本站小編為你精心準備了日本老齡人口就業結構及啟示參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、人口老齡化對日本的社會經濟影響

自19世紀末法國開始進入老齡化社會以來，西方發達國家先后面臨不同程度的人口老齡化、人力資源短缺等問題，并且經過多年的摸索與實踐，積累了豐富的經驗，分別不同程度地找到了應對辦法加以解決。與之對比，雖然日本是較晚進入老齡化社會的國家，但其老齡化的速度是其他國家無法比擬的，遇到的挑戰也是前所未有的，由此引發的一系列社會經濟問題也值得我們借鑒與思考。首先，不斷膨脹的老齡人口群體使日本的社會保障制度面臨嚴重挑戰。日本自二戰以后開始建立和完善社會保障體系，伴隨著日本經濟的不斷發展，截止目前，其復雜而完備的社會保障制度已經成為很多國家模仿學習的樣本。但是，人口老齡化的加速發展給日本現有的社會保障體系帶來嚴重的挑戰，特別是在金融危機席卷全球、國內經濟連年低迷的大環境下，加之社會保障支出的不斷增長，資金不足、福利設施、醫療設備及人員缺乏成為困擾日本相關部門的主要問題，使其不得不通過削減社會保障開支、從國外引進看護人員等辦法度過難關。其次，人口老齡化給日本社會帶來了一系列問題。特別在農村，由于年輕勞動力大多移動到城市，農村及中小城市出現“過疏化”問題，很多農田被荒廢，很多學校因缺少生源而不得不關閉，一些大學也因為無法找到足夠的新生而不得不面臨破產的境地。這種現象進而引發了老齡人口犯罪率的提高以及非正常死亡率的上升。日本社會最近一些年出現了一個新的名詞“孤獨死”。日本相關政府部門的一項調查顯示，日本60歲以上的老年人中，有25%的男性和10%的女性沒有親戚、朋友或者鄰居，面臨困難時無所可依。由于長期的獨自生活無所依靠，一些老年人甚至不惜故意走上犯罪道路，以求能夠在監獄里安度晚年。目前，日本每年因盜竊罪而被捕入獄的老人超過30000人。最后，隨著日本社會步入老齡化速度的不斷加快，越來越多的人進入退休年齡，勞動力人口不斷減少的事實將進一步降低日本經濟復蘇及增長的可能性。2010年日本的勞動年齡人口數量為8173萬人，預計到2025年將下降到7084萬，到2040年更是只有5786萬人。人力資源數量的絕對減少勢必使日本國內的生產、服務企業的數量或者規模隨之減少，由此導致的投資不足和消費低迷將嚴重影響日本企業及家庭的收入水平。

二、日本老齡人口就業結構分析

1.老齡人口從業年齡與性別結構由于受到出生率下降和人口壽命延長的影響，日本勞動力人口數量近年一直呈急劇下降的趨勢。2007年，勞動人口總數為6669萬人，2010年下降到6590萬，2011年更是急速下降到6200萬人。而65歲以上人口數量卻從2007年的2731萬人增加到2011年的2823萬人，其中男性人口1208萬人，女性人口1615萬人。基于企業的用人需求以及求職者的個人需要，越來越多的老齡人口加入求職的隊伍。根據日本職業安定局的統計，僅2011年10月份，在所有250萬求職者隊伍中，65歲以上的老齡人口數量達89439人，加上60至64歲的求職人口278128人，二者占到全部求職者比例的5%左右。2011年日本全部新增就業人口中，65歲老年人就職人數達到10萬人左右，占全部新雇傭人口的1.5%。從性別結構上看，近年日本就業求職者出現了男性就業人口減少，女性就業人口增加的趨勢。自20世紀70年代以來，日本女性就業人口就開始呈現出不斷增長的勢頭。2011年，日本女性就業人口數量已經達到1923萬人，逐漸接近全部男性就業人口的2526萬人。再從2011年新就業人口性別構成來看，男性新增雇傭人數為301萬人，占所有新增雇傭人口的比例不到50%，而女性新增就業人口數量已經達到328萬多人；其中老年女性已經達到近4萬人，幾乎達到所有新就業老年人口的四成比例[9]。造成上述現象的原因是多方面的。近年以來，日本社會傳統的以男性為中心的思想已經逐漸發生轉變，更多已婚婦女開始走出家庭參加工作。1985年日本就頒布了《男女雇傭機會均等法》，對女性的工作權利從法律上給予保障。而隨著日本人口總數的萎縮，勞動力的短缺，政府的宣傳激勵以及政策上的支持，也有更多的企業有雇傭老齡人口包括老齡女性的意愿。此外，企業管理層也逐漸認識到組織內部員工多元化所帶來的利益，特別是在危機管理、產品創新與設計服務領域。再有，老齡勞動力本身就是寶貴的人力資源，他們擁有良好的知識積淀、豐富的閱歷和經驗，與適齡人力資源存在著互補關系。特別是那些難以通過書本等載體傳播的隱性知識方面，老齡人力資源有著年輕人無法比擬的優勢，充分發揮挖掘老齡人力資源的潛力，可以給企業及其他組織帶來巨大的收益。

