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第一篇：事業(yè)單位人力資源管理探析

摘要：

隨著社會的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度突飛猛進(jìn)，全球化競爭現(xiàn)象愈發(fā)激烈，所以事業(yè)單位要想在如此激烈的環(huán)境處于不敗之地，必須加強(qiáng)對人力資源的重視程度。本篇論文將對事業(yè)單位人力資源的績效管理展開詳細(xì)論述。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；績效管理

一、績效管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用

我國事業(yè)單位的發(fā)展有著獨特之處，因為目前與事業(yè)單位相關(guān)的體系還不夠完善，所匹配的儀器設(shè)施也不夠健全，在這種情況下不僅抑制了事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，還為不良之風(fēng)提供了可乘之機(jī)。但隨著制度的不斷改革，監(jiān)察力度得到了大幅度提升，事業(yè)單位在行為準(zhǔn)則、支出收入方面受到嚴(yán)格的管制，在這一過程中績效管理起到了巨大作用。首先，績效管理根據(jù)單位要求對目標(biāo)進(jìn)行逐一分層，強(qiáng)調(diào)提高員工溝通，不僅有利于實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，而且為事業(yè)單位發(fā)展提供了保障。其次，事業(yè)單位所涉及到的領(lǐng)域較多，員工在開展工作時很難確立方向，績效管理可以對現(xiàn)階段事業(yè)單位存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，并起到“象牙塔”的作用。

二、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理體系不夠完善

目前我國事業(yè)單位在績效管理考核方面沒有形成統(tǒng)一的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，這主要是由于我國缺乏一套完善的績效管理體系。眾所周知，事業(yè)單位能否在未來的道路中愈加壯大，主要依靠于自身所制定的目標(biāo)，但是戰(zhàn)略目標(biāo)需要事業(yè)單位人員共同努力才能實現(xiàn)，現(xiàn)階段我國大多數(shù)事業(yè)單位并沒有重視這一點，不從長遠(yuǎn)角度去分析績效考核的真正目的，所以往往使得單位的戰(zhàn)略目的與績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在出入。與此同時，事業(yè)單位管理層的不同，對員工的管理要求也存在差異，最終造成績效管理考核更多的偏向于形式化。

（二）缺少定期績效管理反饋機(jī)制缺少定期績效管理反饋機(jī)制

導(dǎo)致目前事業(yè)單位管理層與員工之間的交流不足，員工的工作情況不能被管理層及時掌握，管理層的意圖也無法在員工之中有效的傳遞，久而久之，上下級之間對工作目標(biāo)的認(rèn)知和要求產(chǎn)生巨大差異。而且員工在進(jìn)行日常工作時往往缺少創(chuàng)新思維，過于依靠領(lǐng)導(dǎo)的指示，所以即使工作得到有效開展，實際效率也不言而喻。人力資源部門只有注意到定期績效管理反饋機(jī)制的重要性，才能對事業(yè)單位的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（三）人力資源績效考核對象不夠清晰

事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部考核時始終會遇到一個問題，那就是人力資源績效考核的對象到底是誰？是應(yīng)該對單位員工的個人績效展開考核，還是應(yīng)該將員工所組成的團(tuán)隊定位為考核目標(biāo)一直是熱議的話題。無論考核的對象是個人，還是團(tuán)隊，都有其優(yōu)勢與缺點，但是事業(yè)單位往往忽略這一因素，僅憑借考核的難易程度進(jìn)行選取，這樣不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展，對單位內(nèi)部的文化氛圍也會造成不小的影響。

三、對事業(yè)單位人力資源績效管理問題進(jìn)行分析

（一）對體系的認(rèn)識不夠深刻

績效管理要想在事業(yè)單位中得到有效的發(fā)揮，前提是必須具有一個完整的科學(xué)體系?？冃Ч芾眢w系可以分成以下幾個部分，分別是績效目標(biāo)、績效交流、績效反饋以及績效改善等。倘若其中某一環(huán)節(jié)存在紕漏，都會最終導(dǎo)致績效管理體系產(chǎn)生漏洞，由于事業(yè)單位對績效管理體系認(rèn)識不夠深刻，管理問題才會屢見不鮮。

（二）合作伙伴意識不夠深入

“單位員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成協(xié)議之后，在未超出其要求的范圍內(nèi)對未來工作計劃的設(shè)立。”這是加拿大學(xué)家巴克沃先生對績效管理的定義，所以不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的目標(biāo)不僅僅取決于員工完成情況，更多地依賴于管理層與員工的協(xié)商情況。協(xié)議的制定是雙方共同努力的結(jié)果，這就展現(xiàn)了共同參與的思想，即合作伙伴意識。事業(yè)單位人力資源所制定的績效考核表往往只經(jīng)過管理層的審查，大多數(shù)員工并不知情，所以績效管理很難在單位中充分發(fā)揮作用。

四、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施

（一）重視績效管理環(huán)節(jié)中的溝通工作

首先，根據(jù)事業(yè)單位制定的目標(biāo)開展評價工作，定期舉辦評價交流活動，目的在于提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流次數(shù)以及員工與員工之間的交流頻率。其次，發(fā)現(xiàn)員工存在困難時，管理層一定要積極與員工進(jìn)行交流，這樣不僅有利于雙方建立信任，還有助于提高工作效率。

（二）設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標(biāo)與要求

人力資源在制定績效管理目標(biāo)時一定要考慮多方面因素，不僅要確定員工的職責(zé)，還能保障管理的可行性。設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標(biāo)及要求是績效管理的關(guān)鍵一步，目標(biāo)必須具體化，即各個部門需要在指定時間內(nèi)完成任務(wù)，要求必須嚴(yán)格，只有這樣才能確保工作環(huán)節(jié)中的人員安全。

五、結(jié)論

在二十一世紀(jì)新時期，我國事業(yè)單位人力資源的績效管理工作已經(jīng)取得了令人矚目的成績，但是目前仍然存在著一些弊端和問題。只有不斷加強(qiáng)人們對績效管理的重視程度，才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定夯實基礎(chǔ)。本篇論文主要從目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施等方面展開論述。相信隨著績效管理體系的不斷完善，績效管理工作一定會有質(zhì)的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

[1]班鳳麗.人力資源績效管理體系的構(gòu)建與效果評估[J].時代金融,2013(12).

