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第一篇：高校行政管理隊伍職業道德探析

摘要：

高校行政管理人員承擔著組織教學活動、執行學校政策的重要任務，為高校教學活動的順利開展提供了條件。高校行政管理人員職業道德修養直接影響高校的管理和發展。高校行政管理隊伍職業道德建設工作對高校的管理工作和教學工作的順利開展具有關鍵性意義。本文從高校行政管理隊伍職業道德建設的重要性入手，著重分析了目前我國高校行政管理隊伍職業道德建設的現狀及存在的問題，并積極探索了相關解決策略，以促進高校行政管理隊伍職業道德建設。

關鍵詞：

高校；行政管理；職業道德

1高校行政管理隊伍職業道德存在的問題

1．1高校行政管理隊伍職業道德建設理念存在偏差

隨著我國教育事業的發展，教師職業道德建設受到學校的高度重視，各高校積極采取措施提高教師的職業道德，教師職業道德建設取得巨大成效，尤其是高校行政管理人員的職業素養和工作態度都有了較大的改善，但是高校行政管理隊伍職業道德建設理念仍存在著一定偏差。首先，關于學校發展方面，大多數高校行政管理人員普遍關注教學質量的提升及科研工作的成果，著重強調教師教學技能的提升及教學方法和教學模式的改進，容易忽視教師的職業道德建設。由于高校行政管理人員對職業道德的忽視，導致行政管理隊伍職業道德建設缺乏明確的目標和完善的培養規劃，嚴重阻礙了高校行政管理隊伍職業道德建設工作的進程。

1．2缺乏科學合理的職業道德考核評價體制

高校行政管理工作具有復雜多樣的特點，行政管理崗位較多，并且不同的崗位負責不同的管理工作。高校行政管理工作的復雜性使得行政管理隊伍職業道德建設需要不同的道德考核評價標準。但是，在傳統的高校行政管理隊伍職業道德建設過程中，職業道德考核與評價工作采用統一的標準，缺乏準對性。在這種職業道德考核評價體制中，行政管理人員的職業道德無法根據自身狀況進行科學合理的評價。并且在道德評價過程中，有些行政管理人員無法結合教師的綜合素質進行評價，而是依據教師的職位及教學質量進行評價，缺乏公平性和科學性。

1．3職業道德標準單一

大多高校的行政管理人員的構成比較復雜，有的是由本校其他工作職位轉入的人員、有的是本校的留校生、有的是校外單位調入的人員，并且各行政管理人員的經濟狀況、學歷水平、知識涵養及道德素養都存在差異。在這種情況下，高校行政管理人員世界觀和價值觀也不盡相同，追求的人生價值也不一樣。而目前我國高校行政管理職位采取定編定崗的管理方式，但是不同的行政管理崗位承擔著不同的管理任務。在這種情況下，一人一崗的職位設置方式要求高校行政管理在不同級別崗位的職業道德評價考核中采用不同的評價標準。但是現階段我國高校行政管理人員職業道德評價采用統一的標準，難以適應不同層次和類型的行政管理崗位，高校行政管理人員無法依據自身的道德水平進行評價，行政管理隊伍職業道德建設無法滿足管理人員思想道德的實際需求。

2高校行政管理隊伍職業道德建設工作策略

2．1明確職業道德培養原則

首先，高校行政管理隊伍職業道德建設應注重因材施教原則。學校應積極了解行政管理人員的構成，根據行政管理人員的實際道德狀況制定有效的職業道德培養計劃。同時，要以行政管理人員的職業道德水平為依據設立不同的職業道德考核標準，將高校行政管理隊伍思想的道德建設與行政管理人員實際狀況相結合，采取因材施教原則，提高行政管理隊伍思想道德建設的工作水平。其次，要堅持灌輸教育與自我教育相結合的原則。在高校行政管理隊伍職業道德建設中，灌輸教育與自我教育是相輔相成的。高校不僅要重視行政管理人員的職業道德教育，提高行政管理人員的道德素養，還要重視行政管理人員的自我教育，使行政管理人員充分認識到提高職業道德的重要性，積極主動參與職業道德建設工作。最后，高校行政管理隊伍職業道德建設應堅持持之以恒的原則。職業道德建設工作具有長期性特點，不是一蹴而就的。因此，高校行政管理隊伍職業道德建設要堅持持之以恒的原則，設立長期的職業道德培養目標和培養計劃，逐步提高行政管理人員的思想道德建設。

