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摘要：本文在總結歸納勞動關系發展普遍規律、分析梳理中國特色勞動關系的性質、特點、主要矛盾及發展趨勢的基礎上，提出中國特色協調勞動關系體制機制應采用協商共贏模式，并對協商共贏模式提出了具體建議。

關鍵詞：中國特色；勞動關系協調；協商共贏

中國特色和諧勞動關系體制機制是中國特色社會主義“各項具體制度①”的重要組成部分，核心在于“中國特色”。中國特色是對“將事物發展的普遍規律同中國實際相結合”的高度概括。我們認為，如何界定勞動關系體制機制的中國特色，需要對勞動關系發展的普遍規律進行歸納，對勞動關系的各種影響因素進行提煉，對勞動關系協調的既有經驗進行總結，并以此作為構建和諧勞動關系體制機制的基本原理和中國特色的比較準據。中國特色體現在何處，需要結合勞動關系的影響因素，從國情基礎、時代特征、優勢條件和發展目標四個維度進行研究，以國情基礎和時代特征為立足點，以契合經濟社會發展目標為方向，充分發揮各種優勢條件和有利因素。如何構建中國特色的勞動關系體制機制，需要對勞動關系領域的突出矛盾及其原因進行分析，對“經濟新常態”下的勞動關系發展趨勢進行研判，對既往的勞動關系協調措施進行評估，在此基礎上提出對策建議。以上認識即是本研究報告的邏輯基礎。

一、國外勞動關系及其調整機制的嬗變和啟示

“資本和勞動的關系，是我們現代社會體系所依以旋轉的軸心。”②勞動關系因手工業的興起而萌芽，因工業革命的發生而普及，隨著資本與勞工力量對比的變化而變化，勞動關系協調機制也在持續地調整和發展。基于國情基礎和時代特點，不同國家、不同階段的勞動關系調整機制既存在共同性規律，也體現出差異性特征。

（一）勞動關系及其調整機制的嬗變

回首勞動關系發展的歷史進程，大體可以劃分為五個階段①。

1.勞動關系萌芽階段

從14世紀到18世紀50年代。最初的勞動關系是存在于家庭作坊主與學徒、幫工之間的準勞動關系。隨著新航路的發現和圈地運動的擴大，手工作坊經過優勝劣汰演化為手工業工場，失地農民變身為全工資勞工，標準意義上的勞動關系正式形成。前工業化時期西方政府頒布的勞工法令多是對勞工的限制，與以保護勞動者為主要宗旨的現代勞動法不符，后世的勞動法學者通常將其排除在勞動法的歷史之外，甚至有人將其定性為反勞工立法②。研究萌芽階段的勞資關系對合理認識和正確理解勞動關系的演進史具有重要意義：手工業生產培育出來的手工業工人在其后的相當長時期內一直充當著勞工運動的主體③，手工業時代異常活躍的行會是后來的工會組織的雛形④，手工業時代大量存在的學徒是現代勞動立法最早保護的對象⑤。

2.自由放任政策為主導的階段

從18世紀60年代到19世紀初。起源于英國的工業革命開啟了生產方式和社會結構的重大變革，大規模的現代工廠取代了零散的手工作坊和工場，工人隊伍不斷壯大⑥，工人階級和資產階級逐漸形成，勞動關系成為最主要的社會關系。工業革命為資本家創造了巨額利潤，卻同時惡化了工人的勞動條件和生活狀況，由此導致勞資雙方激烈沖突，工人的抗爭方式逐漸由自發的破壞機器、怠工向有組織的結社、集體行動升級。但此時的政府奉行以亞當•斯密為代表的經濟自由主義理論⑦，對勞動關系采取了自由放任的政策，一方面廢止了既往的勞工立法，另一方面通過不斷的反結社立法禁止勞工的集體抗爭⑧。

3.現代勞動關系調整體系逐步形成階段

從19世紀初到二戰結束。這一時期，資本主義的持續發展⑨、勞動關系狀況的持續惡化⑩、工人階級的持續斗爭以及功利①的興起，促使西方國家政府對勞動關系由放任轉向干預，表現之一是工廠立法不斷加強。自1802年英國通過世界上第一部現代意義上的勞動法——《學徒健康和道德法》以后，以保護勞工為宗旨的勞動立法在西方國家大量出現，勞動法逐漸發展成為一個獨立的法律部門；表現之二是工人的選舉權得以確認。1867年和1884年，英國相繼通過了議會修正法案，普通勞工獲得了選舉權，提高了勞工的政治地位；表現之三是工會的身份獲得認可，勞工的結社權利得到法律承認和保障。英國于1871年頒布了世界上第一部《工會法》，1875年制定了《雇主與工人法》，從此開始了工會的合法性之路；表現之四是集體談判的法制化。最早的集體談判實踐出現于1860年英國諾丁漢地區的織襪行業主義思潮②，最初的集體合同立法發生在1904年的新西蘭。到20世紀早期，集體談判、集體合同制度已經成為勞動立法的重要內容之一；表現之五是勞資政三方協商機制開始在部分國家試行。在這個時期，蘇聯成立，誕生了全新的社會主義性質的勞動關系。