[2]韓斌,康曉飛.新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用[J].人力資源管理,2013(12).

作者:趙小兵 單位:秦皇島市海港區(qū)人民政府西港路街道辦事處

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制

摘要：

事業(yè)單位是參與社會管理與服務(wù)的機(jī)構(gòu)，隨著我國社會的發(fā)展，事業(yè)單位的改革也應(yīng)與時俱進(jìn)。然而現(xiàn)階段事業(yè)單位的改革步伐相對較慢，事業(yè)單位由行政管理向人事管理推進(jìn)不徹底，人力資源管理手段更為滯后，激勵機(jī)制嚴(yán)重缺失，這極大的影響到了事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。從人力資源管理激勵機(jī)制的必要性出發(fā)，論述了事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，并詳細(xì)的分析了事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的主要對策。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；激勵機(jī)制；管理；人力資源

隨著我國政治與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的體制改革也進(jìn)入了全新的階段。從現(xiàn)階段來看，我國的事業(yè)單位還是以社會事務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、知識提供、公益開展、技術(shù)操作、維護(hù)服務(wù)等為基礎(chǔ)，現(xiàn)有在編人員3000多萬。傳統(tǒng)意義上來說，事業(yè)單位的人力資源管理包括事務(wù)活動和管理活動，活動主要包括：人員的選用、職務(wù)的調(diào)整、績效考核、工薪發(fā)放、激勵制度等，而激勵機(jī)制是人力資源開發(fā)的重要手段之一，對職工的工作態(tài)度和積極性，乃至職業(yè)生涯規(guī)劃都有著非常積極的影響，然而時下激勵機(jī)制并有得到人事管理部門的重視，造成人力資源管理不能與社會接軌，引發(fā)了管理水平和服務(wù)效能的下降，所以我們有必要對事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的研究和科學(xué)的分析，以此來促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。從人力資源管理激勵機(jī)制的必要性出發(fā)，論述了事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，并詳細(xì)的分析了事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的主要對策。

1人力資源管理激勵機(jī)制的必要性

1.1激勵機(jī)制是人力資源管理建設(shè)的必然要求

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政策的靈活性逐步放寬，在這種機(jī)遇下事業(yè)單位如果還不推進(jìn)人力資源的管理與建設(shè)，那將會引發(fā)事業(yè)單位發(fā)展的停滯，同時也影響到了事業(yè)單位在社會的職能作用?，F(xiàn)階段我國的事業(yè)單位以下面三種形式為主，依次是差額撥款類事業(yè)單位、自收自支類事業(yè)單位、全額撥款類事業(yè)單位，筆者認(rèn)為無論是那種性質(zhì)的事業(yè)單位都應(yīng)該做好人力資源管理的激勵機(jī)制，把激勵機(jī)制與市場發(fā)展接軌，提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。

1.2激勵機(jī)制可促進(jìn)事業(yè)單位的服務(wù)能效

事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步與人力資源管理有關(guān)，其激勵機(jī)制對人力資源的統(tǒng)籌和調(diào)配具有非常積極的促進(jìn)作用。現(xiàn)階段事業(yè)單位改革已經(jīng)進(jìn)入攻尖階段，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)擺脫了經(jīng)費(fèi)不足的狀態(tài)，并且事業(yè)單位自身也在不斷的進(jìn)行提高和競爭，以產(chǎn)生更大的社會效益。從社會環(huán)境來看，事業(yè)單位的服務(wù)屬性越多，其產(chǎn)生的社會效益越大，群眾的滿意度越高，因此事業(yè)單位需要通過人力資源的激勵機(jī)制來提升員工的工作熱情，盡而提高的社會服務(wù)效能，同時也促進(jìn)了人力資源管理水平的提升。

1.3激勵機(jī)制可以調(diào)整員工的個人發(fā)展方向

事業(yè)單位的工作任務(wù)是服務(wù)社會，其核心在人力資源管理上，關(guān)鍵點在人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。事業(yè)單位人才是改革和發(fā)展的根本保障，同時也是事業(yè)單位保持穩(wěn)定的重要力量，通過激勵機(jī)制的建立來提高人員的工作效率，這在很大程度上調(diào)動員工工作的積極性，同時也促進(jìn)員工能夠進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高，達(dá)到了促進(jìn)個人發(fā)展的目地。

2事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1人才流動機(jī)制缺乏靈活性和競爭性

人力資源管理具備一定的流動性，從企業(yè)的人事管理來看，企業(yè)重視內(nèi)部人才的流動，而事業(yè)單位則不然，其流動性較小，因工作性質(zhì)具有專業(yè)性，使得人員流動的范圍和幅度較小，長此以往事業(yè)單位的人員流動處于保守態(tài)度，人才流動缺乏靈活性和競爭性，主要表現(xiàn)在單位與單位之間的人才流動，部門與部門之間的人才流動，以及領(lǐng)導(dǎo)干部之間的人才流動，不同單位、不同部門、不同專業(yè)，要想進(jìn)行人才流動也很難達(dá)到理想的效果，形成了事業(yè)單位組織封閉，僵化和缺乏活力，而且也容易使得沒有就業(yè)壓力的事業(yè)單位人員缺乏工作的積極性。

