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隨著我國經濟社會發展逐步進入新常態，企業面臨的外部機遇與內部挑戰都持續增強，以組織成員的信任為基石的組織內部關系在企業發展和競爭中的作用日益凸顯。良好的企業信任文化與機制有助于提升組織內部成員的良性互動，促進信息及時上傳下達，有效減少企業監督成本、激勵成本及信息收集成本，進而提升企業生產效率。謙遜型領導具有親和力和凝聚力，指令更容易讓組織成員接受，能夠迅速整合組織內部資源，最大限度地調動組織成員的積極性和創造性，有效發揮人力資本的作用，全面提升企業核心競爭力。

一、謙遜型領導在企業信任文化構建中的作用

（一）謙遜型領導的界定

“謙遜”最早見于劉向《列女傳·齊相御妻》：“于是其夫乃深自責，學道謙遜，常若不足?！斌w現的是一種謙虛、恭敬、低調的品格，是一種成熟的自我認知。古語有云：謙謙君子，溫潤如玉。謙遜不僅是中華傳統文化所推崇的一種姿態和品格，也是一種經典的領導風格和領導方式。在《現代漢語詞典》中，“謙遜”意為“不自大或不虛夸”，英文單詞對應的是“modesty”,釋義為謙虛、平易、端莊、俯就。謙遜型領導（humbleleadership)的概念是由Owens和Hekman（2012）提出的，認為謙遜并非與生俱來的人格魅力，而是領導者可以通過實施一系列行為來塑造的領導風格。學者Vera（2004）進一步地闡釋了謙遜型領導的不同維度特質，分別有：節儉；不自戀；不自滿；不喜奉承；尊重他人；發展他人；對新思想持開放的心態；樂于向他人學習；承認自己的局限和過錯，并嘗試去改正；尋求建議；接受失?。慌c合作伙伴分享榮譽與稱贊；帶著一種真正的渴望去服務；低調地接受成功。Owens（2013）基于行為視角將謙遜定義為一種人格特質、一種價值、一種取向或是一種美德，并會作為行為的基礎出現在社會交往過程當中并被他人所識別，認為謙遜型領導是一種“自下而上”的領導風格，領導者能承認自己的局限和過錯，能注意到下屬的能力和貢獻，具有可教性。此觀點得到學術界廣泛的認同。同時Owens（2013）開發了具有三個維度的領導謙遜行為測量表。即對自我的正確認識、對他人能力和貢獻的欣賞、對新的知識接受和開放態度。

（二）企業信任文化及其構建

企業信任文化是企業文化的重要組成部分，是維系企業成員之間良好關系、形成良好企業運行秩序、減少企業運行信息收集、交互成本、提高工作效率的重要維度。企業信任文化構建主要來源于兩個渠道。一是人際信任。包括下級對上級的信任、上級對下級的信任、同級成員間的信任及群體間的信任。二是制度信任。包括成員對組織的信任以及群體對制度的信任。企業領導者在企業的生產和經營活動中享有特殊地位和特殊資源，在人際信任和制度信任中都扮演著重要的角色。領導者的格局、思維、言行都能對企業文化的構建產生重要影響，甚至會決定企業的生存和發展。應該說，領導者既是組織內信任文化氛圍的締造者，又是組織內部信任文化的引領者。謙遜這一優秀的品質，對于管理者走出“唯我獨尊”的狹隘意識，打破僵化思維有著很好的促進作用?！吧賱t得，多則惑”，在企業管理上體現的是極簡思維，管理技術的本質也在于追求簡約和有效，而不是要把簡單的事情復雜化，這就要求領導給予下屬足夠的空間，使其充分發揮個人能力解決問題。