4．多樣化調整模式基本定型階段

從二戰結束到20世紀80年代。這一時期，勞動關系矛盾整體趨緩，多樣化的勞動關系調整模式基本定型，國家干預成為勞動關系調整的主旋律，集體談判成為調整勞動關系的最主要手段。以美、英為代表的西方資本主義戰勝國為了維護國內產業和平、消除潛在的革命情緒，不斷加大對勞動關系的干預，形成了一整套規范化、制度化的勞動法律體系和協調處理機制，并加速了社會保障和福利制度建設；以德國和日本為代表的戰敗國，在政府主導戰后重建過程中，結合本國的歷史文化，逐漸的形成了具有自身特點的勞動關系協調機制；從殖民地獨立的新興發展中國家，經濟上普遍將發展勞動密集型產業作為崛起的路徑，政治上普遍實行威權主義體制，因而始終堅持對勞動關系的國家調控；北歐國家，長期執政的社會在致力于福利社會建設的同時，推動建立了以完備立法和集體談判為基礎的勞資合作式的勞動關系協調機制；至于社會主義國家，更是以計劃經濟為特征，將勞動關系在一定程度上變成了國家與勞動者之間的關系。迄今，理論界所總結和歸納的各種勞動關系調整模式基本上都成型于這一時期。除國家層面外，在企業內部，帶有較強人本主義色彩的人力資源管理理論不斷出現，現代人力資源管理手段開始在勞動關系調整中發揮作用。

5．勞動關系靈活化與個別化回歸階段

從20世紀80年代至今。在此階段，勞動關系呈現出靈活化和向個別化回歸的趨勢，以集體談判為主要手段的勞動關系調整機制遭遇挑戰。影響勞動關系的第一個因素是全球化。全球化的快速推進加大了經濟競爭，國家間特別是發展中國家對跨國資本的探底競爭③，加劇了企業競爭壓力，強化了跨國資本在與員工、與政府交涉過程中用腳表態的權利，也提升了國際勞動立法的重要性。企業間的競爭加快了生產方式和用工方式的變化，靈活多樣的新型用工大量增加；第二個因素是服務業的發展。服務業比重提高和經營業態變化，降低了勞動者的組織化和勞動關系的穩定化程度；第三個因素是信息化。信息化技術的廣泛應用，不僅加速了產業結構的變化，而且推動了企業組織機構和內部管理制度的更新；第四個因素是現代人力資源管理制度。人力資源管理制度的發展在一定程度上替代了工會的作用。“具有諷刺意味的是，人事管理達到阻止工會主義目的的最佳方式就是引入工會已經獲得的改革”①。由于上述多重因素的影響，工會入會率減少，談判覆蓋面萎縮、談判結構分散，集體談判制度功能明顯弱化。與此同時，社會層面上，勞資政三方協商合作成為普遍趨勢；企業層面上，勞資合作、員工參與開始普及。

（二）國外勞動關系及其調整機制演變對我國的啟示

1.勞動關系整體趨勢由對抗走向合作，構建中國特色和諧勞動關系，必須堅持協商協調為主

勞動關系本質上是雙方主體之間的一種利益博弈關系。幾乎所有的西方發達市場經濟國家，勞動關系雙方博弈都經歷了相同的軌跡：單個勞動者自發抗爭—結社起來集體抗爭—工會代表集體談判—勞資合作②。集體談判制度的盛行，標志著勞動關系由對抗走向合作的根本性轉變；以三方協調機制為主要內容的勞資合作時代的來臨，標志著勞動關系協商合作向更高層次、更廣范圍③發展。勞動關系由對抗走向合作的整體趨勢，為包括我國在內的后發國家設定勞動關系調整目標、設計勞動關系協調體制機制提供了重要的歷史借鑒：合作才能共贏。

2.影響勞動關系的因素復雜多樣，化解勞動關系矛盾，需要源頭治理和綜合施策

縱觀勞動關系的發展歷史，分析勞動關系的變化軌跡，我們不難發現，勞動關系形勢是多重因素共同作用的結果。被譽為現代西方勞動關系理論創始人的約翰•鄧樂普④將勞動關系影響因素概括為內部主體因素和外部環境因素兩大部分。后來的美國學者桑德沃在研究企業內部勞動關系模型時，將引發勞動關系沖突的因素劃分為外部環境因素、工作場所因素和個人因素三個層次⑤。在諸多影響因素中，經濟狀況、技術進步、勞動力市場變化是影響勞動關系形勢的最主要因素；政治體制、傳統文化更多地影響著勞動關系協調機制。勞動關系影響因素的多樣性，決定了勞動關系協調需要更廣的視野、更多領域的協同。具體到我國，堅持勞動關系矛盾源頭治理和綜合施策，不僅要從矛盾的萌芽階段開始，更要從優化勞動關系影響因素著手。

