力投入等等，種種行動最終以關愛員工、心系顧客、充滿活力、富于激情、寬容友善的企業形象呈現出來。另一工業巨頭DOW是一個真正關注員工需求、關心員工發展的公司。DOW為每一個員工提供多方位的培訓，提供各種職業發展機會，并積極讓每個員工都能感受到這一點。處于領導崗位上的管理者的業績考核不僅包括其個人的工作表現，也包括其下屬團隊成員的職業發展。試想如果GE僅喊著“夢想啟動未來”的口號而對有夢想、有創新精神的員工沒有任何行動，如果DOW只是打著以人為本、關愛員工發展的標語實際做的卻是不提供發展機會甚至阻礙員工發展的行為，勢必會造成員工對公司文化的懷疑甚至抵觸，文化建設的有效性也必然會大打折扣。這種文化力建設的不利以及由此產生的員工與管理層間的不信任很有可能對企業的管理造成滯力而影響企業的發展。

對于任何一個企業來說，不論是文化建設還是文化變革都是一場艱巨的持久戰。企業文化建設是把雙刃劍，它可以像潤滑劑一樣讓企業這部車跑得更加飛快，也可以像漿糊一樣把企業搞得一團糟。其中的關鍵正是前文所論述的戰略匹配和內部契合問題。文化建設固然要理念先行，然而如果相應的制度跟不上，或者制度與理念相悖離，尤其是與員工利益休戚相關的制度方面沒有跟上步伐，文化建設或文化變革很難成功。隨著企業的不斷壯大，文化力的剛性會不斷增強，削弱企業的靈活性。文化剛性在企業平穩發展期有其積極的作用，但是在企業轉型或變革期卻也是最大的阻力來源。企業在預見未來的同時，如何在企業剛性文化和柔性文化之間建立適應協調機制也將是需要考慮的問題。

二、企業幸福力等于競爭力

幸福是心理欲望得到滿足時的狀態，一種持續時間較長的對生活的滿足和感到生活有巨大樂趣并自然而然地希望持續久遠的愉快心情。從心理學角度說，幸福就是一種滿足感。感性幸福觀認為幸福感來自愉快的、積極樂觀的情緒，理性幸福觀則認為幸福感源于自我實現需求的滿足。在此兩大幸福觀的基礎上，又衍生出了多個幸福理論，例如認知決定論，判斷理論或攀比論，態度協調論，體內生化論，目標理論，活動理論，社會標簽論，狀態理論等等。而美國經濟學家薩繆爾森從經濟學角度對幸福理論的闡釋以及2002年諾貝爾經濟學獎獲得者美國心理學家丹尼爾•卡伊曼將心理學研究與經濟學研究的結合，使得企業對“幸福文化”的追求有了一個更為清晰的方向。

岳川博在其《創建幸福企業》一書中將企業看作是一個生命的世界，一個人為的創造物，一個人們共同創造幸福的工具。他打破了將企業視為創造利潤的工具的傳統觀點和管理學邏輯，認為以“利潤最大化”為目的的“企業功利主義”哲學造成了人們爭奪有限的物質資源，快速消耗自然資源，破壞自然環境，并形成人類發展不可持續的可怕局面。因此，企業存在的目的不應是創造顧客，而是創造幸福。岳川博的幸福企業理論將企業價值活動從經濟范疇擴展到了社會范疇，企業行為是一種社會活動而不僅僅是經濟活動，企業具有承擔精神建設的社會責任，即幸福企業就是能使股東、員工、客戶、社會都得到滿足感的企業。那么從企業文化建設的角度來說，企業的“幸福文化”就是有助于創造幸福企業的文化，是“共贏文化”。中國著名企業家盧俊卿在構建幸福企業方面做出了杰出的實踐性嘗試，盡管其偏于理想化的探索獲得了褒貶不一的評說，但其基本的邏輯和理論基礎對企業管理實踐還是頗有借鑒價值的，即幸福力=競爭力，實現了企業和員工的雙贏，也就實現了“達己”、“立己”。

三、結束語

企業文化對于企業長期發展的重要性是毋庸置疑的，眾多優秀企業的實踐也驗證了這一點。然而，有效地企業文化建設不應停留在喊口號或單純的組織文化活動層面，而是實實在在的行動和舉措。企業必須打破文化建設是黨工團活動或企業文化部的職責的局限性思維，而是要將文化建設作為一個系統工程，結合企業經營和企業戰略，重視企業文化的內部契合，從“利益共贏”的角度出發來推動。企業文化滲透于企業管理的方方面面，需要企業管理階層的重視和參與，需要建立員工對公司文化的認同感以及員工與公司管理層間的信任關系。

作者：薛乃卓 單位：上海寶鋼氣體有限公司