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第一篇：電力企業人力資源管理問題與對策

摘要：

企業在其成長和發展過程中，都會遇到這樣或那樣的問題和困難，問題和困難的出現并不可怕，重要的是能夠認清當前的經濟形勢，及時發現存在的問題，才能有針對性的采取相應的對策給予解決。本文結合工作實際，對電力企業人力資源管理面臨的問題及對策做進一步的探討。

關鍵詞：

企業；人力資源；管理；問題；對策

電力企業因其發展歷程的獨特性，在過去很長一段時期，經營管理方法單一，經濟效益因其壟斷性幾乎不受什么影響。隨著電力體系改革，電力企業經營環境發生了極大的變化，過去人們眼中的“電老虎”也必須轉變工作作風，通過服務質量的提升，優質的電能資源供應等來滿足客戶的需求。在多元化的激烈競爭中，電力企業的人力資源也受到不同程度的沖擊，因此，用戰略的眼光來做好人力資源管理，尋找適合企業發展的不同類型的人才，留住人才、培育人才，為企業保持良好的競爭力和生命力而儲備人才，是電力企業人力資源管理工作的重點。

一、當前電力企業人力資源管理面臨的問題

1、與企業發展新形勢不相適應

在過去電力企業的發展過程中，因受到國家政策的保護，其競爭對手很少，幾乎沒有什么市場經營的壓力。但近些年，市場化政策的不斷深入，越來越多的電力企業出現，而用電戶面對電力供應的選擇也更加豐富，電力企業也轉變工作方法和經營策略，從而得到了快速的發展。但電力企業的人力資源管理仍采用傳統的管理方式，明顯落后企業快速發展的步伐。在人力資源的管理方面，沒有結合企業發展戰略進行必要的人力資源規劃，缺乏全局性的人力資源管理，人力資源結構也不盡科學和合理，這些，都與企業發展的新形勢不相適應，難免會拖延電力企業發展。

2、人力資源激勵機制有待完善

人力資源激勵機制的不完善，也是電力企業人力資源管理面臨的一個問題，具體體現在：一是績效激勵形式單一。現在的電力企業的的績效激勵方法中，有的仍沿用傳統的精神層面的激勵，如給先進稱號、頒證書等形式，沒有將獎金、工資待遇等與員工績效相結合，這樣就很難將員工工作積極性調動起來，也無法發揮員工的創新精神和工作潛能。二是對人力資源評估的長效機制缺失。因為沒有很好的評估人力資源的機制和辦法，也導致在人力資源的長期規劃上，更多的是流于形式和內容，沒有實現人力資源的最優化配置，領導層也無法清楚和了解企業人力資源的結構與現狀，容易導致人力資源管理上的浪費，也影響到人力資源對企業經濟效益的發揮。三是晉升機制不夠靈活。在電力企業的管理中，因為競爭機制的相對缺乏，管理崗位仍然沿用能上不能下的的模式，而部分員工因為年齡或者其他因素的限制，過早的看到了自已的“天花板”，在工作中出現得過且過的心態，而這樣的工作狀態在管理崗位的出現，對企業的經營和發展影響更大。

3、企業發展與員工職業規劃不一致

這主要體現在兩個方面，一是在企業發展的過程中，忽略了員工的重要貢獻。過多的注重于企業經濟效益的提升，沒有很好的將企業發展的規劃分階段的與員工職業規劃相結合，二者相互促進，共同提高。二是員工的職業規劃與企業發展戰略不一致。有的電力企業在發展中重視員工的職業發展規劃，但僅限于員工個體自我的定位，這樣就易導致員工個人發展與企業發展不協調、不一致等問題的出現，有的甚至會出現相互沖突，這樣就無法實現企業與員工發展的雙贏目標。

二、電力企業人力資源管理面臨的問題解決對策

1、轉變觀念，重視人力資源管理對企業發展的重要作用

傳統的人力資源管理，主要集中于企業的人事管理，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。而人力資源管理應作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合和組織，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

