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第一篇：人力資源角度下的煤炭企業供給側改革

引言

近年來，受宏觀經濟增速放緩、能源結構調整等因素影響，煤炭需求大幅下降，煤炭價格在低位持續徘徊，供給能力持續過剩，供求關系嚴重失衡，行業快速發展過程中積累的供給側矛盾和問題逐漸暴露，企業效益普遍下滑。在此形勢下,國務院于年初下發了《關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》（國發〔2016〕7號）文件，目的在于化解煤炭行業產能過剩，指導煤炭企業脫困發展。如何化解煤炭行業產能過剩的突出問題，中央經濟工作會中也已經指明了方向，即加快供給側改革。

一、對煤炭企業供給側改革的認識

中央經濟工作會議強調，推進供給側結構性改革，是適應和引領經濟發展新常態的重大創新，是適應國際金融危機發生后綜合國力競爭新形勢的主動選擇，是適應我國經濟發展新常態的必然要求。供給側改革，是指從生產、供給端入手，通過解放生產力，提升競爭力促進經濟發展，旨在調整經濟結構，使要素實現最優配置，提升經濟增長的質量和數量。供給側改革改什么？簡單來說，就是清理無效供給，利用市場的杠桿力量，讓“僵尸企業”破產、關門、重組；提高供給品質，提供給客戶所需求的高質量產品；挖掘潛在供給，放開市場；創造新供給，靠產品研發和創新來提高競爭力。

二、從人力資源角度如何做好供給側改革

陜北礦業公司如何順應供給側改革這個大趨勢？那就是要按照中央經濟工作會議指明的方向，即：“調整產業結構，要更加注重加減乘除并舉。”公司通過建設韓家灣洗煤廠、籌建涌鑫洗煤廠來增加產品品種，提高產品質量，提升韓家灣利潤、降低涌鑫的虧損；通過乾元50萬噸國富爐工業化實驗項目，盤活煤化工一期項目，奠定乾元煤化工發展根基；通過申報2*66MW發電項目，提升公司后續發展潛力；通過多項技術改造、巷道優化大幅度降低成本等等。可以說，公司一系列的重大舉措都是在圍繞調整結構、降成本、強管理而進行，目地就是為了盡早打贏治虧創效攻堅戰。作為公司人力資源管理部門，如何從人力資源管理的角度做好加減乘除并舉，為公司治虧創效做出應有的貢獻，我認為應抓好以下四個方面：

(一)做好加法：加強人力資源整合，優化人力資源配置

做好公司現有人力資源整合，優化人力資源配置，目的是要優化組織結構，提升管理效能，降低人工成本。優化組織機構設置，就是要減少管理層級，撤并部分機構，以達到機構精簡、層級壓縮、效率提高、效益增加的目的。通過對適合的組織結構進行整體優化和系統改組，減少機構設置，削減組織層次，縮小管理幅度，撤并過多的部門，可以從根本上強化企業內部管理，解決人員多、成本高、效率低、效益差的問題。公司在目前的經濟形勢下，壓縮機關部門設置，在各單位機關部門推行“一長負責制”，取消各單位專職副總師，在公司機關取消科級管理層級，推行“業務主管制”，壓縮涌鑫礦業公司層級等舉措，無疑是為應對當前經濟形勢，加強資源整合所做出的必要舉措。在以上措施執行的同時，進一步加強人力資源整合，還可以從勞動組織調整、組織機構再優化入手。近期，國家按照276天重新核定煤礦產能，去產能給我們又提出了新挑戰。應對新挑戰，建議如下：一是將目前三班作業制逐步調整為四班作業制，三班生產一班檢修，檢修班由現在的八點班調整到零點半個班，生產班工作時間由八小時調整為六小時。一方面有利于降低安全隱患，減少三違，降低安全管理成本；另一方面也有利于保障員工的日常休息。二是采取月度集中休假制度。各單位根據自身實際在保證各項指標完成的前提下集中休假，適度調整工資水平，降低人工成本。同時大多數異地員工集中休息休假也可以得到充分保障。三是組織機構再優化。各單位機關推行“四部一室”的大部室制，以應對去產能帶來的盈利能力下降等新問題。

