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1個(gè)人激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制缺乏有效性

企業(yè)要想保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，吸引與留住最需要的人才是關(guān)鍵。企業(yè)大多存在以下兩個(gè)問(wèn)題：一是大部分企業(yè)都過(guò)度依靠組織中的管理程序和管理制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行約束，保證其完成任務(wù)，甚至為此不計(jì)報(bào)酬的延長(zhǎng)工作時(shí)間，導(dǎo)致了員工積極性不高，內(nèi)生動(dòng)力缺乏；二是在運(yùn)用激勵(lì)方式上，一般只使用加薪的方法，而不是考慮員工高層次的精神需求。大部分企業(yè)對(duì)員工評(píng)估績(jī)效主要是通過(guò)企業(yè)既定目標(biāo)的完成程度來(lái)衡量，其方式主要是員工執(zhí)行與服從上級(jí)命令，其主要標(biāo)志是完成的工作效率。因績(jī)效考評(píng)指標(biāo)缺乏完整的體系，對(duì)員工很難按照科學(xué)的考核結(jié)果進(jìn)行全面的激勵(lì)，更多的是依據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)主管自身的主觀評(píng)價(jià)，而在一些管理落后的企業(yè)中，績(jī)效考核機(jī)制更是無(wú)從論及，這必然對(duì)激勵(lì)的效果產(chǎn)生影響。

設(shè)計(jì)的薪酬體系不夠合理人力資源管理的主要環(huán)節(jié)就是設(shè)置薪酬體系。人力資源管理的目的是：通過(guò)管理達(dá)到員工的預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；通過(guò)管理讓員工滿足物質(zhì)上的需求。因此，人力資源管理的主要作用就是設(shè)置薪酬體系與薪酬管理。然而在薪酬管理過(guò)程中，有些企業(yè)在認(rèn)識(shí)上存在著一些誤區(qū)，例如在提高薪資待遇方面，有些經(jīng)營(yíng)者寧可轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)也不愿提高員工的薪資待遇。伴隨社會(huì)持續(xù)上升的整體經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)水平，企業(yè)不提高薪資待遇的方式其實(shí)就是降薪的行為，不僅無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的加入，還可能導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有人才的流失。此外，有些企業(yè)通過(guò)更換產(chǎn)業(yè)地的方式，試圖以不漲薪資待遇的方式來(lái)保障穩(wěn)定的生產(chǎn)成本，實(shí)際上這是逃避人才競(jìng)爭(zhēng)的行為，可能暫時(shí)起到一定作用，但從人力資源角度絕非長(zhǎng)久之路。

2我國(guó)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新

2.1創(chuàng)建新型的用人體制，走出一條新型的引進(jìn)與培養(yǎng)的出路引進(jìn)擁有真才實(shí)學(xué)的人才，將具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的骨干人才招納到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子中。與此同時(shí)用人上打破常規(guī)，大膽聘用懂業(yè)務(wù)、品德好及思想新的年輕人才，使企業(yè)提升創(chuàng)新精神。將以往任用干部時(shí)論資排輩的現(xiàn)象打破，讓企業(yè)的管理充滿活力。強(qiáng)化學(xué)習(xí)觀念，改變考核方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)施繼續(xù)教育，對(duì)企業(yè)人員擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便使他們的整體素質(zhì)提高。堅(jiān)持將管事與管人密切結(jié)合起來(lái)，在注重落實(shí)企業(yè)用人時(shí)，企業(yè)的人事權(quán)需要受到有效制約，切實(shí)做好依法行使人事權(quán)，并且在法規(guī)、制度范圍內(nèi)充分行使，防范違反法規(guī)、制度的行為。

2.2在激勵(lì)中加強(qiáng)分配策略，進(jìn)一步使績(jī)效機(jī)制得到完善在我國(guó)社會(huì)主義發(fā)展的初級(jí)階段，不能一直僅靠做思想工作來(lái)提高員工的勞動(dòng)積極性。報(bào)酬能夠充分反應(yīng)出員工的價(jià)值，所以需要建立新型勞動(dòng)報(bào)酬分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性，為勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造條件。將按生產(chǎn)要素分配與按勞分配結(jié)合的原則充分體現(xiàn)在新型分配機(jī)制中，將勞動(dòng)報(bào)酬分配的差距合理拉開(kāi)，逐漸實(shí)現(xiàn)由市場(chǎng)來(lái)分配的政策。可以將考核績(jī)效分成兩步：其一，日常工作記錄的建立，也就是按照工作性質(zhì)的不同確定工作定額，按照員工完成目標(biāo)任務(wù)的情況，做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，并且給每個(gè)員工建立績(jī)效檔案，作為以后獎(jiǎng)懲與晉升的已經(jīng)；其二，特殊貢獻(xiàn)記錄的建立，這不僅是認(rèn)可了員工的個(gè)人能力，還是企業(yè)選拔人才的依據(jù)。

2.3對(duì)業(yè)績(jī)需要加強(qiáng)管理企業(yè)通過(guò)對(duì)全體員工管理與考核成績(jī)，將員工的工作潛能最大限度的發(fā)揮，給企業(yè)帶來(lái)更多的效益。在對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行管理中，需要深入落實(shí)以人為本的思想，由全體員工參與的管理方式才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并且企業(yè)也幫助了員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是知識(shí)型員工特別關(guān)注的，他們的這一需求能夠在企業(yè)得到滿足具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。與此同時(shí)，知識(shí)型員工在工作中需要較大的自由度，這就給企業(yè)監(jiān)控他們的工作與衡量他們的工作成果帶來(lái)了一定難度，所以企業(yè)在考核業(yè)績(jī)時(shí)必須謹(jǐn)慎對(duì)待，也必須在管理中創(chuàng)新方法。此外，還需要及時(shí)反饋考察結(jié)果，根據(jù)情況適時(shí)調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)在不同時(shí)期實(shí)現(xiàn)不同的經(jīng)營(yíng)需求。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本世紀(jì)各個(gè)企業(yè)、地區(qū)及國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)集中反應(yīng)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰(shuí)擁有了人才，特別是擁有關(guān)鍵性人才，誰(shuí)就能站在競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)上，本文就企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行思考。

作者：劉穎 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)