2.老齡人口就業的行業分析由于行業特點不同，對人力資源先天以及后天素質的要求也存在著差別。老齡人力資源由于其特殊的生理心理特點，適合從事的行業也存在限制和差別。特別是在新興產業中，隨著年齡增長在其中的就業人數會呈下降趨勢。從日本老齡人力資源所從事的行業特征來看，很大一部分老齡就業人口都從事服務業、批發零售等行業（見表3），因為這些行業對人的生理方面要求不高，行業進入或者退出壁壘也比較低，無論是就業還是創業都比較容易。另外，根據日本的產業分類標準，在所有統計的16個產業部門中，大約58%的日本老齡就業者集中在制造業、交通運輸業、批發零售業、醫療業以及其它服務業等5個產業部門中。其一個顯著特點就是制造業以及采礦業等傳統上對生理要求比較嚴格的行業也容納了很大一部分老齡人員就業。其中在制造業企業工作的老齡人口絕對數達到23萬人，占所有在該行業就業總人口的2.8%，人數在所有老齡人口就業的行業中僅比商業、服務業從業老齡人口略低排在第三位。從相對數來看，在采礦業就職的老齡人口為1500人，絕對數雖然不大，但占所有采礦業就業人口的6.6%，在所有老齡人就業行業比例中排第二位。與此類似的情況還有建筑業。

造成上述情況的原因其實也不難理解。自上世紀80年代以來，在全球科技革新浪潮的推動下，日本也掀起了以工廠自動化為核心的浪潮，無論是機械、建筑、汽車、鋼鐵等傳統行業，還是化學、電子等相關行業，先進的電子計算機控制的機械手、機器人已經代替了傳統人力的大部分工作，因此這些行業對勞動力數量的需求迅速減少的同時，對從業者的生理年齡及體力要求也大大降低。另外，戰后成長起來的日本年輕一代在職業選擇上更加挑剔，大多不愿意從事傳統的體力勞動，使得相關企業只得傭老年人來解決勞動力不足問題。從不同行業老齡人口就業的性別結構上看，除了在批發零售以及服務行業是老齡男性與女性就業共同的主要分布行業外，制造業也吸收了8000多名老齡女性就業人口，占所有在該行業就業的女性雇傭人數的2.2％，這一數字甚至超過了老齡男性就業者在其中的比例。這也從另一個角度印證了上述原因分析。另外一方面呈現出顯著區別的是，在醫療福利及住宿餐飲行業就職的老齡女性人數明顯多于同年齡段的男性人口；而在同樣有數量比較大的老齡男性人口就業的建筑業和交通運輸等行業，老齡女性就業人數明顯較少。在這些行業，由于工作性質和特點的原因，工作勝任與否和人的生理特征有著更加緊密的關聯，因此才造成上述現象的存在。