2.2工資漲幅不大，薪金制度落后

事業(yè)單位人員的工資是根據(jù)單位性質(zhì)決定的，一般都是依造財政撥款，而工資分配又受制于既定的法律法規(guī)，造成事業(yè)單位人員工資漲幅不合理，某些單位極力宣揚(yáng)績效工資，而績效工資是根據(jù)工作人員所處的級別進(jìn)行確定的，如：正高職稱、研究員等，員工的級別越低所拿到的績效工資也就越低，無論干不干工作，所得到的工資都一樣，這就極大降低了工作人員的積極性，加之績效制度的調(diào)整使得不同崗位的工作人員的薪酬差別更大，容易形成失落感。

3事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的主要對策

3.1以職工為中心建立激勵機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的建立主要是為了提高工作人員的積極性，所以建立激勵機(jī)制必須以職工為中心，人事管理人員要充分的了解職工的需求，并結(jié)合單位自身的財務(wù)狀況和財務(wù)制度，合理的建立激勵機(jī)制。在事業(yè)單位建立激勵機(jī)制前，也需要對職工自身的工作內(nèi)容，工作量、難易程度進(jìn)行比較，從職工工作量入手平衡考慮激勵機(jī)制的完備性，達(dá)到員工之間相互的認(rèn)同，同時確定激勵方式和激勵原則，只有建立有針對性的激勵政策才可以從根本上調(diào)動職工工作的積極性。

3.2健全薪酬制度和社會保障制度

事業(yè)單位的薪酬是激勵制度建立的物質(zhì)基礎(chǔ)，雖然有些事業(yè)單位是公益類事業(yè)單位，強(qiáng)調(diào)自身工作有長遠(yuǎn)的社會效益，但現(xiàn)階段我國處于市場經(jīng)濟(jì)體制下，工作人員從認(rèn)識上趨于市場經(jīng)濟(jì)，薪酬制度也是工作人員生存和生活重要指標(biāo)，所以必須通過健全的薪酬制度和社會保障制度來滿足員工的物質(zhì)需求，只有這樣才能使員工安心工作。我國事業(yè)單位人員的薪酬和社會保障制度是很不健全的：首先，工作人員的薪酬水平比較低，這很難通過激勵機(jī)制來實現(xiàn)；其次，同業(yè)人員的工資差異較大，也造成工作人員缺乏工作熱情；所以應(yīng)健全薪酬制度和社會保障制度，以此來提高事業(yè)單位的工作效率。

3.3完善考核機(jī)制

事業(yè)單位要想保證激勵機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須完善單位自身的考核機(jī)制，通過考核機(jī)制來評審員工的日常工作表現(xiàn)。筆者認(rèn)為可以先從企業(yè)單位中引入現(xiàn)代化特征較強(qiáng)的工作績效評價方式，通過工作績效來評價事業(yè)單位人員的工作狀態(tài)，并設(shè)定考核方式和考核內(nèi)容，通過對事業(yè)單位員工的考核，總結(jié)出員工的工作狀態(tài)和效率，并形成總結(jié)性資料，直接與獎懲措施相關(guān)聯(lián)，使得考核與工作量透明化。除此之外，人力資源管理部門還需要對工作人員的實際狀況進(jìn)行了解，科學(xué)合理的進(jìn)行工作和生活安排，使之能夠達(dá)到雙向滿意，這也有利于事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷玲玲.用制度改革視角下事業(yè)單位以崗位設(shè)置管理為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制研究[D].廣州：華南理工大學(xué),2012.

[2]李巖.芻議事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制[J].企業(yè)改革與管理,2014(11).

[3]范怡婷.淺析事業(yè)單位人力資源管理問題及對策[J].才智,2012(2).

作者:趙小兵 單位:秦皇島市海港區(qū)人民政府西港路街道辦事處

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理研究

摘要：

事業(yè)單位聚集了各類人才去履行管理和服務(wù)的職能。事業(yè)單位的發(fā)展不僅能夠增強(qiáng)我國的綜合國力，還能夠反映經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。目前，就事業(yè)單位而言，存在著人力資源管理方面的問題，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，要想改變事業(yè)單位的現(xiàn)狀，必須提出一些建議，制定一些措施去改變這種現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；管理

0引言

目前，人力資源占據(jù)著十分重要的位置，影響著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在社會管理中，人力資源管理是其核心。傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代的人力資源管理不同，主要表現(xiàn)在內(nèi)容和方法上。前者主要強(qiáng)調(diào)的是相關(guān)的人與事之間的關(guān)系，人去適應(yīng)事，處于被動地位，采用的手段是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等。而對于現(xiàn)代的人力資源管理來說，主要強(qiáng)調(diào)的是人，人處于主動地位。

1事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性

人力資源管理，指對人進(jìn)行管理。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理則是指以政策法規(guī)為指導(dǎo)，采用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，以達(dá)到實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目的。

2事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位正在向現(xiàn)代管理的方式轉(zhuǎn)變，對于事業(yè)單位而言，人力資源管理仍然存在著一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理理念滯后；第二，管理機(jī)制體制改革進(jìn)展緩慢；第三，績效管理不夠科學(xué)；第四，人力資源培訓(xùn)開發(fā)不夠；第五，人力資源激勵機(jī)制不完善。

2.1管理理念滯后

我國事業(yè)單位在管理上存在管理理念滯后的問題，大多數(shù)事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心側(cè)重的是中心工作，忽略了人力資源的開發(fā)、利用、管理，缺少對工作人員長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。晉升制度是根據(jù)相關(guān)工作人員的工作年限、資歷進(jìn)行制定的，缺乏必要的公平、公正和公開的晉升考核原則。事業(yè)單位存在嚴(yán)重的論資排輩思想，一般是否晉級，都是由組織決定的，晉升一般都是繼續(xù)晉升，至少也是原位待升，降職的可能性很少。造成有些晉級的人沒有相應(yīng)的管理經(jīng)驗，缺乏相應(yīng)的管理知識以及技能。在實際工作中，開展人力資源工作均是按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行，按照上級人事部門的工作模式以及布置的任務(wù)進(jìn)行。

