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一、勞動關系滿意度評價指標初設

在借鑒相關文獻的基礎上，本研究對員工勞動關系滿意度的影響因素進行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期間，開展5次專家小組座談，探討勞動關系滿意度的構成要素。專家小組由就職或就讀于吉林大學商學院的1名人力資源管理系教授、1名數量經濟研究中心講師及3名人力資源管理系博士研究生組成。經專家討論后，一致同意借鑒奧爾德弗的ERG理論①，將員工在企業勞動關系中的需求分為三個層面，即生存(Existence)需求、關系(Relatedness)需求和成長(Growth)需求。生存需求包括工作場所安全與健康、工作穩定性與保障、勞動報酬與勞動負荷四個要素，關系需求包括組織關系與人際關系兩個要素，成長需求包括企業成長、職位發展與個人發展三個要素。為了豐富各個要素下具體的測量指標，本研究于2013年8月1日至27日期間，跟隨民進長春市委員會宣傳處、長春市人力資源與社會保障局勞動關系處，先后走訪6家企業，對11名基層員工和3名基層管理者進行深入訪談;于2013年10月9日至15日期間，選取長春市朝陽經濟開發區所屬的9家企業，分別開展了9場專題座談會，討論的核心問題有兩個:一是在企業內部，什么樣的勞動關系是和諧的勞動關系;二是對于員工而言，影響和諧勞動關系的因素有哪些。本研究將專題座談會與訪談資料進行系統整理，將抽象描述轉換成具體貼切的描述，并對其進行分類總結。基于上述資料的分類結果，并參考國內外有關研究，本文形成勞動關系滿意度的一級、二級初始指標，共計38項，其指標體系框架如下圖所示。

二、數據收集與實證分析

1.數據收集本研究將初設指標作為構成勞動關系滿意度的感知變量，應用Likert五點量表形式進行問卷設計，采取方便抽樣，經由兩個渠道發放與回收問卷。一是通過吉林大學各學院黨委書記或輔導員，聯系到13名其親屬是企業雇主或高管的學生，憑借其幫助在13家企業先后發放問卷650份，回收有效問卷591份;二是借助“我國企業勞動關系和諧指數構建與應用”項目組成員的社會關系網絡，聯系深圳、重慶、新疆、天津、北京等地區的7家企業，共發放問卷350份，回收有效問卷224份。在815名員工的有效樣本中，男性為55.7%，女性為44.3%;從年齡段看，90后為41.1%，80后為35.2%，70后為16.7%，60后為7.0%;從文化程度分布看，高中或高中以下學歷為31.2%，專科為29.5%，本科為32.5%，研究生及以上學歷為7.8%;從崗位分布看，操作工人為43.1%，專業技術人員為22.3%，管理人員為29.0%，營銷人員為5.6%，從職務(職稱)級別分布看，初級為64.1%，中級為31.4%，高級為4.5%。企業樣本的具體特征見表3。

2.實證分析(1)指標鑒別力分析。為了保證勞動關系滿意度評價指標能切實反映不同員工勞動關系滿意度水平的差異性，本研究采用鑒別力分析對初設指標進行遴選，以增強指標的代表性。鑒別力分析的評價原則為:倘若所有測試對象在某一指標上的得分出現一致的偏高或偏低，則可認為該指標的鑒別力較低，無法區分被測樣本的差異;反之，如果所有測試對象對某一指標的評價分數具有明顯區別，則可認為該指標具有較高的鑒別力，應予以保留。(2)指標相關分析。為了避免重復使用評價指標，降低指標體系的復雜性，本研究使用SPSS19.0對剩余31項指標進行相關分析，得到Pearson相關系數矩陣，以0.8作為臨界值，在相關系數大于0.8的指標對中，將鑒別力較低的4個指標予以刪除。保留與刪除指標及相關系數見表5。(3)探索性因子分析。為了進一步篩選指標并確定勞動關系滿意度指標體系的主體結構，本研究使用SPSS19.0對剩余27項指標進行探索性因子分析(見表6)。結果顯示，KMO值為0.865，Bartletts球形檢驗的顯著水平小于0.001，表明樣本數據適合做因子分析。運用主成分分析和正交旋轉的因子提取法，以特征值大于1為提取標準，將因子載荷低于0.5以及在兩個公因子上的載荷系數均超過0.5的4個指標予以刪除，最終形成具有7個公因子，即7項一級指標、23項二級指標的勞動關系滿意度指標體系，方差累計解釋66.408%。從分析結果看，本研究初設的“工作場所安全與健康”及“職位發展”兩項一級指標未能保留，且有個別二級指標偏離原有結構。但就總體而言，分析結果與初設指標體系仍然具有較高的一致性。(4)一級指標權重的確定及指標體系應用。本研究將勞動關系滿意度指標體系的每個公因子所對應的初始特征值占所提取公因子特征值總和的比例作為一級指標權重，①據此計算總體員工勞動關系滿意度水平。

三、結論與局限

本研究借鑒國內外勞動關系測評的相關研究，以員工需求為導向設計主觀評價指標，運用鑒別力分析、相關分析和探索性因子分析方法，構建勞動關系滿意度評價指標體系，彌補以往研究中對員工態度、認知等主觀感受關注不足的缺憾。研究發現，“勞動報酬”是勞動關系滿意度指標體系中重要性排在首位的因素，權重超過0.4;“勞動負荷”與“人際關系”排在其次，權重在0.12至0.14之間;“個人發展”、“工作穩定性”、“企業成長”及“組織關系”的重要程度相當，權重均低于0.1。這說明在勞動關系運作中，員工最為關注生存層面上的“勞動報酬”與“勞動負荷”，其次是關系層面的“人際關系”，員工的訴求重心仍停留在較低的需求層次上。研究結果還顯示，在被測的20家企業樣本中，有11家企業總體員工勞動關系滿意度僅達到及格水平，且集中于勞動密集型產業，這意味著政府應加強對此類產業的勞動關系監管力度，同時，產業內的企業雇主或管理者也應重視并在能力范圍內盡量滿足員工的利益訴求，最大限度地避免勞資沖突發生。作為勞動關系滿意度指標體系構建的探索性研究，本文也存在一定的局限性:(1)文中訪談和專題座談會只限于長春地區，今后應在更廣泛區域內展開深入調查，完善對勞動關系滿意度指標體系的探索性研究，并提高該指標體系的適用性。(2)本研究僅對勞動關系滿意度評價指標進行初步探索，今后還需繼續應用和優化該指標體系，運用實證研究方法考察所屬不同行業類型的企業員工勞動關系滿意度總體水平的差異。

作者：孫瑜渠邕單位：吉林大學商學院