三、啟示

老齡化問題不僅是日本也是我國乃至世界面臨的最迫切的問題之一，而解決問題的路徑除了要完善和加強社會保障、探索完善養老模式的改革與突破之外，如何充分挖掘老齡人力資源的潛能，由被動應對到主動發掘人口老齡化過程中存在的機會也是解決問題的可行之路。本研究通過對日本老齡人口利用結構的分析，認為我們必須在完善社會保障制度的同時，在借鑒他國經驗的基礎上，加強對老齡人力資源特點及開發利用規律的探索。盡管我國由于社會經濟發展的階段不同，人口狀況也與日本存在差別，老齡人口就業的比例還比較小，根據我國的統計標準，大多數老齡就業人口都集中在農林牧漁等第一產業，從事工業或者服務業的老齡人口比例還很小。但隨著我國社會主義市場經濟體制改革的深入發展以及經濟發展水平的提高，隨著工業化進程的深入，勢必也會面臨與日本類似的環境。據預測，我國15-64歲勞動年齡人口的比重在2013年達到72.1%的峰值后將走入下降通道，2030年以后人口總撫養比將大幅攀升。世紀之初出現的“民工荒”、“技工荒”已經是勞動力短缺的信號。因此如何結合我國的實際情況，挖掘老齡人力資源的自身潛力，是我們應該面對的課題之一。

1.盡快完善相關法律法規。為了解決人口變化與經濟社會發展的矛盾，日本政府從很早就開始探索因人口老齡化而帶來的一系列問題的解決方案。為了解決社會需求與勞動力供給之間的矛盾，日本于1986年就制定了《高齡雇傭安定法》，并且在2004年和2012年對原有法規進行了修改，頒布了實施細則。修改后的法律進一步提高退休年齡，要求日本企事業單位2013年4月1日起有義務執行65歲退休的規定。政府部門要加強相關立法和政策創新；逐步實行彈性退休制，避免人力資源浪費。我國的《老年法》于1996年制定，很多方面已經無法跟上老齡化發展的步伐，需要及時調整修訂；同時要加緊制定有關老年人權益特別是就業權利、社會參與權利等方面的法規，保障老年人的合法權利；改革退休制度，逐步提高退休年齡；制定相應的老年人創業規定，鼓勵老年人老有所為，充分挖掘老年人的潛力。

2.加強有關老年人就業心理研究，建立相關組織機構。有關調查表明，在身體狀況允許的情況下，許多老年人為了緩解孤獨感以及增加家庭收入有繼續工作的意愿。多年以來，日本65歲以上老齡人口特別是男性老齡人口的就業率一直在50%左右，60歲至64歲男性就業率更高達70%。根據厚生勞動省的職業安定業務統計調查結果顯示，日本老齡人口有著非常強烈的就業欲望，20%左右的65歲以上人口希望繼續工作。我們要積極開展組織有關老年人心理的調查分析，深入了解老年人口思想動態，引導其積極參與社會及相關工作；定期開展老年人雇傭情況調查，了解老年勞動力工作現狀、存在問題，并及時采取措施予以解決。同時，建立負責管理保護老年人的各級組織結構，承擔老年人的職業開發、心理疏導、評價宣傳等工作。

3.從企業的角度而言，應該積極開發適合老年人的崗位職位，制定有效的老年人力資源開發利用政策；在制定薪酬獎懲制度時充分考慮老齡勞動力的特點，平等對待；充分發揮老年人的知識、經驗優勢。老年人本身就是寶貴的人力資源，與適齡人力資源存在著互補關系。特別是對于那些難以通過有形載體傳播的隱形知識，老年人有著巨大的優勢。同時不斷加強技術創新和研發投入，加快產業升級，不斷降低相關行業的生理要求，為自身解決勞動力資源日益短缺問題創造條件，同時順應社會及自我發展的潮流。

作者：高勇單位：吉林大學商學院