2.2管理機(jī)制體制改革進(jìn)展緩慢

我國事業(yè)單位在管理上存在管理機(jī)制體制改革進(jìn)展緩慢的問題，隨著我國事業(yè)單位不斷進(jìn)行改革，其體制與思想并沒有從根本上得到改變。有些事業(yè)單位在管理機(jī)制上仍然存在著一些問題，其中最為突出的是崗位以及人員編制的設(shè)置方面，均有上級主管部門進(jìn)行核定。在一定程度上，并沒有注重人才的開發(fā)以及利用。崗位與人員的專業(yè)配置不符，崗位設(shè)置不夠細(xì)化等，往往造成人員不滿意情緒的產(chǎn)生。

2.3績效管理不夠科學(xué)

我國事業(yè)單位在管理上存在績效管理不夠科學(xué)的問題，績效管理指對組織的公共服務(wù)或計劃目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與實現(xiàn)，并對實現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)評估的過程。目前，我國的事業(yè)單位在進(jìn)行有關(guān)工作時，有些工作并不夠規(guī)范，其中最突出的是績效考評制度，其具有主觀性較強(qiáng)、不科學(xué)、不靈活、可信度不高等特點，并沒有按照人員的工資、崗位、業(yè)績進(jìn)行具體量化、細(xì)化等進(jìn)行評估，這樣在一定程度上，很難發(fā)揮績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。

2.4人力資源培訓(xùn)開發(fā)不夠

我國事業(yè)單位在管理上存在人力資源培訓(xùn)開發(fā)不夠的問題，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)需要受到事業(yè)單位的重視，其具有長期性、緩慢性等特點。進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)投入的時間比較長、效果卻不能立刻顯著，需要制定一個長久且合理的規(guī)劃。在培訓(xùn)的過程中，不斷地在培訓(xùn)方式及培訓(xùn)內(nèi)容上進(jìn)行改進(jìn)。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位，沒有完善長期的發(fā)展體系，只注重眼前的利益，對于長遠(yuǎn)的利益沒有一個合理的規(guī)劃，經(jīng)費(fèi)不充足是一方面，另一方面對人力資源也缺乏投資意識，由于在思想上和觀念上沒有改進(jìn)，因此導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，很難提高事業(yè)單位人員的知識結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)水平。

2.5人力資源激勵機(jī)制不夠完善

我國事業(yè)單位在管理上存在人力資源激勵機(jī)制缺乏的問題，由于事業(yè)單位在觀念上沒有創(chuàng)新，即使擁有很大的分配自主權(quán)，也無法改變在分配方法和考核方法上存在的問題。由于分配及考核方法不科學(xué)且不系統(tǒng)，因此，激勵機(jī)制仍然起不到應(yīng)有的作用，不能充分地調(diào)動事業(yè)單位員工對工作的熱情及積極性。

3事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

解決事業(yè)單位人力資源管理中存在的這些問題，對其采取的措施主要有以下幾點：第一，樹立人力資源核心觀念；第二，健全人力資源培訓(xùn)體系；第三，建立科學(xué)績效考核機(jī)制；第四，完善合理的激勵機(jī)制。

3.1樹立人力資源核心觀念

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，首先必須樹立人力資源的核心觀念。必須打破傳統(tǒng)的觀念，在觀念上不斷創(chuàng)新，跟隨現(xiàn)代人力資源管理理念的步伐。事業(yè)單位的人力資源管理要逐漸注重以人為中心的管理模式，把人放在首位，注重人才的培養(yǎng)，制訂每位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，增強(qiáng)集體凝聚力。對于有些事業(yè)單位而言，不能照搬模式，要結(jié)合本單位的實際進(jìn)行有針對性的開展人力資源規(guī)劃管理工作，要在思想上、觀念上創(chuàng)新，從而有效地優(yōu)化配置人力資源。只有這樣，才不會造成人力資源的浪費(fèi)，進(jìn)而形成完整的管理體系。

3.2健全人力資源培訓(xùn)體系

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，重要的是健全人力資源培訓(xùn)體系。定期對事業(yè)單位的人員進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能夠使人力資本增值，還能夠提高其組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。人力資源培訓(xùn)要有針對性，針對事業(yè)單位的人員哪方面的知識欠缺，進(jìn)而對其進(jìn)行相應(yīng)方面的培訓(xùn)，制定相應(yīng)的計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，確保人力資源全面有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)。不僅要提高管理人員的管理能力，還應(yīng)該對專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其相應(yīng)的工作能力和業(yè)務(wù)水平。在培訓(xùn)過程中，要做到不斷對培訓(xùn)項目進(jìn)行總結(jié)，提高培訓(xùn)的效果。

3.3建立科學(xué)績效考核機(jī)制

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，要建立科學(xué)績效考核機(jī)制。績效考核主要是為了激勵事業(yè)單位的工作人員更好地行使自己的職能。在人力資源的開發(fā)和管理過程中，績效考評占據(jù)著十分重要的地位，采取績效考評方式，在很大程度上能夠提高事業(yè)單位人員的綜合能力，能夠改變其觀念，更好地為廣大人們?nèi)罕姺?wù)。由于事業(yè)單位在人力資源的構(gòu)成上存在復(fù)雜性，因此，在進(jìn)行績效考核時，有些崗位是難以量化的，要分類進(jìn)行評估，根據(jù)不同的崗位類別建立不同的評估目標(biāo)，保證評估的科學(xué)性、公平性，減少失誤。

