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1個人因素的影響

廣西壇百高速公路有限公司管轄路段主線全長188km，從南寧（壇洛）至百色共設置11個收費站，點多、線長、面廣，從2008年壇百公司掛牌運營以來，人力資源部一直致力于人事改革，實行定員定編，人員結構較為精簡。目前各收費站人員情況見表1收費員年齡雖然比較年輕化，但是部分員工達到婚育的年齡，并且年齡段比較集中。22～25歲是女收費員結婚生育的高峰階段，對收費站工作安排有較大沖擊。收費員是四班三倒運轉，壇百高速公路公司已通車運營3年，由于長期上倒班，收費員產生職業厭煩情緒，人員流動性較大。顯然，環境的封閉性與工作技能的單一性、上班機制和優質服務要求等都是導致人員流失的主因。而收費員對職業發展前景不明、情感與情緒難以得到宣泄、婚姻問題等也是收費員隊伍流失不可忽視的重要因素。

2拓展高速公路人力資源新渠道的“T”型平臺構建思路

我國的絕大多數高速公路都采用“貸款修路，收費還貸”的發展模式。目前我國高速公路所主要采用的是半自動收費模式，而且會在相當長一段時間內發揮重要作用。因此，對于高速公路收費員隊伍流動性大的現狀及造成流失率高的原因既已探明，應對解決此問題的通常做法是：（1）加強企業內部人力資源管理，建立高速公路人力資源薪酬激勵機制；（2）進行人員招聘。顯而易見，企業制度建設與實施不是一日之功；人員招聘成效不大，招聘成本不低，想要的人招不到或不愿來，即使招聘到人員，而高速公路收費工作的行業特性形成的特有的收費員低門檻入職卻高素質要求，這種矛盾短期內亦難以高效率地“對癥下藥”。

為拓展高速公路人力資源新渠道，廣西壇百高速公路公司把眼光瞄向高等職業院校，就目前情況而言，高等院校的實習生不失為解決高速公路運營管理員工素質存在問題的有效途徑。按此思路，廣西壇百高速公路公司與合作單位廣西工商職業技術學院一起研究解決收費員隊伍的合作模式，校企雙方達成共識：搭建“T”型平臺。圖示如下：所謂“T”型平臺，就是由企業以實習崗位搭建接納實習生的“—”型平臺，職業院校負責安排實習生的培訓和管理；同時，校企雙方共同關注和營造實習生在實習期間乃至實習期結束后1～3年的時間里職業發展的“︱”型提升空間。二者契合對接即形成獨特的“T”型平臺。

在校企雙方搭建的“T”型平臺上，企業不但解決了人力資源運轉的用人模式，降低了人力資源成本；校方也給學生提供了頂崗實習的崗位機會，增加了學生社會實踐的經歷，為學生盡快成為一個準“職業人”奠定良好基礎。實際上，借助這個“T”型平臺，校企雙方能夠共同構建“雙贏”的職教支持體系，推進校企開展深度合作。

3第一階段“T”型平臺的實踐與成效分析

廣西壇百高速公路公司與廣西工商職業技術學院的合作始于2009年6月，在前期合作的基礎上，雙方于2010年底開始針對高速公路收費員隊伍的用人模式進行專項研討，共同構筑了“T”型平臺并立即啟動了實踐活動。

3．1壇百高速公路公司接納實習生的方式

壇百高速公路公司接納廣西工商職業技術學院實習生到收費員工作崗位的方式主要有兩種：（1）頂崗實習。這種方式實習期在6個月，主要接收進入頂崗實習和預就業階段的大三學生，從每年的7月開始至次年1月。實習期限少則3個月，多至半年或一年，甚至畢業后即成為正式員工。（2）寒假學生社會實踐。這種方式以學生打工體驗生活，增加社會閱歷為主。主要彌補頂崗實習期結束后的實習生的空缺。兩種不同的實習方式結合，在一個年度內可以補充或緩解高速公路收費員崗位人員流動性大造成的人員缺口。如此循環往復，將成為有效解決高速公路運營管理員工素質存在問題的有效途徑。當然，此種方式的運作成效，有待于企業和學校雙方對“T”型平臺用人模式的探討與完善。