2、建立公開、平等、競爭的高效用人機制

人力資源管理部門，應在創新管理方法的前提下，通過對企業發展規劃、員工隊伍建設、人員流動情況等研究，預測本企業人力資源的需求，科學調配員工隊伍的結構及數量。同時，建立公開、平等、競爭的高效用人機制，通過科學的方法、有效的措施，選拔能夠適應本崗位職能的優秀人才，也就是說做到人盡其用。而且在選拔的過程中，不只是對員工已有的成績進行評估，同時，更應對其基本素質、技術能力、發展潛質等做出評測。通過合理規劃，公開選拔，淘汰一些不能勝任工作的員工，將其重新進行崗位技能培訓，淡化國有企業“鐵飯碗”意識，有效降低企業冗余人數，為提高人力資源管理效率奠定良好的基礎。

3、完善人才發展規劃，強化激勵機制

在市場競爭日益激烈的市場環境中，個人做為企業發展的主要因素，也是企業戰略的實施者，通過幫助員工科學制定人才發展規劃，使其實現人力資本的價值提升，也充分體現人才的重要性，實現人才發展與企業戰略的相統一。這樣也可以使企業發展戰略的準確性大大提高。應進一步健全多元化培訓體系，通過學習與實踐相結合，提倡一專多能的技能性人才，促進關鍵性崗位和核心崗位的專家性人才培養，為不同層次，不同類別的員工提供不同的發展機會和空間。其次，在以人為本的人力資源管理過程中，應根據員工績效的提高，對應與其預期基本吻合的獎勵措施，通過物質獎勵與精神獎勵相結合，調動員工工作的積極性和創造性。在薪酬方面，可以結合優秀企業的薪酬發放措施，將員工待遇分為兩部分：第一部分是年薪、獎金、工資等薪酬，以貨幣的形式發放。第二部分是通過提供技能學習培訓、榮譽稱號、物品獎勵等進行激勵。

4、優化工作環境，創建和諧的企業文化

隨著物質生活的不斷提高，很多員工在工作中，已不僅僅滿足個人所得報酬是否符合預期，對工作環境也有了新要求，而良好的工作環境對員工工作效率也有積極的影響。這就需要對員工的積極建議給予采納，不斷優化他們的工作環境。另一方面，多元化的員工活動、福利設施建設等，也能給員工的歸屬感，提高企業的向心力。而和諧的企業文化，對員工自我的約束、心理導向作用十分明顯，可以使得企業的核心競爭力進一步提升，為企業發展提供良好的動能。

三、結束語

總之，新形勢下電力企業必須重視人力資源管理工作，認真對待人力資源管理工作中出現的新問題，結合本企業實際情況，有針對性的采取有效的解決措施，充分發揮全體員工的責任感和使命感，完善激勵機制和績效考核，強化人才培養，創建和諧的企業文化等，從而為提高電力企業的整體競爭力做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]李莉.淺談電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國電子商務,2013,(4):98.

[2]劉滿姣.試論電力企業人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J].經營管理者,2013(6):137.

[3]陳婉貞.淺談電力企業人力資源管理面臨的問題與優化對策[J].經濟視野,2013,(4):53.

作者:梁懷穎 單位:廣東電網有限責任公司佛山順德供電局勒流供電所

第二篇：供電企業人力資源管理現狀探析

摘要：

近年來，隨著經濟的發展與社會的進步，當今國家之間的競爭、行業之間的競爭、市場內部、外部的競爭，都是人才資源的競爭。尤其是在供電公司企業中，人才資源起著重要作用。基于此，文章分析了當前供電企業中人力資源存在的問題，并提出相關建議，以供參考。

關鍵詞：

供電公司；人力資源；基層管理；加強措施；企業管理

對于國內市場而言，供電企業一直處于壟斷狀態，屬于國有企業，國家宏觀調控對于供電企業影響大，面對日益激烈的市場競爭，壓力比較小。一般情況下，在國家的宏觀調控下，各級供電企業能夠基本保持正常運作。但是，隨著市場機制的不斷改革，對于供電企業的沖擊越來越大，供電企業必須逐步升級轉型，才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。因此分析當前供電公司人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出解決辦法，是當前供電企業需要重點關注的問題。只有不斷完善內部機制，才能保證供電企業基本運行，才能為實現供電企業人力資源基層管理的科學性奠定堅實的基礎。

