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摘要：

在全球經濟不景氣和產業結構轉型的新形勢下，開始倒逼鋼鐵產業轉型和增效。面對這種“新常態”下的鋼鐵行業困境，傳統的國有企業開始思考如何加快人力資源改革和優化，從而適應“新常態”經濟競爭。對比，本文針對當前的鋼鐵行業形勢，就如何做好安鋼人力資源改革提出幾點意見。

關鍵詞：

人力資源；安鋼；改革

隨著全球經濟的持續低迷和國內需求的疲乏，導致我國鋼鐵行業需求降低，以此開始倒逼我國鋼鐵企業進入到轉型升級，不斷調整自身的戰略結構。但是，對鋼鐵企業來講，自身的轉型其關鍵還是在于加強自身人力資源改革。對此，本文從宏觀和微觀的角度，就當前安鋼面臨的問題進行探討，并提出相關的對策和建議，以此適應新常態經濟下的企業發展。

一、安陽鋼鐵面臨的宏觀挑戰

從宏觀的角度來看，當前鋼鐵行業進入到了經濟不斷變化的新常態，包括持續低迷的經濟、市場化的競爭和全球經濟一體化。

1.行業持續低迷。當前，對鋼鐵行業來講是非常低迷的時期，微利時代已經來臨。根據我國鋼鐵行業的統計，我國在2014年的粗鋼產量已經達到了8億噸。而隨著我國經濟進入到了轉型時期，要求企業轉變當前的經營方式，顛覆傳統的經營管理成為重點。對此，必須將傳統的注重產能為主開始逐步的進入到提升鋼鐵產品品質的方向。在做好產品質量，提高自身競爭力的同時，將改革包括人力、文化等在資源要素在內的重新配置。

2.依法治國與市場化將形成常態。隨著我國市場經濟改革步伐的進一步推進，進一步以法制的方式實現國家管理的規范成為一種新常態。對此，對鋼鐵行業來講，進一步的要求鋼鐵公司完善當前的法人治理結構，加強公司監督體系建設，開展公司的多元化的發展方式，實現企業資源的合理配置。

3.區域經濟融合。隨著信息技術的不斷發展，區域之間的經濟合作開始逐步的增加，企業發展的國際化和物聯成為一種常態。對此對于鋼鐵企業來講，在發展國內鋼鐵市場的同時，還必須開拓國際市場，從而謀劃企業發展的國際化。同時隨著現代物聯網技術的不斷發展，改變著鋼鐵企業的倉儲、物流和服務等，并加強了對自身上下游的整合。

二、安陽鋼鐵面臨的微觀挑戰

1.規模的快速發展給人力資源提出新的要求。安陽鋼鐵在經過“十二五”的快速發展，使得其規模有了長足的進步。而為了進一步加快企業的發展，安陽鋼鐵先后引入大量的先進設備，以此提高自身鋼鐵的產量和質量，實現與國際企業的接軌。因此，這就要求企業具有一支國際化水準的人才隊伍，才能更好的適應現代企業規模和技術的發展。

2.員工激勵制度需要完善。在安陽鋼鐵中，人員激勵制度主要是依據同類型的企業工資和自身的財務狀況等綜合制定，并根據不同的崗位設置了不同的崗位薪酬標準。但是，對于不同的崗位薪酬的設計中，其薪酬多少的設置與崗位的工作量不能匹配。而在崗位的績效考核機制方面已經進行了設計，但是對不同的崗位的薪酬考核和激勵沒有充分發揮，著直接導致在薪酬的劃分方面存在很多的問題。同時缺乏晉升渠道，大大打擊了員工的積極性。

3.缺乏公平的人才選拔環境。隨著現代企業管理的不斷發展，安陽鋼鐵開始改變傳統的招聘方式，利用招聘會與校園招聘的方式，大力擴充企業人才隊伍。但是，受到傳統國有企業思維的影響，安陽鋼鐵在企業的認識招聘方面的渠道還是比較單一，缺乏高素質人才的引進，同時員工招聘中也缺乏一定的公平性，導致企業人才結構不利于安陽鋼鐵整體的競爭力提高。

4.市場變化給傳統管理帶來的壓力。作為老國有企業，安陽鋼鐵在組織架構方面非常龐大，甚至存在尾大不掉的問題。這種龐大的組織架構已經適應新常態下的經營需要，這主要體現在企業的組織管理層級過多，導致企信息傳遞的扭曲，不能快速的適應市場的變化需求；其次內部層級過多，職能分工過細，不利于企業的生產和經營；再次過多的分工導致安陽鋼鐵中的改革職能部門職能交叉。