2．2完善職業道德培養內容

首先，在職業道德培養過程中應積極宣傳馬克思主義理論。馬克思主義哲學講述了科學的世界觀和方法論，是我國思想道德建設的理論基礎。學習馬克思主義不僅有利于完善行政管理隊伍的思想理論基礎，而且有助于行政管理人員樹立正確的世界觀和價值觀，提高自身的道德修養。其次，高校行政管理隊伍職業道德建設應鼓勵管理人員積極學習現代化的管理理論，在學習管理理論的過程中不斷完善管理人員的知識體系，并將管理理論運用到日常的行政管理工作中，提高行政管理工作水平;最后，高校的行政管理隊伍職業道德建設應組織管理人員學習黨和政府的方針政策，深入了解我國的教育事業及思想道德建設狀況，明確職業道德建設目標，自覺參加職業道德建設，提高自身的道德素養。

2．3完善職業道德考核評價

職業道德考核評價對高校行政管理隊伍職業道德建設具有重要的引導作用，因此，高校行政管理隊伍職業道德建設應積極重視職業道德考核評價機制的完善。首先，高校行政管理隊伍職業建設要抓住職業道德建設的重點，注重行政管理人員在職業態度、職業作風、職業成效等綜合能力的評價;其次，高校行政管理隊伍職業建設應采用靈活多樣的道德考核評價方法。例如，學校可以成立職業道德考察小組，依據行政管理人員原有的職業道德水平進行道德考核評價，提高職業道德評價的科學性和準確性。另外，在職業道德評價的過程中，學校可以讓行政管理人員進行自我評價及行政管理人員之間互評，提高職業道德考核的真實性;最后，高校行政管理人員職業道德考核應堅持公正公平、公開的原則，避免職業道德考核評價過程中出現的弄虛作假的現象。

參考文獻:

［1］馬偉杰．我國高校行政管理人員激勵機制完善對策研究［D］．上海:上海師范大學，2015．

［2］胡文斌．職業承諾視域下高校輔導員職業道德建設［J］．教育理論與實踐，2016(12)．

［3］盧葉．高校行政管理人員的職業困境探析及對策思考［J］．科教文匯(中旬刊)，2016(05)．

作者:張思妍 單位:江西外語外貿職業學院

第二篇：高校行政管理人員職業素養探析

摘要：

情緒的控制與心理健康成為高校行政管理人員需重點關注的方面。保持積極心理，注重方式方法對調節心態，消除職業倦怠具有重要意義。

關鍵詞：

積極心理；職業倦?。桓咝?；行政管理

信息化迅速發展，高等教育不斷革新，高校競爭愈加激烈，對行政管理人員的要求日益提高。高校行政管理人員因工作壓力大，易產生消極緊張情緒，陷入心理困境，產生心理問題。當這些問題未得到足夠重視或未及時處理，可能引發職業倦怠。職業倦怠是“指在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去個人化和個人成就感低落的癥狀”。處于職業倦怠期的高校行政人員表現出對工作退縮、不負責任、易怒、悲觀、冷淡，并難以從工作中體會到正面、積極情緒。在積極心理學運動的背景下，Luthans等人提出了心理資本的概念，并將其定義為個體的積極心理發展狀態。心理資本由自我效能、樂觀、希望和韌性4種積極心理狀態構成。根據資源保存理論，心理資本可作為一種個人資源，幫助個體應對工作壓力，減少工作倦怠。Luthans和Avolio等人研究發現：員工的心理資本對其工作成效有促進作用。以下是常見幾種可能造成職業倦怠的因素及相關的調節策略：

一、事務繁雜性、程序性、高準確性行政管理人員每天面臨各式公文、稿件、會議接待等事務，突發情況頗多，流程復雜，且需記錄歸檔的文件數量巨大，容錯率低

在繁雜的事務性工作中如果能意識到一方面可獲取事關發展、全局的動態信息，接觸高層面領導或卓越專業人才，學習其演講能力，管理思維等；另一方面可挑戰自我抗壓能力，不斷優化議事規則，提高辦事效率，建立一套自主工作流程，對于克服工作壓力具有積極意義。根據Hobfoll的資源保存理論，人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源（包括條件、時間、能力等），這些資源可以激勵個體，幫助其有效應對工作環境中的壓力，減少工作倦怠的發生。