3．國家干預是現代勞動關系協調機制的共同特征，創新我國協調勞動關系體制機制，必須合理定位政府的職責

盡管早期的西方市場經濟國家政府曾經一度對勞動關系采取了自由放任政策，但從19世紀開始，國家對勞動關系的干預已經成為普遍現象。即使是被稱之最典型自由市場經濟、自由勞動力市場機制的美國，也在“羅斯福新政”之后建立起比較健全的勞動標準立法和勞動關系協調機制。不同國家、不同地區、不同時期國家干預的方式和力度有所差異，但勞動關系領域的國家干預基本上都是建立在勞動關系雙方自主調整的基礎之上，圍繞著設定基準底線、平衡雙方地位、確定談判規則、推動雙方協商和處理糾紛爭議等五個方面展開。我國目前正在創新協調勞動關系體制機制，如何定位政府在構建和諧勞動關系中的職責，既要立足我國的國情和現階段的實際需要，發揮我國的制度優勢，也應總結和思考國外的經驗。

4.勞動關系協調具體機制的選擇和運用具有國別特色，構建中國特色和諧勞動關系，必須立足我國國情勞動關系

協調在構建理念、構建層次上存在趨同性，但在具體機制的選擇和運用上具有國別特色。僅就現階段而言，目前世界各國都在轉向勞資合作，但在勞資合作機制的運用上并沒有統一模式。新加坡注重國家層面上的三方協商，美國更關注企業層面上的員工參與，德國繼續發揮企業委員會的功能，日本企業逐漸將原本是集體談判前置和附屬程序的勞使協議制度發展成了主流制度。勞動關系協調機制的國別差異，決定了勞動關系協調體制機制不可能簡單復制。構建“中國特色”協調勞動關系體制機制，必須堅持社會主義性質、中國共產黨領導和共同富裕目標，發揮公有制經濟主體地位、中國特色工會道路等制度優越性。

5．勞動關系理論對勞動關系發展產生了重要影響，創新我國協調勞動關系體制機制，應當加強勞動關系理論研究

勞動關系理論來源于勞動關系實踐，但勞動關系理論一旦形成和流行，即對勞動關系協調機制的調整起到推動作用。如以亞當•斯密為代表的古典經濟學派為工業化早期政府對勞動關系的“自由放任”提供了理論依據；約翰•密爾的新自由主義促成了政府由“自由放任”到“有限干預”的轉變；約翰•康芒斯的勞動制度理論有力地推動了勞動關系立法；勞動力產權理論的提出為員工參與提供了理論支持。有鑒于我國目前勞動關系研究的現狀，加強勞動關系理論研究是當務之急。

二、我國勞動關系的性質與現階段特點

（一）我國當前勞動關系的性質

1．市場化改革沒有改變

我國勞動關系的社會主義性質一定社會的勞動關系，是由所在社會的生產力和生產關系、生產方式和社會制度決定的①。計劃經濟時代，我國的勞動關系是“標準”的社會主義勞動關系。改革開放以來，隨著公有制企業的不斷改革、非公有制經濟的不斷發展和社會主義市場經濟的確立，勞動關系發生了重大變化，但沒有改變勞動關系的社會主義性質。一方面，改革開放并沒有改變我國的社會主義性質，市場經濟下的各項制度依然必須堅持中國特色社會主義道路。在勞動關系領域堅持中國特色社會主義道路，要求我國的勞動關系必須以促進人的全面發展、逐步實現全體人民共同富裕為目標，同時也要求勞動關系的協調機制必須在社會主義法制框架內，以協商協調而非對抗為手段，這即是我國勞動關系社會主義性質的鮮明體現。另一方面，九屆全國人大二次會議通過的《憲法修正案》已經將“公有制為主體、多種所有制經濟共同發展”確立為社會主義初級階段的基本經濟制度。既然非公有制經濟已經作為社會主義初級階段基本經濟制度的重要組成部分，那么，非公有制經濟中的勞動關系自然也是社會主義性質。

2.我國現階段的勞動關系矛盾是可以協調解決的利益矛盾

我國現階段勞動關系矛盾是可以協調解決的利益矛盾，不同于馬克思當年所說的階級矛盾①。在公有制企業中，生產資料歸全民（國家）、集體所有。雖然經濟體制改革后，公有制企業已經成為獨立的市場主體和勞動關系主體，但國家、集體作為公有制企業的所有人在勞動關系中具有最終的控制力，并且勞動者和經營者一樣在一定意義上都是國家、集體所有者中的一分子，勞動者與企業的利益從整體、長遠看是一致的，存在的沖突、矛盾是典型的人民內部矛盾。在非公企業中，企業所有者與勞動者是不同生產要素的主人，有不同的利益訴求，但并不影響勞動關系矛盾的可協調性。理由包括四點：（1）判斷一種矛盾可否協調解決，取決于矛盾主體間是否具備真正的平等地位。我國是人民民主專政的社會主義國家，黨的堅強而統一的領導和勞動者在國家和社會中的主人翁地位，確保了勞動者可以平等地與企業方協商解決矛盾；（2）我國的非公企業必須遵守體現全體人民意志的中國法律，一旦違法，公權力即可依法查處。一旦自主協商不成，公權力即可依法協調干預；（3）隨著勞動關系的發展，勞動關系已經由早期的零和博弈發展到非零和博弈，做大蛋糕的共同利益追求為勞資共贏創造了條件；（4）隨著勞動力產權理論的普及，員工參與企業管理和分享企業發展成果已經成為世界潮流和國際環境，即便是在西方資本主義國家。究竟是“資本雇傭勞動”，還是“勞動占用資本”，也已經成為廣泛討論的話題。

