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摘要:勞動關系是經濟和社會中最廣泛的經濟關系和社會關系。恩格斯認為“勞動關系是現代社會圍繞著旋轉的中心”。通過對勞動關系概念、評價維度的界定，歸納勞動關系與企業績效關系研究，分析當前國內外研究的差異與不足，以提出研究展望。

關鍵詞:勞動關系;評價指標;企業績效;綜述

引言

伴隨市場經濟的發展，中國的勞動關系由行政化勞動關系向市場化勞動關系轉變，勞動關系由單一公有制經濟的勞動關系向多樣化的個體經濟勞動關系、私營經濟勞動關系、外資經濟勞動關系等轉變。截止至2016年，中國勞動力人口達8．24億，占到總人口數量的58．6%，勞動關系覆蓋的人口數量已成為目前中國人口結構的主體，勞動關系問題也日益嚴峻。據統計，勞動爭議案件受理數由1993年1．2萬件至2015年已劇增至81．4萬件，案件涉及人數也由1993年的3．5萬人激增到116萬人;不和諧勞動關系引發的問題無不警醒著我們構建和諧勞動關系的重要性。

1國外勞動關系與企業績效關系的研究

國外相關研究主要集中在員工態度與勞動生產率、企業績效的關系，勞動關系與勞動生產率、企業績效的關系兩個方面。

1．1員工態度與勞動生產率、企業績效的關系。Ichniowski(1984)通過比較十幾家造紙廠的抱怨率水平的高低以研究其是否對生產率有影響，發現員工抱怨率與工廠的生產率成逆向相關關系，抱怨率上升會降低工廠的利潤和產出。MorrisM．Kleiner(2002)通過分析美國一家企業的勞動關系和企業績效數據，發現罷工、怠工、工會領導類型等會通過產量和生產成本影響企業績效。RikiTakeuchietal(2009)通過問卷調查了日本76家企業，發現高績效工作系統對員工情感承諾與工作滿意度均存在顯著正相關關系，勞動關系在其間發揮了中介效應。Dr．MuhammadTariqKhan＆Dr．NaseerAhmedKhan(2011)分析資方對員工的關心程度是否會影響員工的生產效率，并通過一系列的分析得出，保障員工權益、改善工作環境、保持工作氛圍的和諧，可以提高工人紀律性和工作士氣，從而保護資方利益以及和資方和諧相處。

1．2勞動關系與勞動生產率、企業績效的關系。Joel．Cutche—Gershenfeld(1991)將勞動關系分為合作型和沖突型勞動關系。通過分析美國一家大型企業的相關數據和一些輔助調查，得出沖突型勞動關系會造成企業生產成本提高、投資回報和勞動生產率降低、并使勞動爭議增多。JodyHofferGittell(2004)通過對飛機制造業的調查，證實了企業改善勞動關系帶來的收獲足夠彌補工資上升增加的成本并形成結余，并認為工會成員率、員工參與管理、工資水平等結構性因素與企業績效具有密切關系，但其影響程度不及勞資沖突、工作場所氛圍等質量因素。

2國內勞動關系與企業績效關系的文獻綜述

國內也有一批學者對于勞動關系與企業績效的關系開展了一系列的研究，多采用問卷調查的方式，提煉勞動關系和企業績效的變量。有的研究引入了中介變量和調節變量來研究勞動關系與企業績效的關系。一些學者還探析了我國不同所有制企業的勞動關系與企業績效的差異性。程德俊，趙曙明(2006)對南京大學商學院MBA、EMBA和研究生進修班人員中的128位企業高、中層管理者進行問卷調查，實證發現高參與工作系統對企業績效的影響會受環境的變化而發生改變。孫麗君(2008)運用多元回歸模型分析發現勞動合同管理、員工權益維護、工會組織等勞動關系評價指標與企業績效呈正相關關系，她得出勞動合同管理的健全與執行程度每提高一個單位，會使企業績效平均增加0．081個單位;員工權益保每增加一個單位，會使企業績效平均提高0．484個單位。李貴卿，陳維政ii(2010)通過對296位在職進修人員問卷調查，得出合作性勞動關系對企業績效有積極影響的結論;并認為企業性質不同，勞動關系與企業績效的關系也存在差異。洪瀘敏(2011)通過對406家民營企業的問卷調查，得出薪酬福利、晉升機會、企業的公平保障等勞動關系指標與企業績效有顯著的正相關關系。王君玲(2013)證實企業勞動關系總體情況與企業績效顯著正相關，并對企業績效有顯著影響，且不同所有制類型的企業在勞動關系總體狀況上存在差異性。彭誦、楊峰麗(2016)認為勞資雙方的合作意愿與意識、員工權利與員工參與的制度化實現、集體談判模式的定型與完善、以及工會制度的自我完善與積極作為對于企業績效提升具有顯著的正面作用;當和諧的勞動關系受到了外部市場的強烈挑戰，企業績效對于勞動關系的反向作用開始顯現。張奇(2016)以400名非國有企業的員工為研究樣本，證明員工參與、培訓及維護職能對企業績效的影響相對顯著。

3國內外研究現狀的差異與不足

從國內外已有的研究成果來看，無論是在理論詮釋，還是實證研究上都達到了一定層次，但不可避免地存在一定的的差異性和局限性。國內外的研究的差異性表現在研究階段與側重點上。研究階段上，國外關于勞動關系與企業績效方面的研究起步早，定量研究成果豐富;而國內卻還處于起步階段，研究多以定性討論居多，以建設和諧勞動關系與勞動沖突的定性討論為主。勞動關系與企業績效的關系論證方面有一定研究成果，但在模型推理和數理論證方面有所欠缺。我國相關研究也尚有不足之處，一是現有的實證研究鮮少聚焦于某一類型的企業，不區分企業類型，進行寬泛式的研究，難以與一般企業勞動關系、勞動關系現狀、企業績效等區別開來。二是國內研究層次較淺，多是從單一角度、學科進行研究，如從工會實踐、勞動爭議、員工培訓、員工參與等幾個方面來展開研究，且多研究與員工績效的關系，缺乏將勞動關系作為一個整體來研究其與企業績效的關系成果。三是研究方法存在不規范現象。已有文獻在評價指標的確定、問卷的設計、調查對象的選定上存在問題。由于許多研究在選擇調查對象上多選擇企業的管理人員或人力資源經理，但最直接感受勞動關系的應該是企業的普通員工，而不是企業的管理層。

參考文獻:

［1］洪瀘敏，章輝美．中國企業勞動關系的變遷［J］．企業管理，2009(03):8－15．

［2］李貴卿，陳維政．合作型勞動關系對企業績效影響的實證研究［J］．當代財經，2010(01):72－80．

作者:王佳;金晶 單位:長春大學