二、領導批評行政管理工作大多默默無聞

正確時難以覺察，出錯時反而格外顯眼，免不了會遭遇領導批評，造成情緒低落，對本職工作產生厭倦。被領導批評一種可能是工作確實存在很大問題，造成的負面影響極大，難以挽回。二是領導個性與性格使然。因此，有必要確認清楚，受到的批評到底屬于哪種情況。不過不論哪種情況，保持樂觀與希望的積極心理可有利于從長遠發展，構建和諧上下級關系角度出發，平復受批評一方的消沉情緒，使其沉著冷靜。面對批評，人往往受情緒左右而失控，并試圖為自己的過失尋求開脫與辯解。但情緒激動又會使辯解轉變成無謂爭執，激化領導的激動情緒。而冷靜可能會在一定程度上平息對方的怒氣，讓領導平靜下來，有利于自我對事件有及時、客觀的評價。即使受到誤解，亦不可極力爭辯、糾纏，而是應尋找合適時間點到為止。

三、人際關系行政管理人員肩負著上傳下達的中間角色

既要服務于領導，亦要服務于各部門廣大師生。在協調工作中，難免會遇到矛盾，若將負面情緒放大化會對工作喪失興趣與信心。應遵循工作第一的原則，解決矛盾的中心要圍繞如何順利開展工作進行，抓住主要矛盾，排除工作外的不良情緒，協調各部門間利益關系，求同存異，秉承客觀、公正、理性的態度。同時，增強自我服務意識，不斷改進自身工作方式，提高服務能力，學會換位思考，站在對方立場上考慮矛盾，可能會找到突破口。注意溝通語氣及方式，學會聆聽，委婉并循序漸進。

四、工作與家庭不平衡高校行政管理人員是服務、服從型的工作，時常面臨加班、趕文稿、臨時接待等突發情況

遇到緊急文件，需要第一時間著手處理，向領導匯報。在此工作狀態下，勢必造成對家庭一定程度的忽略，導致家庭相處不融洽，產生職業倦怠。應首先調整角色、劃清界限。在工作中盡量提高辦事效率。在家里或周末節假日放下工作陪伴家人。將工作時間與家庭時間盡可能區分清楚。第二，忙中偷閑。即便工作非常忙碌，也不忘在調節工程中，給家人送上暖心關懷。第三，合理利用閑雜時間。比如在等候又不需專注的時期，可處理工作中雜事，閱讀專業資料，訂購缺失物資，收發郵件等。第四，注重有質量的時間安排。

五、職業規劃不清晰職業規劃對于高校行政管理人員而言非常重要，但高校行政人員仍存在不及教學、科研崗教師受重視，教學與科研被視為高校主要生力軍，有完善晉升通道

而行政人員一方面沒有專業技術崗位工作人員的待遇福利優越；另一方面，行政人員很多并非專業從事管理工作，因而并不愿意放棄自己本專業，卻無法有充足時間與良好途徑實現自我專業突破，從而產生不平衡和失落。應首先完善行政管理人員的晉升通道，創造更多專業培訓機會，從學校層面提升對行政管理崗位的重視，肯定其不可替代性。提高行政管理人員的入職門檻，真正讓那些品行高尚、知識扎實、能力出眾的人進入行政管理隊伍。第二，建立健全行政管理人員保障體系。適度提高行政管理人員的工資待遇，不單以教學或科研成果作為關注重點，而是據辦理事項數量作為對行政管理人員的考核標準。第三，建立以人為本的高校文化。改善行政人員工作環境，尊重其人格，認可其工作，讓行政管理人員感覺自己是高校的主人，了解其思想動態及對學校工作的改進意見。第四，建立心理援助機構。有針對性地開展心理健康教育與輔導工作。定期展開行政管理人員心理健康狀況調查。適當組織部門活動，緩解壓抑情緒，增強相互溝通機會，共同探討改善工作的最佳方式，聯絡情感，釋放壓力。

參考文獻：

[1]李永鑫.工作倦怠及其測量.心理科學.2003.26(3):556-557.

[2]趙簡，張西超.工作壓力與工作倦怠的關系——心理資本的調節作用.河南師范大學學報（自然科學版）.2010.38(3).139-143.

