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從長期的企業管理實踐中，可以知道企業發展的關鍵是有沒有高素質的管理人才。一個企業中管理者隊伍整體素質的高低,是決定企業興衰成敗的關鍵。建設高素質的管理者隊伍對于企業發展具有很重要的意義。

一、管理者是企業發展的核心力量

企業能否持續經營，要看企業能否持續的創新；也就是要看企業能否持續開發出人才。在長期的企業實踐中表明，高素質的管理人才是企業發展的基石，管理者就是企業發展的核心力量。

二、管理者人力資本的特征及其評價、激勵方式

（一）特征

1．福州大學工商管理系主任朱祖平教授探究認為，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又要具備豐富的實踐經驗的人才。2．管理者人力資本只屬于管理者個人，作為人力資源的知識、技能、能力所依附的載體是人。只有通過人的具體勞動，人力資源才能發揮功能，管理者以怎樣的態度勞動將決定人力資源功能發揮的程度。

（二）經營管理者人力資本的評價和考核

現代企業人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對管理人員作出考核和評定。在這樣的考核下，才能準確地不帶個人感情色彩地判定每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。實施績效考核，重視管理者激勵過程，以“績效”為主線的企業領導考核是完善激勵機制的核心內容?？冃Э己耸强茖W地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件?？冃Э己说暮诵氖钦?以素質論人才，重實績用干部，注重經營者的能力發揮和提高。實施績效考核能有效促進管理者隊伍整體素質的提升。

（三）管理者人力資本的激勵方式

企業要想獲得持續的發展，關鍵是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。企業應在人力資源的選拔、績效考核等方面運用科學方法和信息化手段，建立科學的績效考核體系，使激勵更加有效。主要有以下幾種激勵方式摘要：

薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把管理者的薪酬和績效掛鉤，依據他們對公司績效的貢獻和業績狀況支付報酬。以經濟利益的形式來激勵他們的積極性，讓他們感到個人利益和企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

精神激勵。精神激勵包括對企業管理人員的尊重、理解和支持，信任和寬容，關心和體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育經理人對企業的忠誠和信任度。企業假如做到真心為管理人員著想，就能夠充分調動他們的積極性。

事業激勵。管理人才都希望在事業上有所建樹，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。通過科學的職位設置和職位分析，規范職位描述，嚴格職位評估，使每一個職位具有清楚的職責，讓每一個管理者都清楚了解本職位在企業內部的定位、價值和工作目標，當管理人員清楚地明白了自己的權力和職責并且能利用自己的權力達成一個工作目標的時候，他們就輕易產生成就感，從而提高滿足度。

三、我國國有企業經營管理者人力資本開發新問題分析

（一）國有企業經營管理者的任命，

企業行為政府化現象普遍，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，廠長經理職業意識差。領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益，企業缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86%,集體企業58.4%，三資企業的33.3%的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級主管部門”評價者占62.1%。這表明培養職業企業家的機制遠沒有形成，反而易產生“官本位”企業家，經常造成用人失誤、權錢交易及企業的不穩定，導致缺乏高素質的管理人才。

（二）企業管理者收入和業績脫鉤

在國有企業的管理者的收入往往是和職位掛鉤，無論貢獻大小都是一份固定的工資，沒有人對他們的價值給予確認，導致優秀的管理者在企業中沒有歸屬感而降低工作熱情或是離職。對管理者的報酬和業績配套的企業就比較輕易取得成功，如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出摘要：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動功能。

（三）對國有企業管理者經常約束不力

缺乏科學合理的約束管理機制，企業對領導層以外的人員缺乏凝聚力。經營者的權利無制約，缺乏有效的監督，企業不是靠健全的機制進行管理，而是以人情代替制度，使企業管理制度扭曲。削弱了企業管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。人才往往是有責無權，大小事只能按“一把手”的旨意行事，這必然會使崇尚科學和民主的真正人才和領導及原體制發生沖突，由開始重用到不用，最后只能是離去。

四、企業管理者人力資本開發機制的建立

第

一、建立公開透明的人才聘用機制，讓管理者平等展示自己的才能，只有管理人員的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于企業員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督管理者不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。第

二、健全個體激勵機制，有效的激勵機制應該包含以下內容摘要：1．積極實踐和探索各種形式的經營者分配制度；2．按照經營成果設置獎金；3．利用長期獎勵鼓勵經營管理者注重企業長期發展；4．推行年薪制。第

三、對企業管理者要實施有效約束，企業經營者個人獨斷決策，隨意性大，會影響決策的質量和科學性。這類決策隨意、規范性低，以經驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，粗糙的決策在企業的長期發展中會帶來無窮后患。所以，企業必須要有一套嚴格制定的規章來對經營管理者的行為進行監督和約束。

企業管理者對企業的生存發展起著關鍵功能。但在國企中絕大多數經營者仍和職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有和其承擔的責任、風險和企業資產增值、利潤實現程度等掛鉤，對經營者難以起到有效的激勵功能。實行經營管理者收入和企業的經營業績掛鉤，符合按勞分配，多勞多得的社會主義分配原則。對企業管理者人力資本進行有效地開發和管理，建立經營者激勵機制，以保障經營者權益，是建設高素質經營管理隊伍的重要一環，也是建立有效的現代企業制度的必然要求。