1供電企業人力資源基層管理中存在的問題

1.1人才供需矛盾突出

供電公司屬于國有企業，面臨的市場壓力小，隨著市場的進一步開放，面臨著與市場脫節的尷尬局面。因此，對于人才的儲備、人才的培養缺乏完善的人才管理機制，導致人才供需矛盾突出。在人才供需矛盾突出的影響下，許多員工態度不端正，人浮于事，積極性不高，加上供電企業始終堅持傳統經營理念，導致人才冗雜局面出現，不利于供電企業的可持續發展。另外，供電企業的生產效率逐漸下降，從根本上影響著整個國家供電系統的正常運行，不利于供電企業的科學發展。最后，供電企業人才資源基層管理人員等綜合素質不高、目光短淺，不能夠為供電公司人力資源基層管理水平的提高做出貢獻，進而給整個供電公司帶來了諸多負面影響。

1.2用人機制呆板

一般而言，在整個企業或者行業的發展中，人才是取得勝利的關鍵，只有選好人、用好人、培養好人，建立起一整套完整的用人機制，才能保證企業的核心競爭力。但是，在當前的供電公司中，選拔人才的科學性得不到保證，用人機制呆板，甚至一些人才的引進都需要走后門、拉關系。雖然許多供電公司已經逐漸開始使用聘任制，但是由于缺乏公平合理的競爭機制，使得整個供電公司的人才資源綜合素質不高，積極性不高，企業歸屬感也不強，不利于供電企業的可持續發展。

1.3激勵機制不完備

縱觀當前國內的供電企業，還使用著崗位技能工資制度，使得分配制度靈活度不高，缺乏科學性。另外，在整個供電企業中，“大鍋飯”等思想盛行，不利于調動企業員工的積極性，加上企業領導約束力度不高、隨意性大，不能保證企業員工的根本利益，嚴重制約著供電企業的長遠發展，降低企業的生產效率，隨著日益激烈的市場競爭，使得供電公司越來越難以滿足經濟的需求。

1.4人力資源績效考核體系不健全

在整個國內供電公司內部，原有的人力資源考核制度已經不能適應當前的供電公司的發展。且當前的人力資源績效考核制度中存在著諸多問題，一般把員工的年終總結當成績效考核的重要依據，在具體的考核過程中，更加注重員工的品德，而不是員工的工作能力，將設定的員工崗位職能考核流于形式，導致員工的工作往往脫離實際情況。基于此，供電公司應該加強對人力資源基層的管理強度，不斷健全人力資源考核制度。

2供電公司人力資源管理的基本原則

2.1發展戰略原則

在供電公司的人力資源基層管理中，要始終堅持發展戰略的原則。對于供電公司而言，要想保證企業實現可持續發展，公司高層人員一定要轉變發展理念，重視人力資源的發展，優化人力資源管理機制，規范人力資源規范。另外，在堅持人力資源基層管理發展戰略的原則上，供電公司的人力資源要嚴格為供電企業的發展服務，逐步提高企業員工的職業素養。

2.2以人為本原則

在供電公司中，人力資源基層管理中存在著諸多問題，如選聘機制不健全、考核制度不完善、發展理念不科學。因此，供電公司人力資源基層管理工作一定要始終堅持以人為本的原則，逐漸摒棄以事為本的原則，加強對企業員工職業素養的培養，搞好對企業員工的人文關懷，加強企業文化的建設，使企業員工能夠從內心深處真正認同公司，把公司當成自己家，不斷提升企業員工的認同感，為提高供電企業生產效率貢獻力量。

2.3文化管理的原則

縱觀當前眾多大型企業，大多是堅持制度管理第一的原則。但對于供電公司而言，由于其受市場的影響小，在人力資源基層管理中，不僅要注重制度管理，還需要堅持文化管理的原則，才能真正創造出適合供電公司發展的文化企業，從而達到不斷提高供電公司人力資源基層管理工作的目的。對此，供電公司的人力資源基層管理，要始終堅持文化管理制度，不斷建立與完善健全的人力資源管理制度。

2.4科學發展原則

根據現代企業制度相關知識來看，人力資源管理是一門綜合性強的學科，其中涉及到人力資源管理的方方面面。因此，在供電公司中，對于如何不斷提高人力資源基層管理的能力與水平，必須堅持科學發展的原則，用科學的方式手段不斷規范供電公司人力資源計劃。另外，供電公司在進行人力資源管理規范時，需加強對公司歷年重要數據的梳理，制定出更加適合供電公司的人力資源制度，不斷提升人力資源管理的透明度。