3.4建立完善合理的激勵機(jī)制

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，要建立完善合理的激勵機(jī)制。穩(wěn)定事業(yè)單位的人力資源有兩大措施：第一，制定好科學(xué)且合理的薪酬制度；第二，制定科學(xué)且合理的晉升制度。從某種意義上來說，不僅能夠提高事業(yè)單位人員的積極性，還能夠激發(fā)工作人員的潛力。如何制定科學(xué)合理的薪酬制度以及晉升體系，這需要事業(yè)單位的管理者做出更大的努力。不僅能夠吸引人才，還能夠起到激勵作用，防止人才的流失。在分配激勵機(jī)制方面，要堅持按照崗位職責(zé)、任務(wù)輕重和實際貢獻(xiàn)確定考核等次、考核分值、工作業(yè)績并與分配直接掛鉤，切實做到多勞多得，且對于表現(xiàn)優(yōu)秀的進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?、提拔，提高每個工作人員的工作熱情及積極性。激勵機(jī)制的完善也應(yīng)包含有懲罰制度，有獎有罰，是進(jìn)是退，按制度執(zhí)行，管理會上新臺階。

參考文獻(xiàn)：

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［3］曹普軍．事業(yè)單位人力資源管理策略探討［J］．南京廣播電視大學(xué)學(xué)報，2016（2）.

作者:吳秀燕 單位:北海市合浦水庫工程管理局

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化探析

摘要：

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對本單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會重要組成部分，其發(fā)展對整個社會的發(fā)展也有重大影響。本文主要對事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進(jìn)行了分析研究。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；存在問題；優(yōu)化策略

增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力是一個長期的過程。事業(yè)單位要重視人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，更新觀念，改變傳統(tǒng)的人事管理模式。事業(yè)單位要建立較為完善的人力資源管理制度和績效考核制度，充分激發(fā)員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工工作潛能，重視對員工培訓(xùn)，提高員工的工作專業(yè)性，真正實現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.有助于提升事業(yè)單位的核心競爭力。當(dāng)今社會的競爭，說到底是人才的競爭。智力因素作為重要的生產(chǎn)力之一，是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要助力。事業(yè)單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學(xué)地對其人力資源進(jìn)行管理，才能發(fā)揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業(yè)單位整體競爭力的提升。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理對于充分發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的效能具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2.有助于事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展。截至2014年5月，我國有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，主要承擔(dān)著我國的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、廣播電視以及新聞出版等多個領(lǐng)域的社會職能。加強(qiáng)對事業(yè)單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對于我國事業(yè)單位服務(wù)社會各項職能的發(fā)揮具有十分重要的作用，是促使我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有力保證。

3.是事業(yè)單位人才開發(fā)的必然要求。人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、潛力的開發(fā)，真正地提高單位績效。

4.是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理實際上是對人力資源的一種合理配置，通過對這一資源的整合，來發(fā)揮每位工作人員的積極性和自身優(yōu)勢，也是促使單位內(nèi)部公平競爭、良性競爭的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件，同時也是實現(xiàn)社會公平與效率的重要基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。從當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的整體發(fā)展角度分析，所采取的模式仍舊是多年之前的傳統(tǒng)方式，即黨政機(jī)關(guān)用人方式，這種方式不僅門檻較高，且人員流動性比較差，并沒有真正將人力資源管理提到新的制高點。很多事業(yè)單位雖然開設(shè)了人力資源管理部門，但是因為受到傳統(tǒng)因素的影響，導(dǎo)致人力資源管理的作用未充分發(fā)揮，僅僅將其當(dāng)做事務(wù)性工作，且工作范圍也局限在檔案整理、員工分配、人員培訓(xùn)等內(nèi)容上，長此久往無法形成科學(xué)的人力資源管理體系，對事業(yè)單位的發(fā)展會造成制約與影響。

2.缺乏合理的人力資源配置。從整體角度分析，因受到諸多因素的影響，我國事業(yè)單位缺乏公平公正的聘用機(jī)制，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象。與此同時，在人力資源管理中同樣存在相同的問題，尤其在人力資源配置上并沒有嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定與要求，未將員工的個人能力與崗位要求相互關(guān)聯(lián)，很多事業(yè)單位在設(shè)置人員的時候僅僅以上級人員的意愿為基本標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致諸多員工有能力無法發(fā)揮，或者自己的能力在所在的崗位上無法得到有效發(fā)揮。長此久往，則會出現(xiàn)人才流失與人才引進(jìn)不力的現(xiàn)象。除此之外，在部分事業(yè)單位之中還存在崗位職責(zé)不分明，或者缺乏具體職責(zé)說明、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，會致使事業(yè)單位人力資源管理過于混亂。

3.缺乏科學(xué)的人力資源績效考評制度。從當(dāng)前事業(yè)單位所應(yīng)用的績效考評制度分析，缺乏一定的科學(xué)性與合理性，筆者根據(jù)調(diào)查與分析將其歸納為三點：第一是不同層次與不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)中沒有進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，并且很多評價標(biāo)語過于籠統(tǒng)，缺乏可以量化的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價，尤其在實際操作過程中比較困難。第二是事業(yè)單位所設(shè)置的績效考評制度未嚴(yán)格按照實際發(fā)展情況，沒有制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是很多事業(yè)單位所開展的績效考核僅僅是走個過場，并沒有與工資分配、職位的變動相互關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致人力資源績效考核制度缺乏真實性與實際性。

三、改善事業(yè)單位人力資源管理的建議

1.摒棄舊思想。傳統(tǒng)的工作要求既然不能適應(yīng)新的發(fā)展方式，那事業(yè)單位應(yīng)該從國內(nèi)外各行業(yè)中汲取成功的經(jīng)驗，重視人力資源在事業(yè)單位中所起到的關(guān)鍵作用，強(qiáng)化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵的理念。要讓人力資源管理部門逐步走入人們的視野，走進(jìn)各部門，觀察、了解各員工的情況，結(jié)合工作需求，將人力資源做到合理、充分的配置。合理的調(diào)動各部門的人力資源，讓相應(yīng)的人才做他們適應(yīng)的工作，發(fā)揮他們的積極性，這才能更好的發(fā)展個人與事業(yè)單位。