（三）謙遜型領導在企業信任文化構建中的作用

1.謙遜型領導有助于促進剛性與彈性相結合的企業信任文化形成在西方，傳統的科層制管理以工具理性為特征，以效率至上為原則，以追求利益最大化為企業活動的前提，在這種觀念指導下企業創造了巨大的物質財富。但是，傳統的管理方法和領導模式也存在著創新乏力、組織內部凝聚力缺失等情況，以剛性的法規制度作為組織行為的唯一原則，剝奪了組織成員的個人判斷自由，擠壓了人自身價值展現的空間，人就像官僚組織機器上的零部件一樣，隨著機器的運轉而運轉，使人具有了“非人格化”特征，這是單一崇尚剛性企業文化所造成的極大弊端。在我國，傳統的組織管理存在“人治”的特點，領導者的個人決斷常常超越法規制度，法規制度不完善，剛性約束力較弱。但隨著現代文明的開啟，我國正在逐步完善和健全各項法律法規，在企業組織內不斷強調剛性制度的作用，并將其奉為企業組織管理的唯一宗旨，因此也出現了“壓抑人性”的問題。因此，在剛性法規制度之外，強調吸收我國傳統文化的精髓，以剛性和彈性這樣的兩把利刃來治理企業，才是具有中國特色的管理哲學。謙遜型領導正是促成剛性企業文化與彈性企業文化這兩把“利刃”相結合的關鍵。謙遜型領導一般擁有清晰的自我認識和自我定位，并能夠及時發現他人優勢和長處，能夠真心誠意地欣賞他人。謙遜型領導一般也是學習型領導，有著清晰的自我認知，通過不斷學習他人以達到自我能力的持續增強，對于員工的意見、建議和新的想法能及時采納。謙遜型領導因具有較強的親和力和共情能力，能以低姿態面對員工，能及時了解員工困難、聽取員工意見、贏得員工好感，從而提升組織內部信任度。領導者在組織內部言行一致、有責任、有擔當，是贏得員工尊重和信任的前提，這樣才能建立起密切的合作關系，組織內部信息才能暢通有效、各項政策公平落實，從而助力良性的企業信任文化構建。2.謙遜型領導有助于促進“自上而下”與“自下而上”相結合的企業信任文化的形成在傳統組織中，上下級之間是一種從屬關系，溝通的主要方式是“自上而下”的文件下發和會議傳達，缺乏人際溝通和交流。長此以往會導致上下級之間關系的僵化。工作在基層和一線的組織成員個人觀點與看法無法及時傳達給領導者，當面對基層人員有不同解決辦法的情況時，不能進行有效溝通，從而錯過解決問題的最佳時機和最佳方式，對企業組織發展會產生較大的負面影響。所以，在傳統企業組織內，無論是領導和員工之間，還是員工與員工之間缺乏高質量的溝通和信任，都會嚴重制約企業組織的長足發展。因此，為建立良好的上下級關系，企業組織的領導者不但要做到與員工的有效溝通，還要形成溝通的長效機制，建立“自下而上”的溝通和信息傳遞渠道，有助于避免組織內成員間信任機制的失靈。謙遜型領導雖然身居領導崗位，但會削弱成員對權力的負面壓力感，這樣更容易得到員工持久的推崇和擁護，進而營造一種和諧的上下級關系和組織氛圍。在取得較好的業績時，他們會把功勞嘉獎給予團隊成員；在失敗或困難的時候，他們勇于承擔責任。當領導者不在的時候，成員能自動自發而且高效率地完成組織使命和目標，成員在沒有監管、約束、干預的情況下進入一種良性的工作模式，從而實現組織的高度效能。同時可以規避領導者缺席時的風險。因此，謙遜型領導彌補了企業員工信任的缺乏，能夠有效促進“自上而下”與“自下而上”相結合的雙向溝通渠道，全方位激活員工對企業的信任，從而形成一種溫馨的企業信任文化氛圍。3.謙遜型領導更有助于人才、專家集中的企業信任文化的建立隨著國家創新能力的不斷提高，高新技術企業愈來愈多。高新技術企業匯聚了更多的人才、技術專家。技術專家是組織內部的重要資源，他們對團隊和組織的影響很大，是團隊績效的重要貢獻者。因此，從技術專家身上領導能獲得更多的人際收益。從人際視角來看，謙遜的領導起到了鼓勵員工、提高員工積極性的作用。首先，技術專家對團隊的績效貢獻非常大，是領導績效的重要源泉。其次，技術專家具有更多的社會資本，技術專家的外部網絡優勢有助于團隊更好地發展。謙遜型領導對于高新技術企業尤其是技術專家集中的企業信任文化的建立具有更好的促進作用。

