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摘要：

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，是其他資源得以配置利用的前提條件。人力資源的獲得和價值的提升則有賴于企業(yè)的招聘和培訓機制。本文就企業(yè)人力資源招聘和培訓管理及其內在關系進行了深入的分析探討，并嘗試構建模型求解最優(yōu)方案，以進一步提高人力資源管理水平，推動企業(yè)經濟的健康可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：

人力資源；招聘；培訓；博弈分析

一、引言

隨著時代的發(fā)展，科學技術的不斷革新，人與人之間的關系已經不似傳統人事管理中那樣簡單。現代化或戰(zhàn)略性人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、培訓、組織、調配，進而形成一個動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈。循環(huán)鏈中最不能忽視的兩個關鍵的元素便是人力資源的招聘和培訓機制。只有對這兩方面的內容及其關系有了清楚的認知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握人力資源管理的方向，實現企業(yè)價值最大化。

二、人力資源的招聘管理

招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個核心方式。換言之，從目的上來講，招聘就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質人才并為企業(yè)所用。相較于傳統引薦式的人事管理，戰(zhàn)略性人力資源管理模塊中的招聘環(huán)節(jié)要更為復雜、多變，尤其是如今時代“互聯網+”時代技術的高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，在這應聘者勝任力的評判等都有著非常講究的學問。

1.招聘渠道企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道可以說是五花八門，比如傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會以及衍生的互聯網招聘、獵頭公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。其中，校園招聘不同于廣撒網的傳統廣告招聘，由于學校嚴謹的專業(yè)限制，企業(yè)定向選擇人才更為便利；網絡招聘雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是在數量上卻能夠給予企業(yè)巨大的選擇空間。例如在企業(yè)基層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘能夠獲得大量廉價勞動力；獵頭公司主要針對于企業(yè)中高層，能夠為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展提供戰(zhàn)略和方向保障。

2.招聘流程當前企業(yè)招聘的流程幾乎已經形成了一種固定模式：（1）應聘者通過各種方式投遞簡歷；（2）企業(yè)對應聘者的簡歷進行篩選，然后安排筆試和面試；（3）最終通過測試并獲得企業(yè)認可的應聘者加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。盡管這種模式確實能為企業(yè)選拔人才提供一定的依據，但是從戰(zhàn)略性人力資源管理層面上分析，并不是所有企業(yè)都要按照這種模式來進行人才招聘的。企業(yè)應該根據所處的不同行業(yè)的特點以及企業(yè)的戰(zhàn)略需求來綜合考察應聘者勝任能力是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。然而一個難以規(guī)避的誤區(qū)，便是許多企業(yè)更多地關注應聘者現存的能力或價值，但事實上一個具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個有能力的員工更具有價值。

3.勝任力評判“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維•麥克利蘭（David•McClelland）提出；美國學者R.博亞特茲(RichardBoyatzis)對其進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。一個企業(yè)可以利用勝任力來識別求職者是否可以幫助整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標，而且勝任力對預定目標的影響是可以衡量的。因而，企業(yè)可以據此評定應聘者勝任力，以發(fā)現其與工作方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。對此，常用方法有三種:行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調查法，這三種方法各有利弊，應結合企業(yè)實際情況予以選擇。

三、人力資源管理中的培訓管理

戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源的定義不僅僅是對能力的考核，同時也是對人潛力的評判。在市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實現長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧５枪庥袧摿€不行，企業(yè)還必須通過內外部資源來挖掘員工潛力，使其發(fā)揮個人最大價值反饋于企業(yè)，這便是人力資源培訓管理的意義所在。現代企業(yè)員工培訓不僅僅是講解企業(yè)相關規(guī)章制度、培養(yǎng)相關工作技能，更重要的是企業(yè)文化價值觀、未來技術創(chuàng)新思維等內容的培訓，尤其是中基層領導干部，不僅要提高管理能力，還要增強企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識。另外，企業(yè)要為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導，幫助他們實現自我價值。現代企業(yè)發(fā)展不僅考量企業(yè)的綜合實力，也考量企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學合理。然而面對當前全球化競爭的浪潮，我國許多企業(yè)還沒有建立科學有效的員工培訓體系。對此，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理模塊中招聘與培訓職能的深刻含義，才能夠乘風破浪，并在全球市場中占據真正有利的地位。

