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1國內企業人力資源管理模式研究綜述

企業人力資源管理模式傳入我國是在20世紀90年代初，而中國學術界真正開始研究企業人力資源管理是在1994年左右。由于接觸得晚，而且真正進行企業人力資源管理的人并不多，所以研究進展比較慢，還處于比較初級的階段。我國的企業人力資源管理模式研究大致分為以下三個層次。

1.1我國企業人力資源管理的研究層次

首先是宏觀層次。宏觀層次的研究即研究世界各國對企業人力資源管理模式的研究成果。通過對這些成果的研究，再根據我國的企業人力資源管理大背景來得出我國的研究方向和發展方向。由于我國的企業人力資源管理的背景大致相同，都是剛剛起步，所以針對這一層面的研究結果也是基本類似，這就是宏觀研究的基本特點。其次是中觀層次。中觀層次的研究即針對中國企業研究適合自己的企業人力資源管理模式，這也是我國學術界研究最多的方向，由于研究力度大，所以在這一層面，國內的研究成果頗豐，例如激勵模式、3P模式、6P模式等等。這些模式在我國的應用起到了相當大的效果，但是多數以硬性規定為主，在現實工作當中還存在一定的局限性，所以中觀研究有待完善。最后是微觀層次。微觀層次的研究大部分是一些企業人力資源管理當中可以采用的具體方法和小技巧，例如以準時生產制為核心和以營銷為核心等。這些研究基本上都是以具體某一類型的企業或者部門為研究對象，用來解決專項的企業人力資源管理問題。微觀從某種意義上來說是對中觀研究的補充和細化，但由于中觀研究的局限性，微觀層次的研究也難以做到通用，研究面有待拓寬。

1.2現階段我國企業人力資源管理模式的特點

由于企業人力資源管理模式在我國剛剛應用，中國企業還沒能改變一些舊有的習慣，所以，中國的企業人力資源管理模式就相應地帶有“中國特色”。我國過去長期處于集體經濟的模式下，人們十分講究親屬、朋友關系，許多企業只注重眼前的發展，任用一些自己熟悉的人來做管理層，以至于出現了許多的“家族式企業”，這些人忠誠度高，但功利心強，而且專業性較差，日后的發展很難與任人唯賢的新興企業相媲美。其次是分工不明確，許多企業的管理層對其職責沒有較明確的分工，總會有一個人同時負責幾項事務的情況出現，甚至事務之間還彼此重合，這樣容易造成企業事務的混亂和責任無法追究的情況。最后是制度一成不變，企業在決策時定下的制度一直沿用下去，即使是在這些制度已經不再適用于現階段發展的情況之下，企業對制度的制定缺乏靈活性，難以跟上企業發展的腳步。總而言之，我國的企業大部分還處于一個權力高度統一的管理模式，企業缺乏創新，缺乏人才，很難將先進的企業人力資源管理模式應用到位。

2企業人力資源管理模式的發展方向

從對國內外企業人力資源管理模式的研究綜述以及我國企業人力資源管理模式的環境來看，現在正是從企業人事管理模式向企業人力資源管理模式過渡的時候，企業人力資源管理模式的春天就要來臨。雖然在經過二十多年穩定的研究和發展之后，企業人力資源管理模式已經有了長足的進步，但是它在日后的發展中仍然存在一些障礙。首先，要確立對企業人力資源管理模式的界定，要明確什么樣的模式才是企業人力資源管理模式，它具體有什么特點；其次，要將企業人力資源管理模式從為工作效率服務轉變為為提高工作能力而服務，以適應社會發展對管理模式的需求；再次，要研究出一種適用于全體企業的人力資源管理模式；最后，要使企業人力資源管理模式剛柔并濟，而不是過去單一硬性的制度化和集權化。

3結語

人對于企業而言是發展之根本，而人在企業當中的表現好壞，則通過企業人力資源管理模式的優劣決定，隨著企業人力資源管理模式應用的日益廣泛，管理模式的發展速度尤為重要。一個模式的好壞，并不是看它融合了多少思想、概括了多少要素，重要的是它的要素與實際應用之間要互相匹配。要想達到這樣的契合度，還需要我們的科學家和學者進行長期不斷的努力。

作者：晏槐單位：昆明理工大學津橋學院