2.深化現(xiàn)代管理理念。進(jìn)一步改革事業(yè)單位的人力資源管理，提高人力資源管理的專業(yè)化水平，設(shè)置專門的人力資源管理部門來負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理的相關(guān)工作的進(jìn)行，促進(jìn)各部門對先進(jìn)的管理理念的吸收、認(rèn)可，提高人力資源的管理水平。深化現(xiàn)代的管理理念，對事業(yè)單位今后的發(fā)展都是有著很深遠(yuǎn)的影響，人才都是在不斷更替的，要想吸引人才并留住人才就必須從文化上做最深刻的改變，因為人才要的是發(fā)展的機(jī)會，要讓其覺得為此事業(yè)付出是值得的，是有回報的，這樣既能調(diào)動人才的積極性、能動性，也能讓事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

3.完善人力資源的開發(fā)體系.完善人力資源的開發(fā)體系，實現(xiàn)人才為組織所用，是事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。營造重視人才，發(fā)揮各員工專長的環(huán)境，讓員工充分發(fā)揮個人積極性。可通過培訓(xùn)來對人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)，從而實現(xiàn)重用人才、留住人才。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也需包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等，更要進(jìn)一步凸顯事業(yè)單位人力資源的特點。

4.加強(qiáng)激勵機(jī)制的競爭效應(yīng)。汲取各行業(yè)的成功經(jīng)驗，可以實行公開招聘、競爭上崗的政策，讓員工感覺通過自己的努力可以換取自己所夢想的結(jié)果。其次，針對各類人員收入差別小的特點，進(jìn)行調(diào)整并再分配，實現(xiàn)更合理的分配制度，完善激勵機(jī)制。再次，可以為各類優(yōu)秀員工提供再教育的機(jī)會，讓其能適應(yīng)更好的工作環(huán)境，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰的要求，提高激勵效果。

5.建立符合事業(yè)單位自身特點的薪酬管理分配制度。事業(yè)單位要以全新的思路建立符合自身特點的薪酬管理分配制度。第一，根據(jù)不同層次、不同部門的內(nèi)部工作任務(wù)明確考核內(nèi)容，真正發(fā)揮績效考核在工作中的作用。第二，在保證員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性方面，應(yīng)增加績效考核的可操作性，加大對考核工作的規(guī)范化建設(shè)。第三，針對各部門、各層次人員的崗位差異，引入競爭機(jī)制，積極探索建立符合事業(yè)單位自身特點的薪酬管理分配制度。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉(zhuǎn)變管理理念，改進(jìn)管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發(fā)揮到位，才能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]龐志華.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策的探討［J］．經(jīng)濟(jì)生活文摘，2015(21)．

作者:王樂 單位:天津市對外醫(yī)藥衛(wèi)生交流中心

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理問題研究

摘要：

之所以需要加強(qiáng)對事業(yè)單位組織生態(tài)進(jìn)行認(rèn)識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。通過對事業(yè)單位組織生態(tài)進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理工作的措施可圍繞在體制變革過程中引入危機(jī)文化、把科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合、基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體、通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案等四個方面來進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；組織生態(tài)；人力資源；管理

在事業(yè)單位體制變革的背景下，如何增強(qiáng)單位職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業(yè)單位人力資源議題的文獻(xiàn)中可以感知到，盡管不少作者應(yīng)用管理學(xué)原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業(yè)單位生態(tài)環(huán)境認(rèn)知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加強(qiáng)對事業(yè)單位組織生態(tài)的認(rèn)識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。正因為事業(yè)單位是財政全額撥款對象，又承擔(dān)著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)的職能，所以其內(nèi)部環(huán)境既不同于機(jī)關(guān)行政單位，也不同于企業(yè)?？梢?，唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議?；谝陨纤?，筆者就文章主題展開討論。

1事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境分析

通過調(diào)研，可以從以下3個方面來對組織生態(tài)環(huán)境進(jìn)行分析。

1.1對事業(yè)單位職工個體行為偏好的分析

由于事業(yè)單位承擔(dān)著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能，所以單位職工從構(gòu)成上主要以擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員為主體。以這類型職工為例進(jìn)行個體行為分析，其主要表現(xiàn)在工作行為的獨立性較強(qiáng)，且主要以工作業(yè)績作為自身獲取物質(zhì)和精神回報的載體。而且，在事業(yè)單位人員流動性極低的狀態(tài)下，職工個體與個體之間極易形成對比。

1.2對事業(yè)單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)出這樣幾個特點：第一，受到組織結(jié)構(gòu)封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業(yè)單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉(xiāng)、校友、親緣關(guān)系為紐帶，這種非正式組織具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

1.3對事業(yè)單位組織文化制度機(jī)制的分析

與企業(yè)不同，事業(yè)單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設(shè)上主要突出政治思想文化建設(shè)，而在制度機(jī)制設(shè)計上又模仿企業(yè)實施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機(jī)制的融合，就在許多方面無法形成像企業(yè)那樣的內(nèi)控氛圍。再者，事業(yè)單位仍然執(zhí)行在編在崗制度，所以就導(dǎo)致了績效考核對職工的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)。

2環(huán)境影響下人力資源管理問題

在事業(yè)單位的組織生態(tài)環(huán)境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。

2.1多級管理下的矛盾累積

許多事業(yè)單位在實施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務(wù)下放到了科室一級，并由科室負(fù)責(zé)人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業(yè)技術(shù)復(fù)雜性等因素影響，科室負(fù)責(zé)人只能從可以量化的工作時間、出勤率等對科室成員進(jìn)行考核，而無法將工作難度、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強(qiáng)度、低工作風(fēng)險的業(yè)務(wù)。