（二）我國現階段勞動關系具有多樣性和復雜性的突出特點

我們認為，現階段我國勞動關系最突出的特點是多樣性和復雜性。

1．現階段勞動關系具有多樣性的突出特點

一是不同所有制企業之間勞動關系的多樣性。公有制經濟是我國國民經濟的主體，但非公經濟一直在迅速發展。截至2017年9月，全國實有私營企業2607.29萬戶，占企業總量的89.7%②。公有制企業和非公企業勞動關系呈現出的特點不同，面臨的問題不同，需要規制的重點也不相同。公有制企業勞動關系的整體走向是逐步市場化，更多表現為市場化改革進程中的問題，需要通過深化改革來解決；非公企業勞動關系自一開始便是市場化的，問題更多表現為市場化自身的不足，需要通過加強規制來處理。二是不同產業之間勞動關系的多樣性。到2016年，我國的一、二、三產業在國民生產總值中的占比分別為8.6%、39.8%、51.6%③；從業人員在就業人員中的占比分別為27.7%、28.8%、43.5%④。第三產業勞動者組織化程度低，勞動關系穩定性較差，靈活性更強。在第三產業內部，不同行業、企業間勞動關系的差異性更大。三是不同規模企業之間勞動關系的多樣性。小微企業已經成為中國經濟的重要組成部分和拓展就業的主渠道。我國小微企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值（GDP）總量的60%①。小微企業組織方式和管理水平不同于大企業，需要采用差別化的勞動關系協調方式；小微企業的實際承受能力總體低于大企業，需要采取差別化的勞動標準。四是不同經營業態之間勞動關系的多樣性。近年來，我國高科技產業、以互聯網為依托的新型業態得到快速發展，在部分領域已經居于世界先進水平。技術進步和專業化社會分工發展帶動的多層次轉包、網店經營、快遞業等新型業態，在工作地點、工作時間、工資分配等勞動關系內容方面迥異于傳統業態，對現行的勞動基準適用、勞動保障監察方式提出了新的挑戰。五是不同用工方式下勞動關系的多樣性。在傳統的用工方式之外，勞務派遣用工、非全日制用工、臨時用工等靈活用工形式在我國已經大量出現。直接用工與勞務派遣用工之間、全日制與非全日制用工之間、長期用工與臨時用工之間，勞動者的實際地位和利益訴求不同，對勞動關系協調提出了新的課題。

2．現階段勞動關系具有復雜性的突出特點

一是影響勞動關系的因素復雜。市場化、工業化、城鎮化、信息化、全球化、老齡化同期出現、持續發展、相互作用，疊加影響著勞動關系。無論是勞動關系的主體還是勞動關系的運行環境，時至今日，都仍然處于快速動態變化過程中，新情況、新問題不斷涌現。二是勞動關系矛盾處理難度大。一方面，勞動關系問題與其他的經濟社會問題相互關聯，很多勞動關系矛盾的出現和升級都與社會分配不公、產業結構調整、就業壓力偏大等諸多外部因素密不可分。處理勞動關系矛盾不僅要平衡矛盾雙方的利益關系，而且要統籌考慮經濟發展、就業平穩和社會穩定等問題。另一方面，歷史遺留的矛盾與新出現的矛盾相互交織。如十多年前國有企業減員增效遺留下的下崗人員問題、社會保險繳費不足問題一直滯留到今天，長時間的發酵和累積，處理難度越來越大。三是勞動者訴求日益多元化。伴隨著勞動力市場的新變化和勞動者隊伍的代際更替，勞動者維權意識逐漸提高，共享發展成果的要求更加強烈。實踐中，包含勞動者復合性訴求的勞動關系群體性事件逐漸增加。同時，勞動者隊伍內部分層化問題開始凸顯，相互之間形成比對效應。城鎮職工與農民工、國有企業中的老職工與新員工、第一代農民工與新生代農民工，管理職員與一線員工，不同類別、不同階層的勞動者之間權利義務狀況和利益訴求差異性日趨明顯，反對就業和職業歧視、主張平等待遇的呼聲日趨強烈。四是文化意識形態復雜化。借由全球化和信息化，海內外各種思想文化進入并沖擊著我國的傳統文化，加上分配不公、貧富差距和腐敗問題，導致信仰缺失、思想多元、焦慮感加重，“仇富”“仇官”心理比較普遍，協調勞動關系的社會環境并不寬松。五是地區之間存在差異性。我國是世界上最大的發展中國家，幅員遼闊但地區之間資源稟賦不同，經濟發展不平衡。由于處于不同的經濟發展階段，東中西部地區勞動關系的特點和問題存在明顯差異，勞動關系協調方式和工作重點需要因地制宜。當前我國勞動關系的復雜性可以簡要概括為：工業化以來數百年間西方國家前前后后出現的問題在我國最近二三十年間集中爆發，世界各國零零星星分布的問題在我國片狀顯現，西方發達國家歷史上遭遇的困難和目前面臨的難題在我國現階段同時呈現。從這個意義上說，我國現階段勞動關系問題具有高度“濃縮性”。