3完善供電公司人力資源管理的具體措施

3.1正確選用人才

在人力資源基層管理工作中，最為重要的環節是如何正確選用人才，才能保證整個人力資源基層管理工作的科學性。對于供電公司來講，能夠對提升公司生產效率、保證公司利益的人就是供電公司需要選拔的人才。供電公司內部是否擁有一套科學的人才選拔制度，直接決定了企業員工的素質。因此供電公司必須結合其實際情況，建立一套完善的人才選拔機制：首先，供電公司的管理層必須堅持正確的人才選拔觀念，嚴格遵照“三破三立”的根本原則，嚴格摒棄小生產人才觀，始終堅持尊重知識的原則；其次，要充分尊重人才的個性，不能過分注重人才選拔的文憑，要始終堅持真才實學與文憑并重的原則，真正做到選才選賢，把供電公司人才選拔工作真正落到實處；再次，堅持共產黨的領導，在黨委的領導下，不斷完善供電公司人力資源基層管理制度，這不僅是供電公司的性質要求，更是促進供電企業可持續發展的關鍵；最后，堅持科學的方法選拔人才。在供電公司內部，要加強各個部門之間的聯系，打破部門之間的壁壘，真正做到無限制人才選拔，為不斷完善供電公司人力資源基層管理夯實基礎。

3.2做好人才開發

近年來，隨著經濟的發展與時代的進步，當前的經濟已經是以知識經濟為主導，人才決定著一個公司的創新高度，是企業永葆青春活力的關鍵。因此在激烈的競爭中，搞好人才的開發工作才是關鍵。一般而言，人才的開發指的是通過各種教育途徑，積極引進人才、培養人才，充分挖掘人才的潛能，利用人才的價值。另外，供電公司為了開發人才，必須創造一切條件留住人才。所以供電公司為了不斷提高其實力，必須加強對職工的培訓，以技能培訓、知識灌輸為主，以便為供電公司培養一支高素質的人才隊伍，從而在根本上提升供電公司人力資源基層管理的能力與水平。

3.3合理配置人力資源

所謂的人力資源合理配置，指的是發揮科學人力資源制度，使企業員工全員上下都能夠發揮其能力，找到合適的崗位。充分開發人才的能力與智慧是科學配置人才資源的標準，對于供電公司而言，可以從以下三個方面入手：首先，以員工能力為主。最好的做法是依據具體崗位的標準來選拔合適的人才。在具體的選拔中，適合的人才取得崗位，不適合的人才也可以放寬限制，重新參與其他崗位的競爭，真正做到唯才是用。這種“能力定崗”的理念，能夠最大限度地為供電企業提供高素質的人才資源，屬于典型的知識經濟制造。其次，堅持結構原則。所謂的結構原則就是指人才的合理配置必須堅持科學的結構。在供電公司進行人才配置的時候，不僅要尊重員工的個性，也要尊重群體的個性，各取所需，充分發揮每個人才的根本價值。另外，在堅持結構理念的基礎上，

（1）合理控制比例；

（2）注重年齡結構配置；

（3）堅持能力結構的合理配置。最后，人才資源基層管理要堅持流動的原則。一般情況下，員工不能在一個崗位待很長的時間，才能保證企業內部的活力。因此，對于供電公司而言，要堅持流動的原則，建立合理的員工流動機制，從而在根本上保證供電公司人力資源基層管理的科學性與有效性。

3.4建立健全的人事激勵機制

對于一個企業而言，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，只有保證人力資源基層管理的能力與水平，建立健全的人事激勵機制，才能保證企業的可持續發展。另外，健全的人事激勵機制不僅可以防止人才的流失，還能夠提升企業的凝聚力，為保證企業的根本利益奠定基礎。基于此，對于供電公司而言，要根據企業的實際情況，建立完善的激勵機制，采取積極的競爭制度，使得員工能夠在激烈的競爭中發揮自身的才能，為企業創造出更大的價值。另外，還可以把對員工的業績考核納入到激勵機制中，對于考核優秀的員工采取獎勵措施，對于考核不合格的員工，應該給予懲罰或者淘汰，為供電公司人力資源基層管理的長遠發展提供源源不竭的動力。供電公司還需積極創造優秀的條件來吸引優秀的人才，為供電企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

4結語

綜上所述，當前供電公司人力資源基層管理中還存在著諸多問題：人才供需矛盾突出、人才引進機制不完善、人才機制呆板、激勵機制不完善等。為了不斷提高供電公司人力資源基層管理的能力與水平，必須始終堅持發展戰略原則、以人為本原則、文化管理原則以及科學發展原則，不斷建立健全人事激勵機制、合理配置人力資源、正確選用人才、做好人才開發工作，為不斷提高供電公司人力資源基層管理的能力與水平奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]陳陽．供電公司人力資源管理存在問題的現狀分析以及完善措施[J]．科技信息（科學教研），2007，（35）.

