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文化差異對組織及其成員的影響

根據筆者在《論沖突的發生機制與對策》一文中的觀點，文化差異導致沖突產生，其邏輯關系如圖1所示。文化差異能給組織及其成員帶來積極的影響(良性沖突)，也能給組織及其成員帶來消極的影響(惡性沖突)。文化背景不同的組織及其成員之間的文化差異所引發的良性沖突，能夠引發思想碰撞，促使創新思想或解決方案的生成，從而提高組織的決策效率與效果，進而提高組織的生產效率并最終提高組織的盈利能力。這種由文化差異所引發的良性沖突不僅能夠提高組織績效，改善組織環境，提高組織的可持續發展能力，而且能夠提高組織成員的生活質量、幸福度和滿意度。文化差異也可能導致組織成員出現心理不適，從而引發惡性沖突，產生消極影響。

文化差異帶來的消極影響可能引發幾種問題。一是生病———請病假。因為心理不適，所以更容易生病，組織成員不得不請病假，這勢必會降低組織的工作效率。二是工作時心不在焉。組織成員因為心理不適，在工作時可能心不在焉，“身在曹營心在漢”，降低其工作效率。三是士氣低落。組織成員因為心理不適而士氣低落，影響工作效率。四是躲避沖突不到崗。組織成員為了躲避沖突會尋找各種借口不到崗。五是辭職。組織成員可能會因為沖突無法化解而選擇離開組織。組織成員可能因生病、心不在焉、士氣低落、不到崗、辭職等原因導致工作效率低下，進而影響組織效率，組織為了提高生產效率招聘并培訓新員工，將提高組織的生產成本，從而被迫降低組織盈利能力，影響組織績效。

從對組織績效的影響來說，如果文化差異能提高組織績效，就是積極的;如果文化差異降低了組織績效，就是消極的。從對組織成員的生活質量及其幸福度、滿意度的影響來看，如果文化差異能提高組織成員的生活質量和幸福度、滿意度，就是積極的;如果文化差異降低了組織成員的生活質量和幸福度、滿意度，就是消極的。從對組織環境的影響來說，如果文化差異能改善組織環境，就是積極的;如果文化差異不利于組織環境，就是消極的。從對組織可持續發展能力的影響來說，如果文化差異能提高組織的可持續發展能力，就是積極的;如果文化差異降低了組織的可持續發展能力，就是消極的。可以從以上幾個方面綜合衡量文化差異對組織及其成員的影響。

假定給組織績效，組織成員的生活質量和幸福度、滿意度，組織環境，組織可持續發展能力各項均賦予10分的分值，在各項0～5(總分0～30)分區間內，隨著分值的增加，文化差異的消極影響會逐漸降低;在各項5～10(總分30～60)分區間內，隨著分值的增加，文化差異的積極影響會逐漸提高。假設有1、2、3、4共4種文化差異，分值如表1所示，那么根據表中數值可以看出，文化差異1和4對組織的影響是消極的，文化差異2和3對組織的影響是積極的。其中，文化差異4對組織的影響最消極，其次是文化差異1;文化差異3對組織的影響最積極，其次是文化差異2。

組織及其成員對文化差異應采取的態度

文化差異本身無所謂積極與消極，其帶來的后果完全取決于組織及其成員對文化差異的態度和組織對文化差異的管理方式。其中，應特別注意避免不相容的價值觀差異所帶來的惡性沖突。

不相容的價值觀差異分為3種情況，即強勢文化對弱勢文化，弱勢文化對強勢文化，勢均力敵的文化。在第一種情況下，強勢文化或壓倒弱勢文化，占據主體地位;或尊重弱勢文化，任其自由發展;或為了保存弱勢文化，為其提供幫助與支持;或與弱勢文化融合，成為新的文化。在第二種情況下，弱勢文化或努力發展爭取獨立，或被強勢文化消滅，或被強勢文化融合，或獲得強勢文化的支持與幫助。在第三種情況下，兩種文化或敵對或合作。

組織及其成員對文化差異應采取“求同存異”“百花齊放，百家爭鳴”的態度，以和為貴，謀求共同發展。這有助于組織績效的提高、組織環境的改善和組織可持續發展能力的建設，也有利于提高組織成員的生活質量和幸福度、滿意度。

組織的管理方式本身就屬于文化差異的范疇。獨裁專制的組織管理方式通常不允許異質文化存在，民主開放的組織管理方式通常鼓勵多元文化共同發展。科學合理的管理方式，有利于異質文化的存在和發展，能夠正確認識文化差異，促進文化的多元化發展，引進先進的技術和管理知識，發揮文化差異的積極影響;不恰當的管理方式，壓抑排斥異質文化，會引發文化差異的消極影響。

作者：任滿收單位：河南財政稅務高等專科學校對外經濟貿易系