本站小編為你精心準備了高校人力資源創(chuàng)新監(jiān)管闡述參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

1個人需求的多樣性

根據(jù)高校教師的任職要求，得知高等教育的教職工學歷普遍都是較高的，因此這個人群相對普通人群更加注重對高層次精神享受的追求，也就是說，物質(zhì)并不是他們主要追求的唯一目標，他們更加注重精神方面的激勵以及自我價值的實現(xiàn).

較大的流動性對于任何一個組織的人力資源來說，人才的價值有時候要通過流動來實現(xiàn)其最大的價值.在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人員的流動也是市場自動進行人力資源優(yōu)化配置的一個表現(xiàn).因為只有通過流動，人員才能尋找到更適合自己的崗位，實現(xiàn)個人利益最大化.高校的教職工也不例外，他們更能依靠自身豐厚的人力資本和能力尋找到更好的崗位，這也是高校教職工流動性大的原因之一.

2我國高校當前人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

高校人力資源管理就是對高校人力資源進行合理有效的挖掘、利用以及管理的整個過程.最近幾年，我國的高等學校在人才開發(fā)、培養(yǎng)方面獲得較為豐碩的成績，但是在實際的工作中，仍然存在許多不足之處，主要有以下幾個方面.

2.1人力資源管理觀念比較陳舊人力資源管理實際上是用科學的觀念對學校的人才進行開發(fā)、利用的一種行為.但是目前高校中，大多數(shù)領導者對人力資源都缺乏一個系統(tǒng)的認識和深刻的理解.甚至有的學校存在“重硬件，輕軟件”的現(xiàn)象，也就是單純地將學校的發(fā)展歸結(jié)為資金豐厚、設備優(yōu)良、校舍宏偉等，而對教職工的工作能力、教師的綜合素質(zhì)絲毫不重視，根本沒有認識到人力資源才是使學校煥發(fā)活力、生存發(fā)展的基石.隨著教育改革的深入，部分高校漸漸領悟到“以人為本”的重要性，可是因為傳統(tǒng)的行政管理觀念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培養(yǎng)的觀念，仍然將大部分注意力放在硬件設施的建設上.

2.2編制問題制約高層次人才的引進當前，全國的單位都存在編制短缺的問題.高校總是隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，但是也會因為社會的某一個共同因素而受到限制.編制是國家事業(yè)單位與聘用人員的一個契約書，它象征著穩(wěn)定和正規(guī)，許多優(yōu)秀的人才都很注重編制，但由于學校缺少編制，造成許多中青年優(yōu)秀人才的流失，繼而導致一系列負面現(xiàn)象出現(xiàn)，例如教職工人員老化、無法形成一定規(guī)模的專業(yè)技術隊伍、人力資源無法發(fā)展、人員素質(zhì)無法提升等.

2.3有效的激勵機制不夠健全目前許多高校還存在全校行一個固定的激勵機制的現(xiàn)象，未確定健全、有效的激勵機制.雖然隨著管理水平的提升，制定的競爭激勵機制逐步趨于科學、合理，但是許多學校仍然存在績效工資標準制定不合理、崗位工資過低、補貼缺漏等問題，這樣激勵機制根本不能最大程度激發(fā)人員工作的積極性，這在一定程度上會阻礙學校引進優(yōu)秀人才，影響其壯大發(fā)展.

2.4人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃一部分高校只專注于眼前和成績和利益，缺乏長期發(fā)展的規(guī)劃和展望，包括缺乏對教師的專業(yè)培訓、職業(yè)道德培訓、深造教育等.這些問題導致學校的人力資源管理同樣得不到長遠規(guī)劃，長期下去，無法保證學校的人力資源是否能夠保值，也不能為學校的長期發(fā)展制定戰(zhàn)略.一方面會影響教師知識面得不到拓寬、知識老化、學術氣氛淡薄，直接降低了教學質(zhì)量；另一個方面，因為學校缺乏長遠的計劃，教職、管理等人員的自我價值失去實現(xiàn)的平臺，逐漸對學校失去信心，產(chǎn)生跳槽的想法，這也是人才流失的一個重要原因.

3高校人力資源創(chuàng)新管理的對策

3.1樹立“以人為本”人力資源管理觀念一般認為，高等學校的“高”不在于校園大、樓房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一種精英教育，它主要以培養(yǎng)適合社會發(fā)展的人才為目標，是具備創(chuàng)造性的一種教育模式.通常人才才能培養(yǎng)人才，因此當前各高校藥樹立“以人為本”人力資源管理觀念，尤其是在人力資源優(yōu)化配置和調(diào)用人才的時候要樹立全面的人才觀，在此基礎上弱化硬件教學、管理設施的作用，通過培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞慕搪毴藛T、擅長行政管理與教學管理的人才，以此輔助高校的各項工作能夠趨于規(guī)范化、高效化.