作者:王雁南 單位:成都大學

第三篇：高校行政管理體制研究

摘要：

信息化時代的推進及社會主義市場經濟體制的確立，對高校發展空間及生存環境造成了影響，新形勢下高校行政管理體制已經成為衡量高校教育水平及競爭力的重要指標，在促進高校發展中起重要作用。分析當下高校行政管理體系仍存在一定不足，無法滿足新形勢下高校發展需求。

關鍵詞：

行政管理；管理體制；創新

高校實施行政管理體制為了確保院?？蒲芯团c工作以及學術發展等相關項目的順利開展的重要高校輔助體制[1]。高校方面通過對性質管理體制的實施，采取計劃、組織等手段對高校資源進行利用，發揮行政管理部門的職能帶動高校完成相應目標，因此高校競爭力與可持續發展均與行政管理體系存在密切關聯[2]。隨著知識經濟時代的進步及互聯網技術的發展，對高校行政管理體制提出了新的要求，傳統管理體制已經不能滿足高校發展需求，因此必須針對行政管理體制進行創新。

一、高校行政管理體制現存弊端

事業單位是國家計劃經濟體制的衍生物，隨著社會主義市場經濟體制的確立，事業單位必然走向改革之路，高校作為事業單位，其改革步伐相對滯后，針對高校行政管理體制來講，仍存在一定不足，對教師思維創新意識、管理工作人員積極性及工作質量及效率造成干擾，一定程度上加大了高校投入成本，不利于高校管理、教學以及科研方向的發展[3]。高校行政管理部門內部存在權利泛化、膨脹化等狀態，對學術界造成過多干涉，對科研主體學術地位進行影響[4]。高校行政管理權利泛化導致高校內部科研人員有關業務訴求難以滿足，對高校學術氛圍造成影響，甚至影響高校競爭力。受傳統行政管理工作體制的影響，工作人員創新意識相對缺乏，沒有創新膽量、知識及思維的支持。少數高校為了確保教學正常秩序，按照嚴格的崗位性質及職能進行分工，建立了呈現為金字塔結構的類似官僚體系，屬于組織結構與管理模式的雙向結合體[5]。在傳統管理體制影響下導致部分管理者存在較狹隘的思想，對本部門發展利益較為重視，遇到問題存在推諉現象，不能對社會布局整體合理性及科學性進行考慮，導致部門利于與高校整體利益沖突。我國高校行政管理體制的設立及相關機構管理人員設置多參考國家政府機關內設計標準進行，主要參照科層建制將院、校、系進行明確劃分，導致高校行政管理機構存在重復，工作人員相對較多，在一定程度上對工作任務分配及工作職責劃分造成影響。同時各院校及系別之間存在資源與權力不均衡的情況，主要以自己所屬院?；蛳祫e利益為主開展行政工作管理，難以較好的配合工作[6]。當前高校行政管理體制設定中為對工作人員監督及激勵機制進行明確，不能很高的提高工作人員主動性及積極性，影響高校整體行政服務質量。目前高校行政管理中存在對工作重要新認識不足的情況，部分高校行政管理人員多由專職教師擔任，存在兩肩挑或三肩挑的情況，增加了教師的工作量及負擔，可能出現人才浪費等問題。同時部分行政崗為存在管理人員專業不對口等情況對行政管理質量的提高造成干擾。

二、新形勢下高校行政管理體制的創新

1.改變行政管理觀念

新形勢下想要對行政管理體制進行創新，必須對其行政管理觀念進行改變，只有正確認識行政管理的主要目的是服務于學術，才能建立其真正以學術為中心的管理、運行體制。高校行政管理體制只有圍繞學術權力才能對其在高校科研、教學中的作用及保障進行有效發揮，通過對平衡資源及日常運行的調控及規范，為高校營造學術自由氛圍，對高校行政主體在參與高校行政管理中的決策權進行維護，提高高校行政管理體制服務于學術理念的意識觀念。

2.高校行政管理結構的完善

目前高校行政管理機構相對復雜，涉及工作人員較多，應針對該問題對高校行政管理結構進行深化改革，將行政管理權進行下移，確保院校及各系別行政管理扁平化方向發展，通過對基層自主權的擴大，激發行政管理工作人員的主動性及積極性。對科學合理溝通協調機制的建立及信息反饋機制的確定提供保障，鼓勵工作人員對現代網絡信息技術進行應用，借助信息化管理及辦公自動化設施加強高校各系別之間的溝通交流，提供共同配合工作的能力，做好對接工作，互相進行監督，調動服務整體積極性。

3.高校行政管理團隊水平提高

高校行政管理工作的開展中各管理人員為工作實施主體，因此工作人員的自我素養對行政管理水平及質量存在較大影響。為確保行政管理體制的實施能在高校管理中發揮應有的作用，應采取相關措施對管理團隊工作人員整體素質進行提高，打造專業化行政管理團隊，提高其整治飼養、業務水平及行政管理水平。

三、結束語

信息化時代的發展及社會主義市場經濟制度的確定，為高校生存及發展空間提供了巨大變革空間，通過對新形勢下高校行政管理體制存在的問題進行分析，認為存在較多不足，對高校教育質量的提高進行約束，因此應對高校行政管理體制進行重新制定。通過對管理模式中行政色彩進行消除，建立民主行政管理模式，符合高校師生及學術研究需求，提高學校行政管理質量及競爭力，確保高?？沙掷m發展。

參考文獻：

[1]劉胡敏.新形勢下高校行政管理體制創新研究[J].科學中國人,2015,06:68.

