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《解放軍藥學學報》2017年第2期

摘要：目的：分析探究影響醫學類院校老師工作滿意度的相關因素，為進一步提高其工作效率提供參考。方法：在分別隨機抽取5個211醫學高等院校和5個非211醫學院校為調查對象。調查采用自行設計和編制工作滿意度調查問卷，通過發放并回收問卷480份，其中有效問卷438份，調查所獲得資料通過EXCEL2000建立數據庫，數據分析使用SPSSl6.0統計軟件包，采用獨立樣本t檢驗的方法進行統計處理與分析。結果：211與非211醫學院校老師工作滿意度均處于一般水平，其中被調查者滿意度得分最低的是薪酬/福利和職稱晉升兩個維度；211與非211醫學院校工作人員整體滿意度無明顯差異（P=0.792），但是滿意度在薪酬/福利（P=0.021）和職稱晉升（P=0.015）兩個方面上的差異有著統計學意義。結論：211與非211醫學院校老師的工作效率與其工作滿意度息息相關，而影響他們工作滿意度的因素包括物質與非物質因素，比如薪酬/福利和職稱晉升，故可改善薪酬待遇和職稱晉升等政策來進一步提高醫學院校老師的工作效率。

關鍵詞：醫學院校;工作滿意度;職稱晉升;薪酬待遇

工作滿意度是員工對工作和組織的一種主觀的體驗和感受，是員工帶有感情色彩的對組織的基本判斷，反應了員工的工作的基本狀態。良好的工作滿意度是提高工作效率的法寶。近幾年我國的新醫改政策的正在逐步完善，中國的醫學類院校將面臨著越來越多新的挑戰和新的機遇。人力資源作為醫學高等院校最主要且最重要的資源，醫學院校老師的滿意度直接影響著醫學領域各個系統的順利運轉以及醫學院校的可持續發展。本文針對211醫學院校以及非211醫學院校進行了教師滿意度調查，從了解醫學高校教師滿意度的過程中挖掘出影響其工作滿意度的因素，并且基于這些影響條件，探索出提高醫學高校工作者工作滿意度的方式方法，進而完善醫學高校對教職工的滿意度激勵體系，以提升整個國家的醫學水平。

一、研究對象與方法

本研究的對象是隨機抽取的5個非211和5個重點211中國醫學高等院校的工作人員，包括教師崗位、實驗技術人員崗位、管理崗位和工勤人員崗位等，且按不同的崗位性質 (一線教科研、輔助、職能、工勤)及其人數，采用分層整群抽樣方法進行調查。本研究的調查問卷是手機版的電子調查問卷500份，返回了480份，回收率為94.2％，其中經過刪選和記錄后有效且合格的問卷是438份，有效通過率為93％。2.方法（1）調查工具 此次調查采用調查問卷的方式，研究在國內外文獻支持的基礎上，自行設計并且編寫了工作滿意度調查問卷。調查問卷共分為8個部分，即8個維度，分別是 1領導與管理，2職稱晉升，3報酬/福利，4工作條件，5工作性質，6人際關系，7溝通，8獎勵，共計有40個條目。（2）研究的分析方法采用李克特態度量表來分析本研究的調查因素，5點量表分別是：很不滿意，非常不滿意，滿意，比較滿意，非常滿意，分數從1分到5分依次類推。調查所獲得資料通過EXCEL2000建立數據庫，數據分析使用SPSS l6.0統計軟件包，采用獨立樣本t檢驗的方法進行統計處理與分析。

二、研究結果

1.工作滿意度之總體分析根據對于醫學高校工作者的工作滿意度影響因素多因素線性逐步回歸分析，有8個維度進入回歸方程。表1是211和非211醫學院校工作滿意度得分情況，從結果可以看出，211和非211醫學高校工作者的滿意度8個維度的平均分數是分布在1.86-3.87之間，維度的總體平均值為3.08和3.03，證明中國的醫學高校工作滿意度均處于一般普通水平。其中，縱向比較：維度“人際關系”是211醫學高校得分最高的，得分是3.87分，“薪酬/福利” 1.86分與“職稱晉升”2.34分為得分最低的；另一列非211醫學高校得分最高的維度是“工作性質”，為3.53分，得分最低的兩個維度與211醫學高校的相同，分別是“薪酬/福利”與“職稱晉升”，得分為2.14分和2.09分。表2不同級別醫學院校之工作者工作滿意度各維度影響因素比較（P<0.05）影響因素調查問卷有效份數整體滿意度領導與管理晉升薪酬工作條件工作性質人際關系獎勵溝通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524

