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我們了解到,傳統的企業人事管理模式的特點是人作為一種生產要素進入企業日常管理機制中;但是在市場經濟體制下,傳統的人力資源管理思想已經無法適應企業的生存與發展。傳統人力資源管理思想造成的弊端主要表現在以下幾個方面:首先也是最重要的就是職工的主觀能動性未能有效發揮,傳統的人力資源管理制度是企業負擔，從職工進入工廠后的一切事物,職工進廠后,就等于有了保證,職工的觀念因循守舊,缺乏競爭意識,這種環境無法激勵職工奮發進取。其次,企業的人才隊伍整體素質也不高,高級管理人才、高水平專業人才及高級技能工人的不足,已經成為企業經營管理向上發展的嚴重障礙。因此,在創業型企業處的發展階段,企業的發展一定是和員工積極性相關的。創業型企業通過在公司中實施有效的激勵政策,以此來提高員工工作的積極性,從而在根本上提高企業的生產效率。這在我國企業發展歷史中是十分常見的,在電視劇《大染坊》中就有所體現,主人公的企業作為一個小企業,在最初和大型企業爭奪市場份額的過程中,嚴格執行了對企業員工的激勵制度,極大地提高了員工作為企業一員的責任感和榮譽感,從而為企業發展注入了強大的生命力。

一、針對創業型企業特點的激勵制度

我們考察創業型企業的基本特點,從多個角度和層次建立對員工的激勵制度,以此來滿足不同類型員工的需求,提高企業各項工作的協調進行,滿足企業長遠發展的需要。

1、一致的發展前景。創業型企業在發展初期市場占有是比較弱小的,但是必須建立長遠的發展規劃,對此企業將自己的發展和員工的訴求結合在一起是十分必要的。當然,確立一致的訴求只是激勵體制中的主體部分,它還需要很多具體的激勵措施。

2、創業型企業具體的激勵措施。首先,物質方面的激勵是最容易打動員工的,創業型企業要設立足夠吸引員工奮發向上的工資薪酬福利制度,確保激勵制度能激發起員工的主動性和創造性,為企業發展注入強大的動力。其次是精神激勵,人過留名雁過留聲,人人都想爭取榮譽,得到別人和社會的肯定。對那些做出卓越貢獻的員工,企業不但要進行物質激勵,同時也要給予其必要的榮譽,讓他們成為全體員工的榜樣和標桿,從而在最大程度上滿足員工在榮譽方面的需要;同時企業應在重視員工的生活,對員工的生活進行暗訪,特別是社會上都比較重視的結婚生子、喬遷新居等關鍵時刻讓員工感受到企業的關懷,對生活有困難的員工要及時送上關懷,使員工感受到企業大家庭的溫暖,以增強他們對于企業的歸屬感。第三是政策激勵,也就是企業要讓員工明白,他們的工作不是僅僅完成任務就可以的,切實有效的績效制度,可以極大的提高員工的積極性。適當的績效評估尤為重要,目標的設定要明確,要讓員工一看就可以明白自己努力的方向,目標要規定出具體的標準,要切實可以衡量的,讓員工知道自己距離目標的距離,當然,目標必須具有可操作性,要讓員工知道只要他們努力,目標是可以達到的,最后要設立時限,這就是要員工自己主動去提高生產效率,以達到目標要求。第四是員工價值激勵,企業要盡量安排員工做適合他們的工作,在員工入職前期進行能力測試,了解員工的個人能力安排適合他們性格和能力的工作崗位,這樣就能提高其對工作的熱情程度;同時對于那些敢于挑戰自己的員工,企業也應該為他們提供機會,使員工有機會能表現出自己的實際價值;企業中很多人從事枯燥崗位,對于這些員工,管理人員要盡量降低他們的工作強度,并且完善他們的業余生活,國外已經有這樣的研究,長期在流水線上從事單一生產活動的員工,隨著入職時間的延長,生產效率會逐年降低,這也就是員工對生產活動疲勞的表現,這也是管理者應該看到和思考的方面。

3、提高員工的責任意識,創業型企業沒有龐大的人員構成,員工數量一般相對較少,企業完全可以考慮讓員工參與到企業日常的生產規劃中,激勵他們為企業更多地奉獻;同時這也是培養企業后備管理人才的方法,這樣可以確保企業在發展過程中所需要的管理人才不至于匱乏。

4、提高員工成就感,創業型企業最初的生產生活條件比較差,員工最開始不能擁有大型企業的各種優厚條件,但是企業應該從其他方面滿足員工的訴求,以此來增加員工對企業的好感和信任,使員工在心理上傾向于企業,其實這一點在西方被普遍使用,在西方股份制企業中,員工幾乎都具有企業的股份,也就是說員工都是企業的股東,企業用這種方式把企業自身的發展和員工捆綁到了一起,使員工具有了滿足感,還變相的讓員工把自己的行為和企業的發展目標趨于一致,極大地提高了員工的積極性。

二、激勵制度實施過程中要注意的問題

激勵制度是比較有效的管理手段,但是它沒有現成的模式可以套用,因為這不但和企業的發展目標有關,還與員工的具體情況有關。基于創業型企業的特征,在實施激勵制度的時候要注意以下問題。

1、首先就是激勵制度必須要和企業的發展目標相一致。創業型企業都有自己的長遠目標和發展規劃,員工激勵制度是為了促使員工更加努力的工作,同時也是為了保證企業長遠目標的實現。因此,創業型企業的員工激勵制度必須要和企業發展的目標相一致。

2、企業管理者和各個員工之間需要相互了解和聯系,在創業型企業的激勵制度中,并不能提供高工資、高福利這樣具有實在誘惑力的物質激勵,企業只能提供一個美好的前景,這也是創業型企業員工認同感低的原因。這對這樣的問題,企業管理層就和員工提高相互了解和聯系,多傾聽員工的想法,解答員工的疑惑,讓他們知道企業未來發展的優勢。企業可以組織管理人員定期的召開員工大會,分析企業運行和發展,了解企業生產中存在的問題,為高層管理人員制定企業長遠發展目標提供最基本的信息支持。。

3、創業型企業的激勵制度要與時俱進,創業型企業在發展過程中,面對著時刻變化的外部環境,因此對于員工來說激勵制度的內容也需要相對應的做出改變。比如企業的流動資金增加,工資支付能力變強,那么就應該保證和提高員工的基本工資,否則容易挫傷員工的生產積極性。創業型企業的員工激勵制度不能一直滿足現實的需要,而是必須著眼于企業的長遠發展,適時的增加新的激勵內容,這也是企業人力資源開發的重要著手點。

總的來說,對于創業型企業來說,人力資源是企業最大的財富,在人力資源的開發和管理方面所取得成就,決定了一個企業到底能走多遠,也就是決定了企業的命運,創業型企業人力資源開發和管理應該成為企業發展的重中之重,激勵制度,只是人力資源開發和管理的一種方法,隨著企業的發展,企業管理層需要對人力資源開發和管理方法進行更深入的探究和實踐,以使企業在發展道路上積累足夠人才,為以后的發展奠定基礎。

作者：張建強單位：深圳華安液化石油氣有限公司