[2]朱泳軼、鄭嵐.高校行政人員管理機制創新研究[J].遼寧工業大學學報(社會科學版),2014,01:24-26.

[3]徐德選.新形勢下高等學校內部行政管理改革芻議[J].教育教學論壇,2014,32:17-19.

[4]黎晶婷.高校行政管理體制改革措施探析[J].吉林省教育學院學報(中旬),2015,04:153-154.

[5]藺琛.高校行政管理改革與創新的思考[J].現代營銷(下旬刊),2015,04:24-25.

[6]梁樺.高校行政管理體制創新研究[J].中國管理信息化,2016,12:254-255.

作者:葉永昊 單位:湖北武漢中國地質大學

第四篇：高校教育行政管理中執行力的構建

摘要：

隨著我國經濟社會的發展，高校行政管理中執行力的構建對高校而言變得越來越重要，良好的高校行政管理執行力既可以提高學校工作效率，又能確保高校戰略規劃目標的實現。因此，如何構建高校行政管理執行力就顯得十分必要。本文通過分析探討國內高校在行政管理執行力過程中存在的問題，思考構建對應的解決方法，提升高校行政管理水平。

關鍵詞：

高校教育；行政管理；執行力構建

隨著我國社會經濟的不斷進步，社會和企業對高校人才的要求越來越高，高校行政管理執行力不斷改善和發展，構建良好的高校行政管理執行力，是高校持久快速發展的基礎，又能有效實現高校制定的政策戰略，高校政策戰略的實施，需要管理層和執行人員執行能力強，不同職責部門、不同部門管理人員要做到有效配合。教育行政管理中執行力的核心目標是更快、更好、更強實現高校戰略目標。

1高校教育行政管理執行力的內涵

高校教育行政管理執行力分兩個方面，一是高校決策層遵照教育部門的方針政策，通過評估高校服務社會的能力和硬件實力，制定教育決策、發展規劃和戰略實施能力。二是高校不同水平的基層管理人員在高校戰略規劃指引下，落實制度、決策、決議、工作部署和工作措施的操作能力和實踐能力。

2高校教育行政管理執行力的現狀

雖然高校行政管理執行力如此重要，但我國高校行政管理缺乏執行力的現象很多，由于行政管理執行力各種問題的存在，造成高校教育管理水平效果比較差。

2．1高校管理層人員服務意識不強。高校管理層人員開展工作時敷衍了事，缺乏團隊意識，服務意識不強，縮減工作量，導致高校行政管理執行力結果與目標大不相同，辦學質量下降。執行效率下降阻礙了高校的發展。

2．2高校行政化趨勢明顯。高校教學行政管理的組織形式主要由教研室、系部、學院等組成。雖然高校內部通過專家、各部門委員的配合和強化行政級別，加入有效措施，但是高校的行政管理執行力作用沒有充分發揮出來。

2．3高校行政管理模式落后。長期以來，我國高校在行政管理模式參考政府行政管理模式和級別，行政管理模式相對落后，制度體系缺乏責任機制、激勵機制和有效監督，嚴重制約了高校管理效率，影響工作的正常開展，所以高校管理機構機制需要進一步完善，加強高校特色建設，多樣化、長遠發展。

2．4高校行政管理考核標準不合理。當前高校實施的對行政管理人員的評價方法是運用總結的方式進行的獎勵性評價方法，“德、能、勤、績”是當前高?？己瞬煌瑢哟?、級別行政管理人員的標準，這樣的考核方法更多注重的是結果，完全忽略了對行政管理人員評價的過程。加之考核具體項目體系不完善，考核體系針對性不強，導致行政管理人員考核績效目標籠統，缺乏必要的完整性和連貫性。致使高校行政管理人員失去積極性，嚴重制約了高校服務水平和管理質量的提升。