二、謙遜型領導在企業信任文化構建中的雙重效應分析

（一）謙遜型領導在企業信任文化構建中效應的體現

謙遜型領導對企業信任文化構建產生了良好的示范效應、暈輪效應、宣傳效應，形成了良好的企業信任文化的風氣、為他人做出了一個怎樣應對不確定和不可預見性事情的榜樣，對企業各個層次的領導、管理者都有良好的示范作用。贏得了良好的口碑，增強了企業組織的凝聚力。謙遜型領導對于維護組織信任體系、優化組織決策制度，對于廣泛吸納人才、激活下屬的創造力等具有積極的作用。從而，這些效應成為企業信任文化構建的重要基石和精神、文化資源。

（二）謙遜型領導在企業信任文化構建中的效應機理與機制

從人際交往理論的視角，人際吸引指的是個體之間在主觀上感受到的時間或空間、直接或間接、現實或希望的相互依存關系，是人際關系中的具體因素，指的是個體感情上的相互喜歡和親和。對于人際吸引主要有兩種觀點：一是基于性格特質觀點的特質論；二是基于社會互動觀點的情境論。謙遜型領導與下屬關系的建立是一個復雜過程，融合了特質論的要素和情境論的要素，并在這一過程中不斷營造和釋放著組織的信任文化。謙遜型領導通過建立與下屬的親近共享關系，激發下屬以更好的行為和業績來為組織做貢獻。當謙遜型領導與下屬建立信任關系之后，下屬會從動機和資源兩方面提升組織行為。此外，當員工與領導建立信任關系后，由于感受到被信任，員工會增強對自己的信心，從而認為自己有能力去提出建議和幫助他人。

（三）謙遜型領導在企業信任文化構建中正效應的表現

1.謙遜型領導通過員工信任正向影響員工績效、建言行為及幫助行為當謙遜型領導能通過滿足下屬多種需求而建立與下屬的交換關系時，下屬也應該對這個關系的建立和維持做出相應的貢獻。因此，對于領導的付出，下屬在這種信任關系中的付出首先應該是更好地履行自己角色的義務，即更好地完成工作任務。同時，謙遜型領導與下屬建立了良好的信任關系后，領導就會將資源和信息更多地與下屬分享，有助于下屬出色地完成任務。當領導對下屬給予更多的支持時，下屬的績效會得到相應的提升。反之，下屬也會為謙遜型領導的信任進行回饋，如積極建言獻策、優化工作流程、互相補位等，從而提升整個團隊的工作效能。2.謙遜型領導通過關系親近性影響員工績效、建言行為及幫助行為組織中的人既具有自然屬性又具有社會屬性，從人際交往的角度而言，人與人之間所產生的信任、依賴以及通過對組織觀念的認同而形成的歸屬感會改變傳統組織中僵化機械的上下級關系。當下屬與謙遜型領導建立了共享關系之后，下屬更發自內心地通過實際行動來為組織貢獻力量。隨著員工與謙遜型領導的關系更加親近，員工自然會通過增加對自己角色績效的投入來實現高績效，從而滿足領導對團隊成員的期望。