3.2技術創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的工具當前信息技術不斷發(fā)展，為了提高工作的效率，高校也采用了信息技術應用于每一個環(huán)節(jié)的管理之中，它極大地提高了人力資源管理的效率，成為人力資源管理創(chuàng)新的重要工具.（1）利用數(shù)字化技術進行高校人力資源管理.為了便于對全校人力資源進行統(tǒng)計，傳統(tǒng)筆寫紙記的方式已經(jīng)落伍，當前數(shù)字化技術的出現(xiàn)，可以幫助建立一個電子版的全校職工資料數(shù)據(jù)庫，這個數(shù)據(jù)庫具有操作簡單、查詢方便、重復利用、易于移動等優(yōu)點，大大減少了勞動量，節(jié)約了人力資源利用成本.（2）利用網(wǎng)絡技術進行高校人力資源管理.一方面，網(wǎng)絡技術的發(fā)展，為校內(nèi)外的部門之間聯(lián)系提供了虛擬了平臺，為人力資源管理的培訓、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，網(wǎng)絡技術增強了學校與外界的溝通，由學校內(nèi)部提供人力資源進行學校網(wǎng)站的建設，有利于提高學校的形象，達到宣傳的效果.這也是技術創(chuàng)新帶來的人力資源管理成果.

3.3建立科學合理的績效考核體系因為每一個員工的所作勞動以及業(yè)績的程度，都是需要一個考核制度來進行評估的，而績效考核的方法是否科學、合理，決定著該單位的激勵制度是否有效，因為任何激勵措施都是建立在對員工實際業(yè)績考核的基礎上的.通常對高校教職工、管理人員等進行考核的方面主要有：教師教學質(zhì)量、工作規(guī)范性、教學任務、教學管理、科研成果、遵紀守法、綜合素質(zhì)等.考核要將職工工作的過程性評價與結(jié)果性的評價相結(jié)合，并接考慮到教職工的職務、職稱以及年齡設置有差異的權(quán)重，將量化的評價與定性評價結(jié)合，這樣制定出來的考核機制符合大部分人的利益，而且突破了“按資歷、級別取酬”或者“平均主義”的不公正分配現(xiàn)象，落實了“績效優(yōu)先，兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬，按勞取酬”的分配原則.

3.4創(chuàng)新激勵機制目前，因為存在激勵制度不全的問題，造成教職工、管理人員等工作積極性差，人才大量流失，無法引進優(yōu)秀人才等問題.因此針對此問題，高等學校的人力資源管理中，可以通過改變激勵制度來改善這種狀況.在實際的管理過程中，充分考慮到各方面的激勵因素以及各個崗位的實際情況，制定彈性較大的激勵制度，讓員工多勞多得，這樣才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，推動學校各項事務的正常運行.具體的激勵機制創(chuàng)新主要通過制定與員工所作出勞動以及業(yè)績向匹配的晉升機制、獎懲機制、崗位補貼機制來實現(xiàn).與此同時，激勵機制的創(chuàng)新必須與學校的人文環(huán)境、信息化管理狀況、誠信管理、情感氛圍、服務管理、職業(yè)生涯規(guī)劃以及網(wǎng)絡化程度等因素相結(jié)合，建構(gòu)起一個符合自身狀況的人力資源管理激勵制度.

3.5創(chuàng)新人才選拔機制人是第一生產(chǎn)要素，但是人的能力有優(yōu)劣以及擅長或者不擅長.組織想在人力資源管理中依靠人的因素獲得主動權(quán)，需要有知人善任的意識，制定一個有效的、民主的選拔制度.學校傳統(tǒng)的人才選拔方式都存在這樣或者那樣的缺陷，例如單純依靠某一項指標，教師的科研成果或者教師超額完成任務量等，由領導直接提拔，甚至會存在親信之間的相互提攜，沒有建立在民主選舉的基礎上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越來越注重在民主中求得發(fā)展，因為這樣才能符合大部分人的意愿，同時也體現(xiàn)出高校自由、民主的思想氛圍，也能最大程度地激發(fā)職工參與校務事情的積極性.美國一項關于高校教授參與校務決策狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：教授越熱衷于參與管理學術或者校內(nèi)的事務，學校的業(yè)績表現(xiàn)也會越好.也就是說，教職員在學術或者校內(nèi)事務工具有信息優(yōu)勢，其個人利益和學校利益在協(xié)調(diào)得當?shù)幕A上，教職員工時可以為學校的管理者提供有價值的幫助，最終可以促進學校的發(fā)展.因此，高校在用人方面要有敏銳的直覺，重視教職工的力量，制定合理的人力資源選拔制度，為職工建造一個實現(xiàn)自我價值的舞臺.3.6培訓創(chuàng)新教育或者教育管理本身就是一項創(chuàng)造性比較強的活動，需要教育工作者和管理人員不斷學習，更新自身的知識水平，提升自身的綜合能力與素質(zhì)，符合新時期對教育工作者、管理者的要求.由此，高校必須著眼于學校的未來發(fā)展，進而注重人力資源的發(fā)展，積極地展開人才培養(yǎng)、培訓計劃，創(chuàng)建一套適應知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機和活力的人才培育機制，最終為留住人才、發(fā)展學校做貢獻.

4結(jié)語

21世紀是新知識經(jīng)濟時代，需要以人力資源的創(chuàng)新管理與技術創(chuàng)新為依托.高校要獲得超越性的發(fā)展，人力資源管理必須拋棄傳統(tǒng)的管理模式，克服觀念與技術上的難點，管理人員要樹立超前的意識，在借鑒國內(nèi)外同行的人力資源管理的成功經(jīng)驗，大膽改革、創(chuàng)新，并且結(jié)合學校的長遠發(fā)展規(guī)劃，形成一個科學、合理工作創(chuàng)新體系，促使高校的人力資源管理獲得前所未有的發(fā)展。

作者：吳艷云單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學院