三、我國勞動關系現階段的突出矛盾及發展趨勢

（一）我國現階段勞動關系的突出矛盾及其成因

1．我國現階段勞動關系的突出矛盾

長期以來，我國勞動關系總體保持和諧穩定，對推動經濟改革發展和維護社會穩定起到了有力的支撐和保障作用。但勞動關系領域問題依然存在，勞動關系矛盾易發多發。目前勞動關系矛盾突出表現有以下幾個方面：一是勞動爭議案件高位運行。2008年，全國勞動爭議仲裁受理案件693465件，幾乎是2007年的兩倍；2011年以來，勞動爭議仲裁受理案件數持續上升，2016年達到82.9萬件。萬名就業人員勞動爭議發生率總體上也呈上升趨勢，勞動關系矛盾已經進入凸顯期和多發期。二是勞動保障違法行為比較普遍。2005年-2016年，全國勞動保障監察機構年均查處違法案件超過40萬件①。從違法行為的具體類型來看，涉及不依法簽訂勞動合同、違法使用勞務派遣工、非法外包、拖欠工資及不繳或欠繳社會保險費、同工不同酬、違法解除勞動合同、不依法支付經濟補償、超時加班、不安排帶薪年休假、不依法支付加班工資，等等。三是群體性事件時有發生。從表現形式來看，群體性事件的組織性有所加強，對抗的暴力化傾向日趨嚴重，除采取集體停工、靜坐、上訪等傳統抗議手段之外，往往還采取堵路、跳樓、非法拘禁企業管理者等極端行為。

2．我國現階段勞動關系突出矛盾的成因

當前勞動關系矛盾易發多發，一方面是由我國經濟社會發展水平和階段性特征決定的，另一方面與協調勞動關系體制機制不能適應勞動關系快速變化的實際需要密切相關。具體而言：一是勞動關系立法仍不完善。一些重要方面如勞動基準、集體協商、工資支付、企業民主管理等至今缺失專項法律法規；一些立法如勞動保障監察條例由于立法位階較低，法定手段不足，影響了功能發揮；一些立法由于沒有及時修改，內容已經不能適應形勢發展的需要。二是勞動關系雙方法律意識尚有待提高。由于普法工作仍不到位，部分企業和勞動者對勞動保障法律法規熟悉程度不高。法律意識不強，導致一些企業不能自覺依法用工，部分職工不善于依法維權。三是企業內部民主協商機制不健全。勞動關系是長期關系，及時溝通、有效協商是有序運行的保證。近年來，我國公有制企業的民主管理制度在弱化，非公企業的勞資溝通機制沒有普遍建立。由于缺乏制度化的信息公開制度，勞動關系雙方信息不對稱，容易造成心理隔閡和認知差異；由于沒有暢通的訴求表達渠道，勞動者的意愿、意見、不滿、建議得不到及時反映；由于沒有正常的協商平臺，勞動者的要求不能得到及時反饋，矛盾不斷累積和升級。四是集體協商和集體合同制度未發揮利益協調的功能。我國雖然效仿西方國家建立了集體協商和集體合同制度，但未接受罷工、閉廠等兜底機制。為避免協商不成后出現無所適從的尷尬局面，各方均努力促成“協商一致”，導致協商形式化、內容空洞化，不能充分實現勞資雙方的利益協調。五是勞動關系矛盾調處制度不完善。勞動爭議處理周期過長、處理程序復雜，調解和仲裁公信力不高，未能及時終結勞動爭議。勞動關系群體性事件處置機制過于偏向應急、維穩，缺乏長效機制，不時出現“案了事未了”現象。六是勞動保障監察制度不完善。勞動保障監察普遍存在人手不足、手段不強、地位不高的問題，主動監察少，被動監察多，一些勞動保障違法行為禁而不止，屢查屢犯。七是政府和社會協調勞動關系能力不足。一些地方政府對勞動關系協調機制重視不夠，對勞動關系矛盾“輕事先預防，重事后處置”，導致勞動關系基礎工作薄弱。同時，工會和企業代表組織在機構建設、制度建設方面也存在不足，未能發揮應有作用。勞動關系協調體系應當是相關機制或制度共同配合銜接，共同發揮構建和諧勞動關系的有機系統，任何一項機制或制度的缺失或不足，都可能成為勞動關系調整體系中的短板。我國勞動關系利益協調與訴求表達機制缺失、權益保障與矛盾處理機制尚不能完全適應當前勞動關系調整的現實需求，最終影響構建和諧勞動關系目標的實現。

