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《西部中醫(yī)藥雜志》2014年第七期

1醫(yī)院薪酬體系建設(shè)狀況

經(jīng)過長時間的變革與發(fā)展改進，公立性質(zhì)醫(yī)院的薪資管理已逐步自成體系，賦予地方和單位較多的自主權(quán)。更加注重多種生產(chǎn)要素參與分配、以及分配制度的激勵作用，從重等級、重職務(wù)逐步轉(zhuǎn)向以業(yè)績、能力為導(dǎo)向，開始注重分配的公平性問題。經(jīng)過2006年的工資改革，醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系取得了長足進步和顯著成績：

1.1崗位績效工資制度的建立不同工作崗位的員工由于工作性質(zhì)的不同工資也應(yīng)該不同，此外薪資的水平還應(yīng)當與員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘任崗位的職責和要求。工資要能夠體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實現(xiàn)級別不同工資亦不同，并且經(jīng)過考察，業(yè)務(wù)能力突出者給予加薪獎勵。在醫(yī)院的日常運行中，把專業(yè)技術(shù)人員以及管理人員薪資劃分為65個級別，工人薪資劃分為40個級別，因為不同崗位的工作不同，所以薪資管理部門因具體崗位具體制定薪資底線，年度審核通過的職員可晉升薪資級別以增強體現(xiàn)資歷因素的部分。薪資不僅體現(xiàn)員工的資歷和工作時間的長短，更是對其業(yè)績的肯定與貢獻的評定。在我國，醫(yī)院等類似事業(yè)單位實行績效薪資實施總量管理的方式，在此范圍內(nèi)各單位擁有自行決定權(quán)。此類單位可以在規(guī)定薪資總量范圍的基礎(chǔ)上，參照規(guī)范流程結(jié)合自身的需求，對其內(nèi)部的薪資進行詳細制定。使事業(yè)單位內(nèi)部薪資制度改革越來越合理化———從事不同工作的員工應(yīng)當有與其工作內(nèi)容相稱的工資水平，在此基礎(chǔ)上為提高員工積極性應(yīng)合理利用獎勵制度。公正公平的薪資制度是員工踏實努力工作的重要前提。此外，也能促使企業(yè)為自負盈虧做出努力，利于營造良好工作氛圍。

1.2變革工資分類管理辦法使其更加合理改革相應(yīng)體制，以適應(yīng)從事公共服務(wù)事業(yè)機構(gòu)的需求。不同類型的單位要有不同的工資分類管理辦法，使得事業(yè)單位的薪資體制在改革后能夠最大限度的滿足每個員工的得應(yīng)所得。不同類型的機構(gòu)首先要實施國家統(tǒng)一規(guī)定。目前，具體的事業(yè)單位分類辦法，正處于試驗階段，今后將逐步在試驗的基礎(chǔ)上推廣。目前，暫按現(xiàn)行工資分類處理辦法。

1.3加強調(diào)整工資體制建設(shè)根據(jù)現(xiàn)行聘用制度的改革需要，應(yīng)加強單位工資正常調(diào)整體制建設(shè)。根據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)每年度對員工薪資水平進行重新考量與評定。為使單位工作人員薪資水平能夠適應(yīng)社會經(jīng)濟，要完善薪資體制與補貼制度。

1.4加強優(yōu)秀人才以及重要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵約束制度建立良好的獎勵機制，能夠有效激發(fā)員工工作的積極性，留住人才，讓他們?yōu)獒t(yī)院與社會創(chuàng)造出巨大價值，做出貢獻。此外需要建立有效的約束機制，既有利于促使單位的收入分配調(diào)控制度改革，又有利于調(diào)動員工的積極性。

1.5建設(shè)完善的收入分配宏觀調(diào)控體制在對中央、地方包括各個部門的管理范圍，以及其分級調(diào)控、分級管理狀況進行了解之后，實現(xiàn)部門的管理目標，調(diào)整薪資管理制度，改良薪資支付制度，理清分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序。