3高校行政管理執行力的構建

3．1提高高校管理人員的服務意識。針對目前我國高校行政管理服務意識不強現狀，高校需要著重加強高校管理人員的自身素質和專業素質，主要針對高校行政管理人員的思想素質和職業道德，重點行政管理人員的責任感和服務意識，形成自我創新、自我充實、自我服務、敢于服務、敢于奉獻的意識和自我規劃，自我堅持的工作心態。保持好的工作作風和工作心態，提高高校行政管理的執行力，把工作做得更好。

3．2建立和完善行政管理體制機制。建立科學高效的高校行政管理體系，通過消除行政級別，增強行政管理團體負責制的有效性，在管理決策上加強科學性和民主性，使決策更公正、公開、公平；克服個人能力、經驗、知識和社會關系等方面的局限，更好地發揮校黨委和基層行政管理團體和的主導作用，有計劃、有針對性地去進行行政管理工作建設，提高行政管理的執行力。

3．3構建的合理、創新的高校管理模式和管理機制。針對高?，F有的管理機構情況，探索和借鑒國內外優秀的高校管理模式，通過優化中層管理部門，精簡管理人員，增加與教學有關的中層機構。明確管理機構和教學機構在發展方向，提高行政執行力，為學生、教師提供更好的服務。

3．4建立健全高校行政管理人員考核標準和人才派遣制度。要堅持“以人為本”的先進理念，依托現有的高校對行政管理人員的評價方法，著重考核不同層次、不同級別的行政管理人員的“德、能、勤、績”等方面，注重結果的同時，更加注重對行政管理人員管理的過程和執行力的評價。完善具體考核項目體系，加強考核針對性，做到對行政管理人員考核的完整性和連貫性，提高行政管理人員工作積極性，提升高校服務水平和管理質量。構建科學的人才派遣制度，鼓勵高校行政管理人員不斷的規劃、充實、完善自己，利用公開、公正、公平的競爭機制選報具有專業技術和優秀道德素質的管理人才參加到高校行政管理工作崗位中，更好地發揮行政管理人員的潛能。

3．5案例分析。2013年3月，某高校針對中層管理人員細化考核指標，主要考核指標有三各方面，一是對管理人員開展“德、能、勤、績”等方面民主測評，二是完成人高校學生管理工作的水平和方式方法考核，三是加強對中層管理人員的季度培訓。第一個指標是考核高校管理人員的關鍵指標。第二個指標結合行政管理人員崗位職責和突出貢獻，作為一個權重指標來考核。第三個指標基于中層行政管理人員對學生管理質量的指標，例如某管理人員行政管理質量沒有跟上，可能會給學生、院系造成工作的滯后情況進行民主打分，測評高校行政管理人員的服務水平。通過這樣分層次、分指標的考核，高校的行政管理執行力得到了大幅度的提高，為高校創建文明校園打下了扎實的管理基礎。

4結語

通過加強高校管理人員的服務意識和服務水平，構建科學合理的高校內部行政管理的體制，不斷強化管理人員的思想，提高管理人員的個人素質和文化素質，加強管理人員的專業技能，充分發揮管理人員主觀能能動性和創造性，以保證高校對人才的培養機制，從而構建一個管理環境融洽、氣氛和諧，行政管理執行力高，的校園氛圍。

參考文獻：

［1］周梅芳．淺談影響高校行政管理執行力的因素與對策［J］．教育教學論壇，2013，（22）：7－8

［2］張禮超．高校行政管理執行力建設的倫理思考［J］．遵義師范學院學報，2015，（03）：19－21

作者:胡葉青 單位:長春師范大學

第五篇：高校行政管理隊伍建設探索

摘要：

高校行政管理隊伍作為高校實施素質教育的主要工作人員，對高校實現其教學科研，人才培養和社會服務等職能起著重要作用。通過對高校行政管理隊伍建設中所存在的問題進行深入分析，提出針對性的解決方案確保高校行政管理隊伍建設向更好的方向發展。

關鍵詞：

行政管理;隊伍建設;舉措

高校行政管理是指行政管理人員按照學校發展目標和方向，通過各項工作指示的部署與實施，達到預定效果。高校行政管理工作與教學工作以及科研工作緊密結合，管理工作的順利開展有助于提升高校的教學水平，是高校綜合能力的體現。伴隨著高等教育的迅速發展，高校大規模擴建擴招為高校行政管理隊伍建設帶來巨大的挑戰與機遇。長久以來大多數人將高校行政管理工作視為一般事務性工作，使得行政管理人員形成按章辦事，因循守舊的工作理念，嚴重阻礙高校日常工作的有效運行和長久發展，因此高校行政管理隊伍改革勢在必行。

