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【摘要】行政管理人員是高職院校師資隊伍重要組成部分，其職業技能、管理水平、工作效率直接影響高職校內涵發展。當前高職校行政管理人員職業倦怠問題日趨明顯，不僅影響教師個體職業發展和工作效率，更不利于高職校師資隊伍的長遠規劃。本文探究高職校行政管理人員職業倦怠成因，提出緩解行政人員職業倦怠的政策建議。

【關鍵詞】行政管理；職業倦怠；對策建議

隨著高職院校辦學規模的擴大，高職校需努力造就一支師德高尚、業務精湛、專業能力強的高水平師資隊伍。行政管理人員作為學校教師隊伍的重要組成部分，為高職校的建設發展提供重要人力資本。當前，各高職校行政管理人員職業倦怠感日趨突顯，管理人員工作效率低下、崗位滿意度不高、工作積極性不足等現象，不僅影響教師個體身心健康和職業發展，更直接影響高職校內涵建設質量和管理效能。

一、高職校管理人員職業倦怠具體表現

（一）管理工作效率不高

隨著知識經濟時代的到來，信息化、數字化、智能化等現代科技的創新發展，現代科學管理理論亦在各領域得到充分應用和體現。高等教育系統應順應時代潮流，高校行政管理人員應遵循高校管理運轉規律，有效采用科學管理手段，有目的、有計劃、高效的開展現代化辦公。當前，大多數高職院校還未進行徹底的機構改革和崗位設置創新，仍在沿用傳統的扁平化的行政管理模式，學校的行政管理工作效率普遍不高。雖然各校都在不同程度推進數字化校園建設，但各行政部門的信息化模塊相對獨立，未能實現各模塊間的信息共享、互通、互融。由于行政人員長期伏案工作，終日忙于工作瑣事，缺乏現代化的管理意識和信息化的管理技能，在崗位工作實踐中未能充分發揮現代化設備的功能與效用，學校的整體管理水平不高，校園資源利用率低。

（二）崗位服務意識不強

行政管理部門是高職校機構設置的重要組成部分，管理人員廣泛分布在學校各個行政、教輔部門如黨院辦、宣傳部、人事處、教務處、財務處、圖書館等，以及承擔教學任務的各二級院系，行政管理人員已參與到學校人才培養、內涵建設、社會服務等各方面，為高職校教育事業發展貢獻力量。管理人員的崗位職責之一就是為廣大師生做好服務工作，為高職校的教科研活動有序開展保駕護航。當前很多高職校的行政管理部門存在各自為政現象，對各項行政事務工作僅從本職崗位職責出發，劃地為圈，非本職工作堅持不多事、不攬事。對于廣大師生的訴求，管理人員多停留在照章辦事、按政策執行層面，遇事不思考、不變通，不能真正急師生之所急，工作中存在經驗主義、教條主義，往往有不求有功但求無過的不作為想法，背離高職校行政管理人員立足本職崗位、全心全意師生的理念和宗旨，服務意識淡薄。

（三）業務能力不精

高職校的行政管理人員涉及學校各個機構的各類型崗位，業務技能要求較為復雜，既要有統一的現代科學管理理念，又要有特定崗位專業技能要求。剖析當前各高職校行政管理人員隊伍結構，學歷層次參差不齊，既有碩士博士等高學歷教師，也有專科層次的教師。年齡結構方面，由于近年來高職校幾乎沒有招聘管理人員計劃，各校近幾年少有新進人員補充到管理崗位，多為學校內部教師間崗位調動，各高職校管理人員年齡普遍偏大，相對于學校不斷擴充的青年專任教師隊伍，行政管理隊伍鮮有新鮮血液注入，從事管理工作十幾年甚至二十幾年的老行政人員不在少數。加之高職校行政管理人員缺少教育管理、崗位技能、信息化辦公等專業培訓，管理人員在繁雜的崗位工作中重復勞動，缺乏改革創新和自主學習意識，個體業務能力不強，所承擔的行政管理工作不能有效滿足現代職業教育發展需求。