2醫(yī)院薪酬管理概況

醫(yī)院管理部門從上世紀90年代開始，就對深化醫(yī)院改革和管理發(fā)展開始了積極的思考與實踐，幾十年來醫(yī)院薪資管理取得較快發(fā)展。醫(yī)院在上世紀90年代開始在改革的大背景下逐步建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的職工醫(yī)療改革保險制度，并且不斷發(fā)展深化。然而醫(yī)院正面臨著日益激烈的競爭，在這樣的環(huán)境下醫(yī)院管理者謀求改變，創(chuàng)新管理模式，更加注重效率與效益。隨著改革的不斷深入，醫(yī)院開展的薪酬實踐也在不斷探索當中，這促使醫(yī)院薪資管理的發(fā)展，薪資分配辦法也呈多樣化。醫(yī)院的發(fā)展變革得到了我國政府以及衛(wèi)生主管部門的支持。醫(yī)院在執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上可對其內(nèi)部員工制定不同的薪資分配辦法，并擁有越來越多的自主支配權(quán)利，醫(yī)院管理者越來越重視技術(shù)的革新等因素如何參與分配。考量不同工作的工作量，工作風險程度等各方面因素的考量，醫(yī)院管理部門將管理、技術(shù)、風險、責任等要素作為工資分配的考慮因素，將工資水平劃分為不同的等級具體情況如下：

2.1在醫(yī)院工資制度改革過程中出現(xiàn)了兩次變化首先，為使員工酬勞與實際工作相符，政府出臺政策影響醫(yī)院的工資發(fā)放，使得工資發(fā)放方式更有彈性。對于不同類型的工作人員實行不同的基本工資制度，并增加了獎勵制度。其次，在改革中醫(yī)院將員工的檔案工資與員工的崗位工資加以區(qū)別，檔案工資即原工資，另外根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定不同的崗位工資。

2.2改善獎金分配方式作為薪酬分配的主要內(nèi)容，獎金制度是醫(yī)院薪酬管理中最靈活的一部分。把獎金與績效緊密結(jié)合能夠最大限度調(diào)動員工的工作熱忱。

2.3本著以人為本的原則充分激發(fā)員工工作熱情就要重視工資獎金以非貨幣性薪資獎勵，當下工作環(huán)境的好壞，晉升空間的大小等因素已經(jīng)成為吸引人才的重要因素。在這一階段中，醫(yī)院管理者經(jīng)過不斷思考不斷完善獎金分配制度與獎勵措施，這也使醫(yī)院的分配模式越來越有彈性，越來越多樣化。薪酬制度創(chuàng)新趨勢隨著人力資源管理學的發(fā)展，未來醫(yī)院的薪酬制度發(fā)展將有以下趨勢：

2.3.1內(nèi)在薪資與外在薪資的有機結(jié)合內(nèi)在薪資指能夠給予員工的非貨幣形式的各種獎勵，比如培訓以及學習機會、榮譽、獎勵等。外在薪資指單位給予的有形且可以量化的貨幣性工資。

2.3.2將薪酬與工作績效相互聯(lián)系與之前穩(wěn)定甚至僵化的薪資體制不同，其能最大程度促進員工的積極性。

2.3.3激勵長期化通過各種方式留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定職工隊伍，激發(fā)員工勞動熱情。

2.3.4專門人員的薪酬設(shè)計專門化對專業(yè)性較強的崗位、特殊崗位實行獨特薪酬。

2.3.5福利制度更加人性化如增加自助餐式比較自由的福利制度，讓員工選擇自己想要的福利。

2.3.6員工參與工作考評以及薪資定價增強員工的公平感，鼓勵員工向著自己的較為滿意的目標而不斷努力。

2.3.7薪資管理電算化以及網(wǎng)絡(luò)化利用計算機、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)，用最新、最準確的數(shù)據(jù)讓部門將薪資直接與工作表現(xiàn)和業(yè)績等相互掛鉤。

作者：顧洋菲單位：甘肅省中醫(yī)院