一、高校行政管理隊伍的組成情況及面臨的困境

我國高校行政管理隊伍的組成隨著高校不同時期的不同需求而進行選擇和建設，形成老中青各年齡段混雜，各種學歷各種專業混雜的狀態。建國之初，為培養大量國家急需人才，確定中國共產黨對高校的領導地位，國家調入大量黨政干部管理學校。改革開放之后，高校行政管理工作者一部分由專業教師兼任，一部分由黨政管理人員擔任，從此出現“雙肩挑”型行政管理人員?！半p肩挑”型行政管理人員既要完成規定的教學科研任務又處理好行政管理工作。二十一世紀以來，高校行政管理人員來源于畢業生留校，崗位分流轉崗，人才引進家屬隨調安置以及其他國內外高校畢業生招聘任職。高校行政管理隊伍組成的復雜性引發不同類型不同程度的問題。

1、高校行政管理隊伍組成復雜，缺乏凝聚力和集體意識。由于歷史原因和環境的約束，高校行政管理隊伍在機構和職位設置上缺乏科學依據，存在著人員編制不合理，年齡結構性別比例不協調等情況，衍生出機構冗雜，分工與職責權限不明確等一系列問題。對行政管理人員的考察與選拔標準模糊，使得一些服務意識淡薄，排斥與他人團結協作的人員進入行政管理隊伍。部分行政管理人員因循守舊，論資排輩，拉幫結派損害行政管理隊伍的形象，阻礙隊伍整體的進步與影響隊伍的先進性?！半p肩挑”型行政管理人員由于其身份的雙重屬性在一些涉及到教學科研與黨政建設矛盾之處時，其立場與角度可能帶有傾向性，從而限制某些行政管理方案的有效實行，引發高校內部資源分配不公?！半p肩挑”型行政管理工作者因為教學科研工作繁重，可能耽誤日常行政管理事物，拖延行政管理工作完成的進度并引發不良后果。

2、知識儲備不足，業務素養欠缺。高校行政管理工作者由于工作連續性要求高，不具備離崗進行進修和培訓的條件，即使進行少量和短期的培訓也因缺乏培訓結果反饋和運制而無法將高校行政管理專業知識和技能熟練應用到日常工作中?，F存的培訓大多是采取短時間內填鴨式灌輸技能知識的方式，如果行政管理工作者在日后工作中遇到與培訓中相似實際困難既不能切實有效運用所學的技能知識也不能及時咨詢請教到培訓師，因而短期培訓效果不佳未能從根本上提高行政管理者的工作能力。大多數的高校行政管理人員沒有對管理學和教育學方面的理論進行系統規范地學習，對高等教育管理的研究更是少之又少。高校行政管理人員未能將行政工作運行規律和教育教學規律運用到日常工作，對管理方面的科學性認識和研究不足，亟需對教育理論的學習和管理技術的訓練。事務性工作擠占高校行政管理人員解讀國家針對高等學校確立的教育政策以及現階段和未來發展對高校人才培養要求的時間。雖然計算機的配備已經在高校行政管理隊伍中普及，各所高校均建立各自的校園網，但是只是停留在單純的運用以及基礎操作層面，大多數的管理工作的完成仍然沿用紙張記錄這種最為原始的方式，距離辦公自動化，高效化，便捷化有較大差距。

3、待遇地位偏低，考核激勵制度不完善，影響工作積極性。在高校中普遍存在著重視科研人員，科研人才獲得極高的社會認可度，然而管理人員因為其工作對象多為人事處理而少學術攻堅因此可替代性強，認可度較低。大多數行政管理人員待遇較低，按照現行的相關工資標準碩士研究生畢業求職成功成為行政管理人員，其工作滿兩年后可以申請成為講師，在工資待遇上相當于正科，但是到達正科后再進步為副處難度極大。行政管理人員的考核考績制度和薪酬體系未完全建立起來，缺乏規范的職位升遷流程，上升空間小，上升速度慢。