[2]徐輝．供電企業人力資源現狀及員工培訓管理措施[J]．人才資源開發，2015，（6）.

[3]朱繼娥．探究供電公司人力資源管理存在問題的現狀以及完善措施[J]．現代國企研究，2015，（8）.

作者:賈立 單位:國網冀北電力有限公司盧龍縣供電公司

第三篇：供電企業人力資源績效考核管理研究

摘要：

文章從績效考核的內涵入手，分析了績效考核在供電公司績效管理中的重要作用，提出了當前供電公司人力資源績效考核管理存在的不足，并探討了強化供電公司人力資源績效考核管理的幾點淺見。

關鍵詞：

供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業管理

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業人員工作成績的肯定，也是促進企業績效管理水平得到提升的關鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業績效管理水平的提升。

1績效考核的內涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業績和表現，并結合評估結果，正面地引導員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據，又能為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。

2績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經營活動的核心內容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結合企業的實際需要，對企業的人力資源進行優化和完善，才能更好地促進企業戰略目標順利的完成。而且還能通過內部競爭，提高企業的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優質高效的電力服務，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現在以下方面：

3.1缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善

任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結果帶來影響。

3.2考核辦法過于單一，考核結果的科學性有待進一步提升

就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。

3.3缺乏專業化的考核人才，影響考核工作效率

當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業的領導開始，就應加大對其的重視力度，尤其是應注重專業管理部門的設置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業內部強化宣傳工作的開展，盡可能地確保績效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎。

4.2對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結合企業的戰略發展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現制定相應的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結合企業的戰略發展目標，對績效考核的形式進行確定，并結合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現代化的今天，不管考核的方式如何的轉換，考核的內容如何的轉變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質和內部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結果的認可，提高考核結果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應用，從而更好地促進企業戰略績效目標的實現。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業技術水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應用。在應用績效考核量化表時，應切實注重以下方面的考核：

4.3.1對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務時的專業技能的考核，所以其考核量化表中應包含以下方面的內容：一是溝通和協調的能力；二是自我學習的能力；三是專業知識能力；四是影響和幫助別人發展的能力。

4.3.2對員工工作態度進行量化，由于對態度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業態度與心態進行考量，引導其敬業的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業發展之中。

4.3.3對員工的職業道德進行量化，也就是在員工的職業活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。

4.3.4對員工工作的業績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導其結合企業的發展目標，緊密結合員工的發展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務，才能更好地確保人力資源績效考核結果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務得以順利的實施。

4.4采取多元化的考核辦法，注重考核結果的應用

任何考核工作的開展均離不開相應考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應從傳統的單一化的考核辦法轉移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結果的應用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應結合實際針對性將其進行應用。

4.4.1目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預先設定相應的績效目標，并緊密結合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現出的差距予以彌補，進而再次設計相應的績效目標，從而通過循環的目標管理促進績效考核工作的開展。

4.4.2平衡記分卡法主要是在企業財務和顧客以及內部業務過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內部業務過程中，主要是從工作的質量和成本以及新產品的開發周期與響應時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業度等方面進行有效的考核。

4.4.3全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應該緊密結合企業發展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應用。在采取針對性的考核辦法的基礎上，還應注重考核結果的應用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應該及時地上報考核結果到企業的管理人員，并強化考核結果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導其結合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發揮，在提高員工素質能力的同時促進企業得到可持續的發展。

5結語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應切實加強對其重要性的認識，并緊密結合企業的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業的可持續發展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業得到快速的發展和成長。

參考文獻：

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[2]石棟，琚忠．縣供電企業人力資源績效考核管理實踐[J]．農電管理，2013，（7）.

[3]紀宏敬．淺談縣供電公司人力資源績效考核管理[J]．科技與企業，2013，（22）.

作者:賈立 單位:國網冀北電力有限公司盧龍縣供電分公司