三、新常態下的安陽人力資源改革

1.轉變觀念，樹立對人力資源的新認識。經濟新常態下，安陽鋼鐵首先要加強對員工綜合素質的提升。在實踐中，既要加強對一線員工的素質培訓，提高員工的專業技術，同時還必須提高安陽鋼鐵中層干部的管理技能，以此能夠適應復雜的市場環境。其次，在工作和管理中，必須梳理以員工為本的管理理念。注重以員工為核心的工作制度和管理制度的設計，從而找到制度與員工的切合點，更大的激發廣大員工在新常態下工作的熱情。再次，在新常態下，梳理安鋼當前的人力資源體系，分析員工積極性得不到改善的問題和原因，并及時改善。

2.構建以市場為中心的靈活企業架構。對新常態下的經濟形勢來講，行業競爭更加激勵，市場也瞬息萬變。這就要求企業在不斷的變化中能夠具有快速適應市場的組織結構，從而更加的加強對員工思想和市場的融合，提高企業快速反應的機制。因此，安鋼在新常態下，在部門的設置當中應當秉承綜合化的原則，如在企業中推行大廠制和大部制，從而保證企業管理流程的通常和快速反應。其次是要提高安鋼內部整體決策的效率，并充分利用內部ERP等管理平臺，加強部門之間的橫向聯系和溝通。再次，加強對內部資源的整合，即加強同一類業務由不能部門進行管理的問題，實行從業務的發生到結束的全流程優化和管理。第四，推行作業長制。要適應不斷變化的市場需求，必須加強一線生產的快速反應能力。對此企業必須將更多的權力下放給基層，實行作業長制，讓作業長能在第一時間對產品進行轉變，符合客戶的要求。最后則是構建更加靈活的小事業團隊，從而增強企業的快速反應。

3.構建更加公平的競爭環境。對新常態下的安陽鋼鐵來講，構建更加公平的競爭環境對提高員工的積極性具有非常關鍵的作用。對此，安陽鋼鐵需要加強頂層設計，從而不斷的提升自身的人事效率。同時創新激勵機制，完善制度創新，最終強化管理，推進安鋼企業內部的管理升級。同時，為構建公平的環境，還必須深化企業干部人事制度，嚴防企業中存在的任人唯親等，進一步完善選賢任能的用人機制。對新常態下的經濟來講，構建更加靈活和透明的用人機制，對提高和優化干部隊伍，提高員工晉升的空間具有重要的作用。當前安陽鋼鐵改革發展已進入攸關生死存亡的關鍵時刻，對此安鋼各級管理人員必須按照現代企業制度，以市場化的要求作為根本，選擇優秀的人才進入干部隊伍，從而激勵廣大的員工能提升自身技能。其次，在干部使用環節上，逐步推行契約化和市場化管理方法，推行任期目標責任制，從而暢通干部職業生涯成長退出通道。再次，加強對內部領導干部的考評，實行常態化的考核制度，并以業績和貢獻作為導向。第四，加強內部干部交流，健全干部監督管理制度，提升領導干部的整體素質。

4.完善企業激勵制度。對企業來講，加強激勵制度建設，是安鋼發展的活力和源泉，也是當前人力資源改革的中心。對此，新常態經濟下，更是要適應市場化的運行機制，建立以效益為中心，工資與企業效益整體浮動的新機制，并將各個單位的工資與部門經濟責任制掛鉤，實現工資的動態控制，并實時與市場發展相銜接。同時優化內部分配結構，逐步將收入分配往核心骨干和關鍵員工傾斜；在此時完善工資結構，減少固定工資，同時增加浮動工資比例，在保障員工最低收入的同時，以浮動工資的方式促進員工積極性的增加；最后則是建立安鋼員工收入增長階梯通道。在明確崗位職責和能力的情況下，以公開競爭和民主的方式，對企業中那些能干事，干成事的員工進行獎勵和提拔。

5.加強對內部文化的傳承。企業文化是企業發展的核心，標志著企業的獨特性，也是企業面貌的體現。在全球經濟一體化的背景下，企業在生產技術、設備等方面都開始逐步趨于雷同，對此，軟實力的競爭成為關鍵。對此，一方面公司要將文化與公司的用人標準結合起來。其次，加強在日常中企業文化對員工的培訓，并以企業文化的標準來要求員工的日常行為。再次則是要將企業文化融入員工的績效考評和溝通協調機制中，從而增強員工的凝聚力。

總之，在新常態之下，安鋼要加強自身的發展，必須不斷完善內部激勵機制，轉變對人力資源管理的認識和理念，同時加強企業文化建設，時刻以員工的發展作為中心，才能更好的實現安鋼的跨越式發展。

作者：米道蘋 單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司人力資源部