二、行政管理人員職業倦怠成因分析

（一）學校領導層對行政管理工作重要性認識不足

行政管理工作是高職校內涵建設的重要體現，行政管理工作效率的高低與學校的人才培養質量、教育教學活動執行情況密切相關。行政管理人員是與專任教師、輔導員并立的學校三大人才隊伍之一，高職校的師資隊伍建設過程中，應保持專任教師、輔導員和管理人員三支隊伍的協調發展，不可偏廢。在當前各高職校行政管理工作實踐中，學校領導層對管理工作效率重要性認識不足，學校的人、財、物資源重點用于人才培養、學生管理、教學活動開展及保障等方面，忽視行政管理工作效率的衡量和考評，導致管理人員對自身定位不準確，認為自己僅是行政指令的傳達者、執行者，而非學校事業發展的管理者、改革者，行政管理工作出現較為明顯的形式主義、本位主義，管理人員工作積極性不高、工作效率低。

（二）管理工作內容繁瑣重復，職業認可度低

高職校的管理崗位涉及組織部、教務處、人事處、資產處、學生工作處等多個部門，各個崗位工作內容紛繁復雜，管理工作涉及各類通知執行、公文報告起草撰寫、各類材料匯總整理、項目經費核算報銷等，大部分工作內容日復一日、年復一年的重復既定的工作流程，入職最初的工作熱情逐步消耗殆盡，日常工作處于機械復制狀態。另一方面，管理人員作為高職校行政機構的服務窗口，在日常工作中需要與領導層及廣大師生群體保持密切聯系，在接觸過程中，時常出現管理人員之間、管理人員與教師、學生甚至領導的矛盾沖突，管理人員的訴求得不到有效解決，其負面情緒直接影響工作積極性。由于管理人員工作效果非顯性和業績成果的滯后性，管理人員多是在平凡的崗位上默默奉獻，其個人價值和職業認可度沒有獲得學校應有的重視。

（三）薪酬制度不完善，績效考評不科學

績效考核是學校獎懲機制構建的重要前提，科學合理的績效考評應在考核過程中兼顧崗位職責、工作內容、履職情況、工作年限、崗位奉獻等因素，緊密結合受考評人員的工作實際，全方位、多角度綜合評價其工作績效。當前高職校在行政管理人員績效考核過程中，因崗位數量多、崗位間職責差異大、崗位工作效果難以量化等，還未形成統一的科學考評體系，往往執行按崗位等級一刀切考評，未能準確體現崗位考核中量與質的關系，許多積極奉獻、承擔大量事務性工作的青年教師因資歷淺，在績效考核中難以獲得良好的評價。高職校的管理人員按崗位等級和績效考核結果兌現薪資待遇，現行的績效考核方式，不論管理人員崗位工作是否勤勉、創新、奉獻，其薪資待遇只與工作年限、崗位職級等掛鉤，導致部分管理人員在日常工作中安于現狀，疲于應付，遇到問題相互推諉、不敢擔責。

（四）職業晉升渠道受限，個人職業發展難實現

高職校行政管理人員職業晉升主要分為職務晉升和職稱晉級。職務晉升方面，高職校的崗位設置方案中對管理崗位等級和數量有明確規定，各校的管理機構基本形成穩定規模，可供管理人員晉升的空崗數有限且日益減少，學校的中層管理干部隊伍相對穩定。職稱晉級方面，管理人員雖可參評教育管理研究系列職稱，但大多數高職校并未按職稱等級兌現管理人員薪資待遇，管理人員只取得職稱等級資格，并未實現相應職稱等級的聘任。高職校的教師培訓任務制定和實施多圍繞專任教師和輔導員開展，未能將管理人員的專業化培訓納入學校師資培訓計劃，管理人員缺乏系統化的職業培訓和學習機會，對現代化的管理理念、信息化的管理手段接觸了解甚少，不能有效解決管理實踐中面臨的突出問題，管理人員的業務技能有待提升。