（二）我國勞動關系的發展趨勢及對協調機制的挑戰

1．勞動關系“四化”趨勢將會日益凸顯

勞動關系的“四化”指的是勞動關系的靈活化、碎片化、去勞動關系化和去勞動化趨勢。勞動關系靈活化是當今世界趨勢，我國勞動關系靈活化主要表現為外部靈活，即通過勞務派遣、業務外包等形式替代原有的標準勞動關系。2008年《勞動合同法》實施后，我國勞務派遣數量飛速增長，而后隨著勞務派遣規制的收緊，派遣轉外包導致的“假外包、真派遣”“假外包、真用工”等問題日益突出。勞動關系的碎片化、去勞動關系化與平臺經濟的發展密切相關。一方面，依托平臺的經營主體越來越小微化，零散雇傭在一定范圍內替代了規模化勞動關系①，同時，被稱為“零工經濟”的兼職、非全時工作以及各類臨時用工大量涌現②。另一方面，企業組織形式的平臺化使一定范圍內的勞動提供不再以勞動關系為形式，崗位淡化，在冊員工轉化為在線人員③。去勞動化指的是人工智能對勞動的替代。騰訊研究院的一項研究顯示，我國可能有70%的職業會受到人工智能的沖擊④。去勞動化可能導致勞動者分層進一步加劇，有能力研究或操縱人工智能的勞動者較少受到沖擊甚至會從中受益，而低技能的勞動者則可能永久失去工作崗位⑤。勞動關系的“四化”趨勢對如何實現對靈活就業人員的勞動權益保障以及如何應對人工智能化對穩定就業的沖擊提出挑戰。

2．經濟發展“新常態”下的勞動關系將更加敏感

經濟發展新常態對勞動關系的影響至少包括以下方面：一是伴隨著產業結構優化，目前的產能過剩行業、房地產業和金融行業的經營風險加大，企業關、停、并、遷的可能性增多，這些高風險行業勞動關系的穩定性面臨考驗。由于新常態下財政收入增幅減緩、調控方式改變，政府不可能再像當年解決國有企業下崗失業人員那樣出資買單，因此，勞動關系領域中的問題更容易通過矛盾、沖突的方式反映出來。二是企業利潤增幅減少，而單個人工成本上升，企業與勞動者之間在工資調整上的沖突極有可能加劇。三是經濟高速增長時期，勞動關系矛盾在一定程度上被遮蓋，換擋到中高速之后，這些積蓄的矛盾有集中爆發的可能。基于上述分析我們認為，經濟新常態對如何更好地平衡企業生存與發展、保持就業崗位以及保障勞動者權益之間的關系，提出了挑戰。

3.勞動者分層化帶來的勞動關系問題將更加凸顯

勞動者分層化問題貫穿于勞動關系的發展歷史，早期工業化表現為手工業工人與普通工人，從20世紀初開始變成白領階層與藍領階層，經理革命①之后增加了勞動者與經營者，目前更多體現為正規勞動者與靈活就業人員。在我國現階段，勞動者分層化引發的問題將集中在兩個方面：一方面是靈活就業人員越來越多。由于相關法律尚不夠完善，靈活就業人員的權益保障問題將日漸突出；另一方面是成長于改革開放后的新生代農民工已經成為農民工主體力量②。據全國總工會的調查，新生代農民工更加追求體面勞動、發展機會和市民化，但實際生活、工作狀況并不理想，工資收入水平較低、職業選擇迷茫、學習培訓的需求難以實現③。隨著第二代農民工進入生育階段，農民工的權利訴求將更加強烈。勞動者的分層化對協調勞動關系體制機制的分類調整提出了挑戰。

4.利益爭議將繼續增多，但權利爭議依然是主要類型

近年來，以增加工資、追償經濟補償金和改善勞動條件為訴求的利益爭議逐漸增多；但總體說來，權利爭議仍然是勞動關系矛盾的主體，未來一定時間內，勞動關系矛盾的這一格局不會發生重大變化。需要特別提及的是，在欠薪問題、超時加班等問題繼續受到關注的同時，隨著第一代農民工開始進入退休年齡段，社會保險特別是歷史欠繳問題將會成為新的熱點④。雖然，利益爭議目前還不是勞動爭議的主要類型，但其數量的增加也對構建利益爭議處理機制提出了急迫的要求。

四、構建中國特色和諧勞動關系體制機制的基本思路和具體建議

（一）關于構建中國特色和諧勞動關系體制機制的幾點認識

1．進一步提高構建和諧勞動關系工作地位構建

中國特色和諧勞動關系體制機制，應在更高層次上全方位發力。在組織領導方面，應當建立領導協調機制，并納入政府目標責任考核體系；在工作體制方面，應堅持“黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工參與、法治保障”工作體制形成合力構建的基本格局；在宏觀政策方面，應當將勞動關系納入經濟和社會發展的重要目標，從經濟政策、社會政策、文化建設、政治體制改革、行政管理體制改革等多方面系統布局；在人社工作層面，需要將勞動關系與就業、社會保障工作統籌安排。

2．立足于社會主義初級階段的基本國情

一是要立足于社會主義的國家性質。社會主義性質決定了協調勞動關系的目標是和諧，實現和諧的手段是協商合作而不是斗爭。歷史已經證明，中國共產黨是我國社會主義革命和建設的核心領導，構建和諧勞動關系必須堅持黨的領導。二是要立足于初級階段的現實國情。社會主義初級階段是經濟尚不發達的階段，發展經濟仍是“硬道理”。勞動關系協調不僅要服從于發展的需要，而且要為科學發展提供有力支撐。社會主義初級階段是制度還不成熟的階段，管理制度相對滯后與缺失，各種社會矛盾易發和多發。勞動關系協調作為和諧社會建設的重要內容，必須與相關社會制度改革協同推進，必須堅守公平正義的原則。