3．2壇百高速公路公司以人為本的實習生職業成長計劃

為了保持準員工（實習生）的穩定性和可持續發展，同時讓前期付出的培訓成本（如員工對實習生的帶教與指導等）能發揮更大的效益，該公司本著以人為本的原則，為實習生“量身定做”了在實習期間乃至實習期結束后1～3年的時間里職業發展的“︱”型提升空間的職業成長計劃，其內容主要有：（1）建立實習生激勵機制。實習生的激勵機制通過兩個制度來建立，即優秀實習生評價制度和壇百高速實習生學習獎勵金制度。其中，優秀實習生評價制度適用于實習生以不同方式實習期間綜合表現的一種評價制度；壇百高速實習生學習獎勵金制度用于跟蹤在公司實習的學生后續的在校學習期間的成長歷程，依據學校評優評先制度給予部分學生學期獎勵金的一種激勵制度。（2）立足收費員崗位，拓展多崗位業務實習。對頂崗實習的學生，除收費員工作外，同時拓展到收費站點財務核算、后勤管理等項目的實習業務。（3）制定“進階式”實習方案。針對頂崗實習的學生，以一個年度為單位，將實習期劃分為“學習期（1～3個月）—實習期（4～6個月）—預就業（7～9個月）—準員工（10～12個月）—員工（畢業后留下工作）”五個階段，不同的階段實習補貼逐級上升；在五個階段中，時間的長短是有彈性的，取決于實習生的綜合表現和考核結果，讓學生保持一種期盼和明確職業前景，提高工作的積極性和工作效率。

3．3第一階段的“T”型平臺實踐評價與成效分析

廣西壇百高速公路公司作為廣西工商職業技術學院校外實訓基地，在前期合作的時間里，已經接納過頂崗實習和寒假學生社會實踐兩種方式的實習生，第一階段的“T”型平臺實踐已告一個段落，期間的成效還需要雙方進一步探討與完善。（1）實習期為6個月的頂崗實習評價與成效情況。實習時間較長，可以較全面地學習收費業務，基本可以勝任收費員工作，出口、入口業務都能單獨操作，出差錯的幾率也很小。但此種接受實習生參加收費工作的模式，對于收費站來說也可謂是有利有弊；實習生的加入可為收費站注入新鮮血液，單就收費工作來言，比較簡單，比如入口發卡、出口收錢，加上貨車不分車型，工作接受快，容易上手。然而從管理上來說，作為在校生，在工作中由于社會閱歷不夠，作為“90后”，相對來說比較以自我為中心，個別實習生在融入收費站的集體方面出現困難。（2）寒假學生社會實踐的評價與成效情況。為期一個月的實習對于高速公路收費工作來說十分短暫，但一個月以來同學們能比較嚴格地要求自己，工作態度端正，積極學習業務知識，未出現違規違紀情況。雖然是第一次離家在外過春節，但所有同學都克服了這個困難。可由于實習期過短，業務知識只能掌握皮毛，實習生只能操作入口業務，且在車型判斷上仍容易出現差錯。寒假期間的頂崗實習緩解了春節期間收費站內人手不足的壓力，使得部分由于工作幾年未能回家過年的老收費員可以調休回家過春節，降低了公司的用人成本。然而短期實習時間短，收費站重復頻繁地花費時間培訓實習生操作；實習生單純負責入口業務，出口收費員的輪換就成為問題，造成出口收費員長時間地上班，收費差錯率也會有所上升；學生與工作的角色轉換不到位，基礎業務學習不足，不能熟練掌握收費流程，處理特殊業務應變能力不足，不能很好地協助班長做好現場突發事件的處置，對出口收費工作作用不大；不熟悉工作規章制度，不能深入了解公司規章制度、企業文化，無法保障整體形象，容易出現管理上的盲點。

4結語

本文基于對基層收費站點“T”型平臺實踐活動的真實評價，探討了拓展高速公路人力資源新渠道可實現的效益和需要進一步研討的問題：（1）將短期實習生的培訓常態化地納入學校崗前培訓中，降低培訓成本，減少收費站點的重復培訓工作；（2）研討帶崗指導老師績效考核辦法、出口收費員的輪換問題研究等等，解決這些問題能夠鞏固和完善這種方式的人力資源新渠道，更有助于降低高速公路運營公司后續人力資源管理成本，提高人力資源管理成效。

作者：唐學奕周芳周健單位：廣西壇百高速公路公司