（四）謙遜型領導在企業信任文化構建中負效應的表現

1.制度化下的剛性控制型文化完善的制度對企業員工的規范、組織的良性運行、領導指揮、控制的科學有序等都發揮著積極的作用，但傳統企業也常常陷入制度冗多繁雜、制度的路徑依賴、企業員工的工具化人格、發展的張力被消解等困境，以剛性、標準、分工為特征的制度化、程序化、專門化阻滯著個體、個性及間性的需求、發展、交流，企業的信任文化不斷被制度信任充斥，走向了一種剛性控制型文化。而謙遜型領導體現的是一種彈性、柔性的企業文化，這種剛性的控制型文化制約了其在企業信任文化構建中效應的發揮。2.人際交往關系的雙向性人際交往理論認為，人際關系雙方是否被吸引不僅取決于一方的特質和行為，還取決于另一方對這種特質和行為的認知和解讀。從個體而言，特質論是謙遜型領導的動因；從社會而言，情境論是謙遜型領導的動因；不同下屬對領導謙遜動機認知、反饋各不相同，接納、信任的程度也不盡相同。那么，就這種雙向的人際交往關系而言，在現實中，謙遜型領導在企業信任文化構建中并不能發揮理想的效應和作用。3.人際信任缺乏等綜合性因素在企業人際關系中，受科層制、官本位思想的影響，領導和下屬之間是一種非人格化、缺乏平等的從屬關系，上下級之間溝通主要是會議、通知等形式的命令及傳達，缺乏人際情感的交流與溝通，同時社會的功利性趨向，也削弱了企業人際間的信任關系。再者，領導的擔當、公平、奉獻、開拓、務實、同甘共苦等品格與要素也制約著謙遜型的領導特質在企業信任文化構建中效應的發揮。

三、發揮謙遜型領導在企業信任文化構建中效應的對策

（一）重視謙遜的持久性和示范性

企業文化是一種比較穩定的被企業員工認同、遵從的價值規范和行為準則，企業文化的養成和構建需要長期的積累和積淀。企業文化聚焦了企業成員的理想、目標，倡導了共同的價值理念。企業文化也是企業上下級間、員工間信任關系的基礎。在謙遜型領導與組織內員工構建起良性共享關系后，員工會全心全意、不計得失地做一些利于團隊和組織的事情。只有領導不斷提高自己的綜合素質，增強領導謙遜的持久性，內化為領導和下屬的自覺意識，形成良好的企業風氣，才能在企業的信任文化構建中真正發揮作用。在實際工作過程中，謙遜型領導可以通過自身人品、工作能力以及具有親和力的領導風格對組織內員工形成正向吸引，通過展現領導魅力和發揮示范榜樣作用，促使整個團隊形成更好的工作狀態。

（二）促進良性機制和契約精神的生成

良性的人際關系會使關系雙方的態度與行為有所改變，那么，良性人際關系會在謙遜型領導和員工之間起到正向促進作用。從企業組織的整體性、系統性出發，謙遜型領導在企業信任文化構建中效應的達成更依賴于良性的信任文化機制、體制，并形成良好的倫理文化，才能為企業信任文化構建起到本質性的作用。通過梳理和分析我們可以發現，在企業組織中領導與員工的縱向互動、員工之間的橫向互動是信任產生的基礎和前提，也是雙方繼續行為活動的動力所在。這種信任的理念和預期可以是一次項目的達成、一種關系的建立，它反映的是一種誠實、守信的契約精神。契約精神是信任建立起來的一種制度化表現。這種認可和默契，為企業信任文化的構建提供了制度性基礎。

（三）推動學習型組織建設并激發內在活力

謙遜的本質是能夠欣賞別人的優勢、認識到自己的不足，而它的延展性和積極方向轉變的體現就是傾聽、學習和不斷超越。彼得·圣吉在《第五項修煉：終身學習者》中提出“學習所帶來的行動將越來越成為創造未來的過程的一部分”。當謙遜型領導增加了與下屬的關系親近性后，下屬自然會將領導的資源與概念認同作為自我概念的一部分，知識、能量的交互及資源的匯聚必將成為企業的內生動力。謙遜型領導促進了學習型組織構建，謙遜型領導與企業信任文化構建正效應也達到高度契合，企業核心競爭力得到不斷提升。

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作者：馬方來 單位：黑龍江大學 政府管理學院