3.在統籌兼顧各種利益關系的基礎上實行分類協調

勞動關系涉及方方面面的利益。構建中國特色和諧勞動關系體制機制，必須統籌考慮局部利益和整體利益、企業利益和社會利益、職工利益和企業利益、當前利益和長遠利益的關系。既要解決當前的突出問題，更要著眼于長效機制建設；在統籌兼顧的同時，實行分類指導和協調。

4.區別勞動關系體制機制建設和勞動關系協調工作

應當區別勞動關系體制機制建設和勞動關系協調工作，尤其是在工作體制和基本原則的表述上。關于工作體制，在勞動關系體制機制建設方面，應當堅持“黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工參與、法治保障”；在具體勞動關系協調尤其是勞動關系矛盾處理方面，應堅持“當事人自主調節為主，政府依法調處，服務和社會協同配合為輔”，發揮企業和勞動者的主體作用，相對淡化“政府負責”①。關于基本原則，在勞動關系體制機制建設方面，可堅持“依法構建、共建共享、標本兼治、分步推進”的原則；在協調勞動關系中，應堅持“誠信守法、平等協商、合作共創、互利共贏”的原則②。

（二）中國特色和諧勞動關系體制機制應當以協商共贏為目標模式

以“協商共贏”作為中國特色和諧勞動關系體制機制的目標模式，主要是基于如下考慮：第一，我國的國家性質和政治制度決定了我國勞動關系的調整不能采取對抗的模式。社會主義性質決定了協調勞動關系的目標是和諧，實現和諧的手段是協商合作，而不是斗爭。黨的報告也明確提出，應當完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。第二，勞動關系是一種特殊的利益關系，勞動關系雙方不是對既定利益的簡單分割，而是對共創利益的分享。利益共創是利益分享的前提，公平地分享又是共創利益最大化的保證。只有雙方經過協商就公平分享達成一致，才能同時調動雙方的積極性，實現共創利益最大化。第三，我國具有勞資雙方協商合作的優良傳統。我國傳統文化中的“仁愛、誠信、和合、大同”是協商合作得以實現的文化土壤。在勞動關系領域，建國前，黨的勞動政策已提出“發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利”的總目標。新中國成立后，我黨繼續將“發展生產、勞資兩利”作為勞資關系處理原則，其后的“鞍鋼憲法”不僅是企業管理的一種革新，也可視為勞動關系的一種創新。上述協商合作的經驗，是市場化背景下勞動關系實現協商合作的堅實基礎。第四，經濟發展進入新常態后，通過加強勞資雙方溝通協商實現雙方利益平衡成為現實需求。隨著經濟增長速度放緩，國內經濟下行壓力加大，產業結構調整不斷加快，部分企業效益可能下降，還可能出現經營困難。在這種背景下，搞對抗斗爭只能兩敗俱傷，應當加強勞資雙方溝通協商，增進雙方的互相理解與互相體諒，引導雙方協商求同、共渡難關，最終實現雙方的互利共贏。

（三）協商共贏模式的基本內容

協商共贏模式，協商是主要手段，共贏是最終目標。具體表述為：堅持黨的領導，以中國特色社會主義理論體系為指導，以法定勞動基準為基礎，以三方協商機制、民主協商、個別協商為主體，以勞動保障監察、勞動爭議處理、利益爭議協調、群體性事件處置為保障，同時發揮集體合同、企業規章制度、社會信用、社會責任、經濟組織協調監督等機制作用的中國特色的協商共贏式勞動關系協調體制。協商共贏模式的核心是“三層協商”，即宏觀層面的協調勞動關系三方機制、中觀層面的民主協商機制、微觀層面的個別協商（勞動合同）機制。宏觀層面的協調勞動關系三方機制的主要功能定位于宏觀勞動政策乃至社會經濟政策的制定或參與制定。中觀層面的民主協商機制的主要功能定位于圍繞勞資雙方利益平衡所展開的以信息公開為基礎的溝通協調。相較于現行集體協商和集體合同制度，民主協商的內容將更加廣泛，不僅可以就勞動條件進行協商，而且還可以就生產技術革新等企業生產經營重大事項進行協商；溝通協商方式更加靈活便利，除采用定期就特定事項進行溝通協商的方式外，還可以采用勞資懇談、總經理信箱等方式，隨時就生產經營中的相關問題進行溝通交流。微觀層面的個別協商也就是勞動合同制度，通過個別勞動者與企業的協商簽訂勞動合同，約定具體的勞動關系權利義務。

