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一、前言

從狹義角度來看，企業文化可以簡單地理解為一個企業組織的價值觀總和，它反映了一個企業在生產經營活動中的精神財富和物質財富形態，也是推動企業向前發展的動力。同時，優秀的企業文化對人力資源管理具有開發和導向作用，對于企業穩定發展具有重要的意義。隨著現代企業管理制度在國內的發展，大部分企業都意識到了企業文化建設的重要性，卻容易忽視與其他企業管理要素的結合；這其中，企業人力資源管理與企業文化價值目標的關系就很容易被忽視。“企業文化”文化的內涵很豐富，從不同的角度理解側重點也是不同的。一般來說，企業文化會被認為是一個企業組織的價值觀總和，但是從“員工文化”（職工文化）角度來說，它本身也是一種管理文化，在一定條件下可以轉化為企業精神、行為準則以及道德規范，這與“人力資源管理”的宗旨不謀而合。“人力資源管理”是企業管理中的必要組成部分，是針對人力資源的開發、生產、管理等活動。自從上世紀50年代出現“人力資源”這一概念之后，人們就意識到在未來的市場中，企業間的競爭本質上是人力資源的競爭，誰擁有更高層次的人才資源，誰就能夠持續的創造利潤，支配市場。事實上，在企業生產運營的四要素中，人力資源、財力資源、物力資源、信息資源，其中人力資源是最活躍的部分，也是與企業文化結合最為緊密的內容；企業文化的核心是“人的價值”，而人力資源管理的核心是“人的管理”，兩者之間存在強烈的互動性。

二、企業文化及人力資源管理存在的問題

2.1企業文化自身存在的缺陷。改革開放以后，隨著我國市場經濟體制的建立，企業的發展也如火如荼，不僅從數量和種類上大幅度提升，在構建結構、規模等方面也開始呈現出現代化特色；從上世紀90年代開始，現代企業管理體制的發展促使企業文化、企業理念、企業宗旨等一系列的內容出現，客觀上豐富了企業管理的內涵。但本質上說，我國在企業文化方面的建設存在很大誤區，很多企業都是將“企業文化”看作是一個口號，或者是單純地管理手段，局限在企業的經營范疇之中。企業文化不是長期經營活動中形成的，而是被人為“定義”的，因此不具備任何的精神財富因素，也不具備太多的思想內涵。

2.2兩者之間融合影響的瓶頸。企業文化和人力資源管理是在兩個不同的領域進行的，因此發展并不平衡。根據對企業文化的研究發現，只有人力資源管理水平達到較高的級別之后，才能夠與企業文化產生互動。作為人力資源管理部門，應該主動關注企業文化的發展，而現實中，這種情況卻很少出現。企業文化本身的普及程度較低，人力資源管理只關注人員招聘、培訓、管理等環節，而且側重于實踐應用方面，兩者缺乏互動融合的有機環節。在認識到企業文化和人力資源管理存在的問題之后，可以從加強企業文化宣傳力度入手，樹立企業文化理念，制定更科學的人力資源管理制度。一個很明顯的例子是，大部分員工尊重企業文化的前提下，人力資源管理中的約束部分就會降低，可以節省資源。

三、企業文化為導向的人力資源管理模式可行性

所謂“導向作用”，是指在企業文化的引導下，員工能夠為了共同的價值觀理想和目標而努力，在現實中的表現為生產經營規律化、高效化、經驗化等，可以創造出巨大的經營利潤。在這一背景下，企業文化實際上是一個標桿，一種精神引導，發揮了刺激作用，將個人的追求和團隊的理想融合在了一起。

3.1企業文化和人力資源管理存在結合點。很明顯，兩者的結合點就是“人”，不同的是兩者在“人”的概念上側重點不同。人，作為企業的寶貴資源，發揮著一種轉化的功能。企業文化是感性的、和諧的、溫暖的，人力資源管理是制度化的、框架的、理性的，通過“人”的因素，可以在感性和理性之間實現最佳的結合點。簡單地來說，人力資源管理所面向的對象是“人力資源”，也就是具有勞動能力的人，它負責實現對人力的生產、分配、使用等；而企業文化的核心價值就是“人”——包括人的感情、認知、智商、性格等；以人為結合點，是研究企業文化和人力資源管理的基礎。

3.2企業文化和人力資源管理目標一致性。人力資源管理的目的，是實現對人力資源利用的效率最大化，是輔助現代企業管理的重要內容。相對應的，企業文化是針對企業人員管理進行的優化和總結，是長期實踐中產生的結果，整體而言也是一種約束機制。企業文化和人力資源管理雖然形式不同、作用范圍不同，但在目標方面卻是一致的，那就是促成企業經營利益的最大化，進而實現個人的物質需求滿足；它們共同作用的表現形式是多種多樣的，例如提升企業的市場競爭力、優化內部產業結構、提高員工素質、強化科學管理等等。

四、企業文化對人力資源管理的導向作用研究

企業文化對人力資源管理的導向作用有三個，分別是理論指導、理論方向以及理論實施；充分維護人力資源管理在正確的軌道上前行，并能夠做出及時的校準和調整。

4.1企業文化為人力資源管理提供理論指導。企業文化是在漫長的企業經營中形成的精神價值形態，任何一個組成因素都是企業目標的一部分，相對于人力資源管理而言，它更注重人的主觀能動性效應；人力資源管理屬于企業管理的一部分，具有完善的理論基礎和內容設定，而如何在這種管理要素中進行選擇，就需要借助企業文化的指導。

4.2企業文化為人力資源管理指明發展方向。企業文化是企業員工整體的價值觀體現，而針對于企業員工自身而言，每個人的價值觀又有很大的區別，而且帶有強烈的個性。因此，本質上說企業員工隊伍中思維和價值觀是復雜的，不同的性別、年齡、學歷、智力等表現出不同的差異，如果企業缺乏明確的企業文化，那么在管理中就容易陷入缺乏奮斗目標的境地。有了企業文化，就意味著不同的價值觀和思維都被統一起來，或者說，在某一層面形成了一致性。人力資源管理根據一致性的特點，即可進行管理內容的篩定，并根據企業文化來確定人力資源管理的發展方向。

4.3企業文化為人力資源管理構建實施體制。人力資源管理屬于企業管理的一部分，在執行過程中不僅要根據宏觀環境和微觀環境做出調整，還需要保持自身執行的連貫性。在一些企業中，由于管理者的決策失誤或者外部環境的變化，容易出現人力資源管理的極大漏洞，員工會喪失信心，甚至出現大規模離職現象。企業文化是一種凝聚力表現，一種精神力量彰顯，尤其是在企業遇到經營困境的前提下，可以穩定員工情緒，將壓力轉化為動力，從而保障人力資源管理體制的持續運轉，讓企業擺脫困境。綜上所述，企業文化在人力資源管理中發揮了積極的導向作用。

作者：高培 單位：山西焦煤霍州煤電集團公司辛置煤礦組織人事部