三、緩解行政管理人員職業倦怠的對策建議

（一）管理人員個體轉變觀念，樹立終生學習理念

行政管理人員是聯系領導、教師、學生的紐帶，是學校各項政策指令的解釋者和執行者。管理人員首先要端正工作態度，面對繁雜的事務性工作和機械重復的工作流程，實現自我管理，立足本職崗位，始終恪守職業道德，不忘初心，勤奮實干，將服務師生作為崗位工作的行動目標，將肯干事、干實事作為崗位工作行動指南，拒絕消極情緒和敷衍了事、得過且過行為。其次，“打鐵還需自身硬”，管理人員有效履行崗位職責，需熟練掌握與崗位工作相關的理論知識、專業技能和實操流程，要樹立終生學習理念，合理制定個人職業生涯規劃，為個體職業發展設定短期目標和長遠規劃，自覺學習，順應信息化時代要求，努力提升自己信息獲取、信息分析加工和信息處理應用能力，與時俱進，不斷提升個體業務技能，增強履職能力。

（二）拓寬晉升渠道，實現管理人員多元化發展

高職校要積極探索管理人員職業晉升路徑和方法，從職務晉升、職稱晉級及允許轉崗三方面拓寬管理人員晉升通道，打破壁壘限制和瓶頸困境。高職校現有崗位設置格局雖限定了管理干部職位與數量，對管理人員職務晉升設置上限，學校可從管理干部隊伍結構層次和梯隊建設方面，分批選拔優秀管理人員作為后備干部進行重點培養，對經驗豐富、認真履職、崗位業績較為突出、甘于奉獻的優秀青年管理人員予以認可和選拔，努力建設一支老中青協調發展的管理干部隊伍。實現管理人員職稱評聘與專任教師、輔導員的同等待遇，修訂和完善現行管理人員職稱評審資格條件，弱化科研業績要求，重點考評管理人員履職情況和工作業績，打破唯資歷論、唯數量論，真正將職稱晉升與崗位能力對接。對于取得職稱資格的管理人員兌現相應薪酬待遇或獎勵性績效工資，提高管理人員職業認同感。允許部分長期從事行政管理工作，但未能實現職務晉升或職稱晉級的管理人員轉崗，通過部門及個人的雙向選擇，重新確定其工作崗位，激發行政老同志的工作積極性，有效提升高職校用人效率和用人質量。

（三）完善績效考核體系，科學評價管理人員工作業績

基于高職校行政管理人員工作業績難以量化、工作效果滯后性特點，學校要實現對管理人員履職情況進行客觀、真實、科學的評價，必須改革現行單一評價標準，采用定性與定量結合的考核方式，結合現代科學管理理論，引用企業管理過程中的KPI關鍵績效指標和360度反饋法，細化管理目標任務，合理設置權重比例，構建科學的高職校管理人員績效考評體系。KPI指標將高職校行政管理目標分解為可操作、可量化、易執行的工作子目標，為管理人員績效考核設立任務框架和任務導圖，解決“考核什么”問題。360度反饋法從受考評管理人員的領導、部門同事、他部門工作對象、學生及個體本身等多角度對管理人員進行全方位的考評，解決“如何考評”的問題。根據績效考評結果，實行相應獎懲，實現按勞分配，能者多勞，充分調動廣大行政管理人員工作積極性。

（四）健全管理人員培訓體系，增強職業技能

高職校在制定教師培訓計劃時，按照專任教師、輔導員、管理人員的不同類別，結合高層領導者、中層管理干部和基層管理人員的不同需求，構建分層分類的管理人員培訓體系，實現職前崗位培訓、職后能力提升的有效銜接。鼓勵管理人員利用業余時間到本科院校、科研院所進行訪學進修，取得更高層次的學歷學位，引導管理人員在管理實踐中總結思考、凝練提升，適度開展理實結合的應用型研究，逐步提升管理人員分析問題、解決問題能力和學術科研水平。探索多元化的培訓方式，豐富管理人員職業培訓內容，通過開展職教理念學習、管理能力提升、業務技能學習、專項主題學習等多方面培訓研修，為校內管理人員之間以及校外兄弟院校同行之間提供學習交流的機會和平臺，切實提高管理人員的職業素養、業務技能、管理水平、團隊協作等，維持管理人員良好的從業狀態和職業形象，提高高職校管理工作效率。

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作者：經月美 單位：江蘇經貿職業技術學院