二、促進高校行政管理隊伍建設的相關舉措

1、嚴格規范行政管理人員的聘入，加強引導與重視，培養行政管理人員的服務意識和創新精神。選聘行政管理人員，要求其掌握高等教育的基本規律，具備較強的組織領導能力，科學決策能力和管理創新能力。高校應當不斷把高素質高水平勇于開拓積極創新的人才吸納到行政管理隊伍中來，引進行政管理專家和心理教育專家高校行政管理隊伍中來，增強行政管理隊伍的實力。更加注意疏通人才流動渠道，不斷優化行政管理隊伍的學歷結構，知識結構，年齡結構，性別結構等，建立一支人際關系和諧，知識能力互補，工作積極進取，團結高效的管理隊伍。領導者應當注重行政管理人員的工作效果，對創造性的工作成果要予以重視和肯定，鼓勵自我管理和自我監督的作風和習慣，要求行政管理人員在工作中總結經驗與規律，開拓新的思路與途徑，激發行政管理人員的自主性與潛力，鼓勵行政管理人員努力掌握使用新的管理科學知識和技能，采用與時代相適應的效果良好的方法解決工作中遇到的新問題。對有突出管理業績與才能以及具有創新改革意識的行政管理人員給予適當的表揚和獎勵，鼓勵號召其參與學校行政管理，為學校行政管理獻言獻策，進而提高整個高等學校的管理水平。

2、實施多種方式多個方面的培訓教育，提升行政管理人員的業務素養與綜合素質。根據管理人員現有的知識儲備和需要強化學習的知識技能開展培訓，學習新的管理理念，鍛煉行政管理人員研究歸納先進的管理經驗，幫助其掌握科學現代化的管理方法和手段，提高其專業水平。面對當今信息高速更迭，知識的時效性越來越短的現實情況，需要對不同的行政管理崗位開展網絡技術應用、數字智能操作的培訓與學習，組織行政管理人員參加各種形式的交流會和研討會，邀請管理教育方面專家傳授知識與技能，捕捉最新發展動態，最終使得行政管理人員跟上時展的步伐，滿足高校發展的需要。充分利用高校自身人才資源優勢和硬件條件，邀請本校信息技術方面專家對行政管理人員進行互聯技術和現代數據庫技術，尤其是數據倉庫，數據挖掘和聯機分析處理技術的指導與培訓，既增強學校內部人員交流，也實現人才的充分利用。行政管理人員不僅要增強業務能力，而且要提高業務素養。行政管理人員必須運用馬列主義，思想，鄧小平理論武裝自己，保證具有正確的世界觀，人生觀和價值觀，不斷適應時代需求明確不同時期對思想高度的要求，不斷增強黨性覺悟，時刻銘記共產主義信念，保持個人先進性。在日常工作中，行政管理人員應秉持堅守誠信原則和全心全意為人民服務的信念，勇于面對挑戰和困難，保持樂觀積極向上的態度，主動關心幫助他人，成為高校各職能部門緊密連接的紐帶，

3、推動行政管理隊伍相關制度規則的確立與實施，保障行政管理人員的生活質量。首先應當盡快出臺一部專門法律法規明確規定高校行政管理人員的工作性質、業務范圍和法律地位，根據按勞取酬的原則確立行政管理人員的收入。收入的高低常被看做衡量社會地位的標準，那么建立行政管理隊伍薪酬制度的重要性顯得尤為突出。既要保證行政管理人員有合理的薪資水平作為生活基礎，又要保證其收入與職位有較大的提升空間。行政管理人員的收入與工作能力相掛鉤，形成行之有效的激勵機制，提高其認可度，促進其社會價值的實現。其次必須加強行政管理隊伍的制度建設，完善高校職員職級體系設計，構成規范的行政管理組織，明確不同管理崗位職責，制定相應舉措與機制進行監督，實行行政管理干部任期制和崗位交流與輪換制;對行政管理人員進行的考察評價和監督管理要注意實現定期與不定期相結合，定性和定量相結合，多層次和多形式相結合，而不能總是采用模糊處理方式，最終得出客觀公正的考核結果;憑借獎勵機制激發管理人員進取和創新意識，形成自我約束，自我激勵，自我發展，自我完善的促進機制。

三、結語

綜上所述，行政管理人員應在紛繁復雜的日常工作中不斷探索，不斷學習提高自己的業務水平，為高校的穩定運行貢獻一份力量。雖然目前高校行政管理隊伍建設仍面臨諸多問題，但是通過不斷地進步與改善，高校行政管理隊伍必將成為一直優秀先進的隊伍。

參考文獻：

［1］孫清柳．高校行政管理隊伍專業化研究［J］．赤峰學院學報(自然科學版)，2014(06)

［2］高靜，石亞偉．高校行政管理隊伍建設淺議［J］．山東行政學院山東省行政管理干部學院學報，2006(4)

［3］盛丹丹．高校行政管理隊伍建設的思考［J］．教育教學論壇，2014(19）

作者:張成鳳 單位:西北農林科技大學水利與建筑工程學院