（四）協商共贏模式的基本原則

一是堅持黨的領導。《中國共產黨章程》規定，黨的領導主要是政治、思想和組織的領導。堅持黨的領導要切實貫徹黨的基本路線和勞動關系方針政策，各級黨委要統攬全局、把握方向、統合各方力量，及時研究和解決勞動關系中的重大問題；加強各類企業黨建工作，重點在非公企業擴大黨的組織覆蓋和工作覆蓋，發揮黨組織在推動企業發展、凝聚職工群眾、促進和諧穩定中的作用。二是堅持政府主導。構建中國特色和諧勞動關系體制機制中政府的主導作用主要表現為：（1）通過制定或者調整政策，創造良好的環境和氛圍；（2）通過推動立法或者直接立法，為勞動關系當事人自主協調設定底線、確立規則；（3）通過法制宣傳、組織協調、專項行動等方式推動勞動關系當事人自主調節；（4）通過勞動保障監察、勞動爭議處理和利益爭議協調機制，及時處理和解決勞動關系糾紛；（5）通過信息、咨詢指導、媒體宣傳、小微企業勞動關系托管等手段，為勞動關系當事人提供公共服務①；（6）當勞動關系形勢嚴峻時出臺緊急干預措施，當勞動關系雙方自主協調遇阻時，主動提前干預，當群體性事件出現影響公共利益時實行應急處置；（7）將勞動關系和諧程度列入招商引資政策、政府優惠扶持政策、政府采購項目的評價指標，對嚴重侵犯職工權益的用人單位可以試點探索市場退出機制。三是堅持中國特色的工會發展道路。我國工會是社會主義性質的工會，獨特的職能、超高的組織率以及工會干部長期積累的溝通經驗，為實現勞動關系和諧提供了有力的支撐和保障。各級總工會應更多地開展調查研究，加強對企業基層工作的業務指導和服務；強化工會作為職工利益代表和幫助職工維權的職能；關注勞動者職業能力開發和培訓，積極開展和參與職工技能培訓活動。四是堅持法治思維、創新思維。按照黨的十八屆四中全會《決定》的要求，將勞動關系的建立、運行、監督、調處的全過程納入法制化軌道，發揮法治在構建和諧勞動關系中的引領和規范作用。加強勞動關系協調機制創新，在總結特點、分析成因的基礎上打破思維定式，創新工作思路，依托和諧勞動關系創建和綜合試驗區建設活動，不斷摸索、總結、提煉成功經驗，逐漸形成具有中國特色協調勞動關系的長效機制。

（五）關于協商共贏模式的具體建議

1．以構建民主協商機制為重點，尋求利益協調機制的完善和訴求表達渠道的暢通

建立適合我國國情的民主協商機制是構建“協商共贏”勞動關系調整模式的關鍵所在。建立民主協商機制的基本思路是：以進一步完善職工代表大會制度作為切入點，豐富職工代表大會的職能，整合企業內設的各項協調勞動關系組織作為職工代表大會的內設機構，同時設立職工代表大會日常事務機構，使職工代表大會成為功能豐富、形式多樣、操作靈活的勞資雙方就勞動關系和企業生產經營重大事項進行溝通協商的長效機制。以民主協商為核心功能的新型職工代表大會制度應具有以下特點：（1）時間上，日常性和周期性相結合。除按照現行制度要求每年周期性召開正式職工代表大會外，應設立勞資懇談等日常性的溝通協商機制，暢通職工與企業及其經營者之間就相互關心的事項，隨時進行交流的渠道；（2）功能上，利益協調，訴求表達和矛盾調處相結合。部分勞資雙方之間的利益協調，通過日常性和經常性的溝通協商獲得實現，分擔現行集體協商和集體合同的部分功能。通過經常性的溝通協商，實現職工訴求順利及時的表達。通過將企業調解委員會整合入職工代表大會制度，發揮矛盾調處的功能；（3）形式上，正式的會議形式和多種形式的非正式溝通協商形式并存。保留現行的年度職工代表大會制度，在此基礎上，創新勞資溝通協商的多種形式，尤其是針對不同所有制、不同行業、不同規模、不同業態的企業的具體需求，設置不同的溝通協商形式；（4）組織上，以職工代表大會為統領，下設分別負責不同職能的各委員會，各委員會對職工代表大會負責。關于建立中國特色民主協商機制的實施策略，建議通過制定或修改相關立法，為民主協商制度提供法律支撐；成立多部門領導小組，推動各類企業廣泛建立民主協商制度；建議和諧勞動關系綜合試驗區將民主協商機制作為重點試驗內容。

2．進一步完善其他協調勞動關系制度機制，共同推動勞動關系和諧

進一步完善勞動法律體系，開展勞動基準、民主協商、集體協商、企業民主管理等方面法律的研究論證，為構建中國特色和諧勞動關系提供法制保障。加強雙方代表組織建設，通過明確職責、落實人員與經費、完善日常工作方式等做實協調勞動關系三方機制。進一步推進勞動合同制度，提高勞動爭議調解仲裁和勞動保障監察執法效能，預防和化解勞動關系矛盾。

3．進一步發揮社會組織在協調勞動關系中的作用，社會協同共同促進勞動關系和諧

社會組織是溝通和諧勞動關系的重要力量。建議政府加大對參與勞動關系協調領域社會組織的重點孵化和培育，同時，發揮黨組織和工會組織在社會組織中的引導作用。進一步拓展社會組織參與協調勞動關系的領域，探索社會組織在勞動關系矛盾預防、利益爭議調處、政策民意溝通、社會公共服務等方面發揮更大作用。探索通過財政稅收方面的優惠政策，吸引更多的社會組織積極更加有效地參與和諧勞動關系構建。

作者：李文靜；王文珍