2.2關(guān)系型影響力作用微妙

事業(yè)單位的職工涉及職稱評定和職務(wù)晉升等事宜，而且對于大多數(shù)職工而言，這些都是他們較為關(guān)切的利益訴求。然而，由于事業(yè)單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統(tǒng)文化之下，關(guān)系型影響力將對上述事宜發(fā)揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規(guī)的流程和形式，來掩蓋關(guān)系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產(chǎn)生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3激勵沖突狀態(tài)依然存在

“激勵沖突”是管理學(xué)原理中的術(shù)語，是指激勵的實施對象未能向激勵的實施主體所預(yù)期的那樣，沿著正向路徑前進(jìn)。最為典型的例子便是“績效工資”所實施的激勵，由于事業(yè)單位在編職工具有強(qiáng)烈的職業(yè)安全感，所以績效考核對他們的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)（上文所述），而且若是嚴(yán)格按照績效考核來進(jìn)行獎金分配，則不但不會出現(xiàn)鞭策后進(jìn)的局面，反而會形成科室內(nèi)部的矛盾。

3優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策

根據(jù)以上所述，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構(gòu)建。

3.1在體制變革過程中引入危機(jī)文化組織

生態(tài)環(huán)境一旦形成就會保持相對穩(wěn)定，通過環(huán)境對人的塑造，又使群體行為偏好進(jìn)一步強(qiáng)化了組織生態(tài)的穩(wěn)定性。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內(nèi)部的固有因素。實踐表明，引入危機(jī)文化將能起到擾動的效果。首先，事業(yè)單位體制變革所形成的利益格局改變，已經(jīng)被職工所感知到，從而引入危機(jī)文化就具有很強(qiáng)的可信度。另外，引入危機(jī)文化的目的在于增強(qiáng)職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作積極性。

3.2科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合

針對事業(yè)單位所存在的職能化組織結(jié)構(gòu)，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現(xiàn)象。但為了監(jiān)督科室負(fù)責(zé)人的管理行為，以及規(guī)制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現(xiàn)象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應(yīng)通過調(diào)研及時向職工答復(fù)。

3.3基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體

隨著當(dāng)前政治生態(tài)的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業(yè)單位不良的組織生態(tài)，其中以各種紐帶所結(jié)成的非正式組織將嚴(yán)重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴(yán)三實”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監(jiān)督。再者，需要開通線上舉報和問題申述渠道，進(jìn)而將利益團(tuán)體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。

3.4通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案

在事業(yè)單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業(yè)技術(shù)人員建立起穩(wěn)定的正面預(yù)期，進(jìn)而促使他們認(rèn)真對待自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于事業(yè)單位績效獎金分配與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，所以需要在不斷的試錯過程中來設(shè)計出更優(yōu)的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重點而提出，并未給出具體的實施措施。

4事業(yè)單位組織生態(tài)下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的價值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來出現(xiàn)。

4.1關(guān)心職工的需要

單位工會組織應(yīng)建立起一種長效機(jī)制，來接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個要點：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應(yīng)對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機(jī)制、渠道建立難題。

4.2關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會組織應(yīng)與人事部門，共同來完成這項工作。其中，人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進(jìn)、管理職工的發(fā)展路徑。并通過引入人文關(guān)懷因素，以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識，來切實履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

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［4］周慧.人力資源管理在事業(yè)單位中的實際應(yīng)用［J］.財經(jīng)界,2016(9).

作者:潘杰 單位:青島市市南區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局

第六篇：事業(yè)單位人力資源管理問題及對策

摘要：

按照現(xiàn)在定義來說，事業(yè)單位就是國家為了保障社會公益的實現(xiàn)，相關(guān)機(jī)構(gòu)與其他類型的組織運(yùn)用國有資產(chǎn)開展的從事衛(wèi)生、文化以及教育等公共事業(yè)的社會組織機(jī)構(gòu)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位為了更好地適應(yīng)這個經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展的時期就必須重視自身的發(fā)展，而人力資源管理在事業(yè)單位的管理中占據(jù)著重要比例，然而這其中存在著一定的問題，這些問題嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，本文針對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；問題對策

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的存在的問題

（一）人力資源管理理念相對落后?，F(xiàn)在大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候仍然沿用之前的老舊的人力資源管理思想，在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，這些老舊保守的思想已經(jīng)無法使人力資源管理的需求得到充分的滿足；自從我國改革開放以來，逐步加強(qiáng)對各個領(lǐng)域的改革，事業(yè)單位也是必不可免的，事業(yè)單位的體制改革進(jìn)行不斷地深化，但是由于改革的力度缺乏，先進(jìn)的人力資源管理理念沒有充斥到事業(yè)單位中，使得許多事業(yè)單位傳統(tǒng)的理念無法進(jìn)行創(chuàng)新與提升，事業(yè)單位的人力資源管理者仍然簡單地認(rèn)為培訓(xùn)、升職與薪酬發(fā)放等就是人力資源管理的主要工作，并沒有真正地認(rèn)識到職工的統(tǒng)籌規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展這兩者之間的緊密關(guān)系，而且更有甚至某些事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格按照這個國家的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行管理。

（二）人力資源管理機(jī)制不夠完善。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，許多事業(yè)單位也逐步意識到人力資源管理的關(guān)鍵性，本身也加強(qiáng)了對傳統(tǒng)人力資源管理的創(chuàng)新突破，正逐漸尋求現(xiàn)代人力資源管理的模式，但是由于自身的發(fā)展限制始終在人力資源管理機(jī)制方面存在部分缺陷，往往使得人力資源管理事倍功半。人力資源管理機(jī)制的缺陷要從兩個角度來看，第一個角度是人力資源管理的主管人員缺乏相關(guān)且專業(yè)的管理知識與技能，其管理思想也較為保守，成為阻礙了我國事業(yè)單位人力資管管理機(jī)制無法完善的“攔路虎”；第二個角度是事業(yè)單位人力資源管理職能定位不夠明確，往往容易出現(xiàn)職權(quán)模糊的狀況，其管理職能定位不明確，人力資源管理仍然只是簡單的考勤、發(fā)放薪酬、檔案管理之類的基礎(chǔ)性工作，其職工評估體系也缺乏相應(yīng)的規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)。