四、招聘與培訓的內在聯系

據世界頂級創(chuàng)意公司IDEO總裁蒂姆•布朗(TimBrown)設計思維觀點，企業(yè)人力資源管理不應該是線性思維，而應該是“思維導圖”，即不能局限于某一模塊，而必須與其它模塊相銜接。雖然HR招聘和培訓模塊的工作各有側重點，但就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統的失衡。換言之，招聘與培訓既具有相對獨立的內容和體系，又相互聯系、相互制約、相互影響。

1.招聘為培訓提供依據首先，培訓是招聘環(huán)節(jié)之后必不可少的后續(xù)工作。新員工進入企業(yè)后所面對的是全新的環(huán)境、知識和技能，因而，“先培訓，后上崗”是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環(huán)節(jié)。同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業(yè)新招聘員工的穩(wěn)定，這就要求員工招聘模塊設計時，必須把培訓納入其中，作為企業(yè)招人和用人中間的一個必要環(huán)節(jié)。其次，在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據，培訓開發(fā)的內容和難度也決定于招聘的質量。最后，招聘作為企業(yè)人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化。這一點將后文詳細展開。

2.培訓對招聘的促進作用首先，培訓日益成為吸引人才的重要法寶。隨著從業(yè)人員需求層次（如尊重需求和自我實現需求）的提升，企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才，除了保證一定的薪酬福利外，企業(yè)內部良好的企業(yè)文化以及培訓機制，“為人才提供培訓和發(fā)展機會”也成為了重要砝碼。其次，培訓可以促進企業(yè)招到最合適的人才。培訓可以作為企業(yè)人才招聘選拔的條件，貫穿于招聘選拔過程當中，有助于企業(yè)擇優(yōu)錄用有相應崗位培訓經歷或獲取資格認證的員工。另外，對于一些難以通過企業(yè)外部找到合適人才的崗位，企業(yè)通過加大培訓力度，可以從內部培養(yǎng)候補人才。最后，培訓的合理安排可以提高招聘質量。只有對招聘人員進行培訓，使之充分了解對企業(yè)所需人才的要求制度等，才能在招聘過程中正確傳遞招聘信息、企業(yè)文化，減少員工組織社會化過程中的內心掙扎；同時通過培訓溝通，企業(yè)可以盡可能多地了解內心真實想法的信息，提高招聘質量。

3.都圍繞“人”開展工作資源是社會財富的源泉，人對財富形成能起貢獻作用的不是別的方面，而是人所具有的知識、經驗、技能、體能等能力，在這個意義上人力資源的本質就是能力，其載體就是人。因而人力資源的招聘和培訓管理和服務的對象都離不開人，其管理只不過是過程，目的是為了促進個體和組織的系統優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。根據系統論觀點，把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。例如某些壟斷型的企業(yè)，盡管豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。

4.招聘成本與培訓成本博弈分析企業(yè)人力資源的招聘和培訓是相關聯的，企業(yè)在雇傭人力資源時究竟把招聘或培訓哪個環(huán)節(jié)看得更重要，則體現了不同的經營哲學，但唯一可以肯定的是招聘成本和培訓成本之間的互補關系。現假設企業(yè)與員工的雇傭關系延續(xù)N年期，前M期是投入期，t為無風險收益率；MP1為投入期員工的勞動生產率，MP2為回報期勞動生產率；1W為投入期給員工的工資水平，2W為回報期工資水平；這里僅考慮招聘成本C和培訓投資I，尚不考慮福利支出等成本；R為企業(yè)期望利益現值。通過人力資源招聘成本與培訓成本關系的博弈分析，我們可以清楚地看出雙方在博弈中各自的地位。在此基礎上，人力資源管理者可以選擇出最優(yōu)化戰(zhàn)略，在最大化經濟效益的前提下有效控制成本，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、結束語

員工作為企業(yè)生產經營活動開展的重要基礎，必須進行科學有效的管理。人力資源模塊中的招聘與培訓職能相互滲透，其關系錯綜復雜又辯證統一。在日常的工作時間中，我們要投入更多時間和精力來梳理，“磨刀不誤砍柴工”，只有把握了招聘和培訓職能及內在關系，才能掌握了招聘與培訓管理的關鍵所在。而且更為重要的是應該充分發(fā)揮主觀能動性，不斷進行具體地運用和實踐。

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作者：劉明慧 吉林大學 馬峻杰 單位：長春理工大學