2.工作滿意度

211醫學高校較量工作滿意度非211醫學高校采用獨立樣本t檢驗分析影響工作滿意度的各維度因素之間的差異，來更好的找出影響211和非211醫學院校工作者的工作滿意度因素。從表二可以看出，211與非211醫學院校工作者整體滿意度無明顯差異（P=0.792）。但是，二者在晉升（P=0.021）和薪酬（P=0.015）兩個維度上存在顯著差異；表一顯示211醫學院校在晉升維度上的評分為2.34分高于非211醫學院校的2.09分，而非211醫學院校在薪酬上的得分為2.14分高于211醫學院校的1.86分。另外，除了晉升維度和薪酬維度以外，其他維度因素并無可比較性，無任何明顯比較性差異，其P>0.05。

三、討論

工作滿意度是員工對待工作的一種態度，消除不滿、提高員工的滿意度已成為管理者的共識。醫學院校工作者的工作滿意度與其工作積極性息息相關，而工作的積極性又與工作質量與工作效率有著緊密的聯系。因此，提高工作滿意度可提高醫學院校工作人員的工作主動性、提升工作效率和工作質量，更進一步而言工作滿意度直接影響到醫學高校的競爭力和各項業務的可持續發展。

1.偏低的工作滿意度

本次的調查結果顯示，調查對象：5所211和非211醫學高校工作人員對工作只處于一般滿意狀態，尤其在“薪酬/福利”與“職稱晉升”2個方面明顯滿意欠佳。因此基于最低的兩個方面-“薪酬/福利”與“職稱晉升”，我們可采取“激勵”的方法。要提高醫學高校工作人員的工作滿意度，就需要：一方面從提高薪酬水平、福利待遇等物質激勵方面著手，同時也要改善211和非211醫學院校工作者的職稱晉升體制等非物質手段，非物質手段主要是指建立一些有效的激勵獎勵機制，有實驗表明一個公平、合理的工作環境更能提高工作人員的工作滿意度。

2.211醫學院校與非211醫學院校工作人員的工作整體滿意度存在差異

211和非211醫學院校工作人員的整體滿意度無明顯差異，但是二者在晉升和薪酬兩個維度上存在評價差異。其中211醫學院校在晉升維度上的評分高于非211醫學院校，原因可能是非211醫學院校的職稱數量有限而院校工作者的學歷和技術水平普遍較高，所以在職稱晉升上存在較大的競爭。而非211醫學院校在薪酬上的得分高于211醫學院校，原因可能在于非211醫學院校的綜合競爭力較強，且可以開展的業務或者教學數量較多，相應的非211醫學院校工作者的薪酬水平則較211高。

四、建議及展望

1.適當提高薪酬水平

以上的調查研究已表明薪酬在整個影響工作滿意度的因素中起到了舉足輕重的作用。就其重要性而言：薪酬是員工滿足其生活根本所需的最基本的物質基礎，它直接影響員工對工作和組織機構的評價印象。所以說適當提高醫學院校教師的薪酬和福利待遇，尤其是提高211醫學院校工作者的薪酬水平，可以有力地降低因薪酬滿意度低而給工作帶來的負面不利影響。

2.完善晉升體系

調查表明絕大多數醫學高校工作者對于非物質方面—職稱晉升也同樣有需求，但是職稱晉升供需關系還存在著極大的矛盾。因此建立一個公平、完善、合理、有效的晉升職稱制度顯得刻不容緩，建議政府及主管部門、教育部應相互協調，盡快完善醫學高校工作人員在職稱晉升上的制度建設，下大力氣加強高人才隊伍的培養和招募，使高校擁有一個良好的晉升制度環境。

3.建立調控機制

由于工作滿意度一直處于動態變化發展的狀態過程中，因此建立一個工作滿意度的調控機制是十分必要和重要的。具體而言，根據調查研究找出影響工作者的工作滿意度的動態因素，有針對性的分析研究這些因素的變化，找出變化規律，使其能及時、準確地掌握工作滿意情況和狀態，隨時發現問題，及時調整工作措施，一方面提高了工作滿意度，調動了工作積極性，另一方面也進一步促進了醫學科研成果的發展。

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作者：韓月嬌；謝千池 單位：首都醫科大學