（三）擇人制度傳統(tǒng)而僵化。我國很長一段時期的事業(yè)單位在人員選拔與錄用這方面由于缺乏公平、公正、公開與透明，其特別容易受到輿論群眾的攻訐。例如事業(yè)單位內(nèi)部人員裙帶關(guān)系復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，整個事業(yè)單位水平應(yīng)該更進(jìn)一步提升；這明顯增加了人力資源管理的難度，尤其是在人才選拔時，在對待與認(rèn)識人才的問題上，還存在著許多分歧，如只看重職稱或是學(xué)歷，這樣難以使事業(yè)單位人力資源管理獲得新鮮血液。

（四）不科學(xué)的崗位管理。盡管事業(yè)單位進(jìn)行了人員的確定與崗位設(shè)置的工作，然而由于受到傳統(tǒng)思想的影響，使得事業(yè)單位的職位機(jī)構(gòu)表現(xiàn)的繁冗復(fù)雜，許多事業(yè)單位并沒有對實際崗位進(jìn)行合理科學(xué)的安排與管理，致使許多崗位設(shè)置具有較大的隨意性，而且基本上是通過資歷以及裙帶關(guān)系進(jìn)行工作崗位安排，許多職位安排具有終生任職的特性，這就是所謂的“鐵飯碗”；缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置，再加上不科學(xué)的人員配置，致使真正有能力的人無法在自己的崗位上發(fā)揮出自己的能量，因此，這些人為了自身更好的發(fā)展通常會選擇辭職，就造成了事業(yè)單位的人才流失，現(xiàn)在這個時代，人才資源是最重要的資源。

（五）現(xiàn)代人力資源管理人才的缺乏。將傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制與現(xiàn)代的相對比，新型事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制存在著顯著的特點。在我國的事業(yè)單位中，許多從事人力資源管理的主管通常都不是學(xué)的相關(guān)專業(yè)，本身就對人力資源管理不夠熟悉與專業(yè)，在實際工作中往往是通過自己為人處世的方法再加上多年經(jīng)驗實施人力資源配置；同時隨著我國重理輕文的觀念嚴(yán)重，會致使專業(yè)的管理人才的缺口加大，尤其是針對于人力資源管理這部分。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的對策

（一）深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，積極更新人力資源管理理念。事業(yè)單位的決策層應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理理念的改進(jìn)與提升，樹立起人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的思想，充分利用與開發(fā)利用人力資源，根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系；在人力資源管理過程中應(yīng)該設(shè)置專門的部門，同時配置相應(yīng)的人員進(jìn)行管理，讓人力資源管理成為提升事業(yè)單位工作效率的一個突破點，能促進(jìn)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。

（二）健全崗位管理工作制度。人力資源管理簡而言之就是對人的管理與調(diào)配，從本質(zhì)上來說，崗位管理的關(guān)鍵就是人力資源管理主管對崗位的性質(zhì)認(rèn)識以及對職工的能力認(rèn)識的一個匹配的過程，而這個匹配符合程度就決定了此次人事調(diào)動是否是正確的選擇；首先要先了解崗位的職稱要求以及技術(shù)要求，并對該崗位進(jìn)行仔細(xì)的分析，接著是對職工的選擇要根據(jù)該崗位進(jìn)行相應(yīng)的配置，這樣可以有效的促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績考核、崗位薪酬管理朝著科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

（三）建立科學(xué)且合理的薪酬激勵制度。薪酬一般分為經(jīng)濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬，事業(yè)單位的人力資源管理者要從事業(yè)單位職工的角度出發(fā)，以此為根據(jù)建立起切實可行的激勵措施。有效地將經(jīng)濟(jì)報酬激勵機(jī)制與非經(jīng)濟(jì)報酬激勵機(jī)制相結(jié)合，充分發(fā)揮出報酬激勵機(jī)制的作用，除此之外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提供進(jìn)修學(xué)習(xí)或者是學(xué)術(shù)交流的機(jī)會，讓職工能有機(jī)會進(jìn)一步提升自己的專業(yè)能力。

（四）加強(qiáng)對人力資源管理人才的尋找與培訓(xùn)。事業(yè)單位要想完善人力資源管理，這一環(huán)節(jié)是絕對不能忽視的。采取的措施可以有加大經(jīng)費(fèi)投入對人力資源管理人才的招聘，對于新職工的培訓(xùn)可以有針對性的培訓(xùn)；或者是與某些高校簽訂人才培養(yǎng)計劃，由高校對人力資源管理人才進(jìn)行培養(yǎng)，而由事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)費(fèi)支持，培養(yǎng)結(jié)束后該人力資源人才需要為事業(yè)單位服務(wù)一定時間；這樣能促進(jìn)職工潛力與創(chuàng)新能力的開發(fā)。

三、結(jié)束語

總而言之，在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位必須要充分重視自身的人力資源管理工作，從而能夠使人力資源管理工作在事業(yè)單位中的作用能夠充分地發(fā)揮出來。事業(yè)單位要對自身的人力資源管理理念進(jìn)行不斷地更新、對崗位管理工作制度進(jìn)行不斷的完善、將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作做好，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平；希望本文能對相關(guān)人員有所啟迪。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉麗莘.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析[J].2012（03）

作者:徐濤 單位:武漢市財政學(xué)校