(二)做好減法：扎實開展減人提效工作，提高全員勞動效率

做好減法，從人力資源角度考慮，最直接辦法就是做好“減人提效”工作。近三年，公司通過貫徹勞動用工雙管控，勞務派遣用工“只進不出、只退不補”等政策，加強定編定員管理、每年按一定比例核減勞務派遣用工、及時清理不在崗人員等一系列手段，勞動用工總量嚴格控制在集團核定的范圍內。2016年，公司又下發了減人提效實施方案，對各單位用工總量、各級機關用工總量、管理崗位職數都進行了嚴格的規定，按照“一線高效”的原則，核定了煤炭生產主要區隊的定員，鼓勵各單位大力推進崗位合并，實現“一人多崗”、“一崗多能”，同時，通過實行崗位無人值守、“包崗”等方式，進一步促進“減人提效”工作。就如何進一步做好減法，結合公司目前的現狀和十三五規劃，建議如下：一是樹立“紅線”意識。從2016年起，公司用工總量要在現有基礎上保持下降趨勢，用工總量的管控是各單位人力資源管理的“紅線”。二是對公司新增項目的勞動用工，采取內部調劑或勞務輸入等形式，但保證總量不增加。如國富爐實驗項目公司已經采取了勞務輸入的辦法、涌鑫洗煤廠首先考慮安置涌鑫各級機關精減的富余人員、沙梁的用工采取各單位精減勞務工內部調劑等方式。三是各單位在消化科隊級超編制的問題上，可以靈活運用公司職務退出相關政策，采取適度放寬年齡等措施。四是通過工資的激勵杠桿作用，繼續實行“增人不增工資、減人不減工資”的政策，鼓勵區隊承包零星隱蔽工程，鼓勵工程技術人員自主完成科研項目、工程設計等，減少工程外委，降低費用支出，減少用工總量。

(三)做好乘法：堅持創新驅動，盤活人力資源存量

做好乘法，堅持創新驅動，最主要的就是盤活人力資源存量。無組織管理的人力資源存量就像是一盤散沙，只有通過科學的管理，將合適的人放在合適的崗位上，充分激發員工潛能，實現“人盡其才、才盡其用”，員工才可以作為人力資本為企業實現投資回報。如何盤活人力資源存量，建議如下：一是加大人才培養力度，重點加強工程技術人員和技能人才的培養。一方面對公司目前培養的30名工程技術人員擇優選拔，公司領導及生產部門負責人分別師帶徒一到兩名進行重點培養。另一方面，在各單位區隊強力推行管理人員年輕化，著力打造一批高素質、潛力大、可培養的后備人才梯隊。各單位領導要進一步解放思想，要用敢擔當、能負責的態度加快推進。再一方面，各單位要在區隊（車間）對主要操作崗位實行輪換制度、內部技術比武制度、絕技絕活比賽制度、管理和技能創新制度等等。二是積極推行管理和專業技術人員崗位聘任制度，對管理和專業技術人員的崗位設置、職數、任職資格等做出明確的規定，推行管理和專業技術人員崗位競聘制度，根據崗位任職條件，篩選合適的人員到適合的管理和專業技術崗位，聘任每年組織一次，聘期一年。同時，加強任期內的考核，從而逐步健全“能進能出、能上能下、用好留好、充滿活力”的人才激勵與約束機制。三是進一步規范內部人力資源市場運作。根據員工個人績效考核結果，健全內部人力資源市場運作機制，對人力資源存量進行結構性調整，不斷提高人與崗位匹配的層次，不斷深化“按勞取酬、效率優先、多勞多得”的激勵分配制度。

(四)做好除法：提高人均效能，促進企業治虧創效

2015年，集團公司實行“效益決定分配”的工資結算政策；2016年，集團公司通過核定主營業務勞動效率來控制主營業務定員，以不虧損為原則來核定非主營業務的管理辦法，倒逼各單位減人提效、提質增效。公司嚴格貫徹執行集團公司“效益決定分配”的工資管控政策，在對各單位的工資結算中實行工資“上封頂、下不保底”的工資管理政策，加大利潤考核指標的占比，實行負虧政策，倒逼各二級單位主動采取措施提高經濟效益。人力資源如何進一步追求人均效率和人均效益的提高，建議如下：強化區隊(班組)管理，從人均效率和人均效益抓起，實行“人均”創效考核。即將人均指標細化成可操作、可量化的人均產量、效益、效率和成本等指標，層層分解落實到基層區隊、班組和崗位，加大人均指標的經營考核權重，通過月末總結分析，激發各基層單位對標找差、提質創益的積極性。一是要在區隊、班組等生產單元深化勞動定額管理，建立健全區隊市場化收入分配模式，將工資分配全部納入內部市場化考核、結算體系，實行區隊工資大包制，按照綜合單價考核結算，將產量、進尺、安全、電費、材料費、修理費、員工薪酬、勞保用品等費用全部列入綜合單價進行計算，充分實現區隊的大成本管理。二是在區隊全面推行員工個人績效考核體系。即將員工個人當班的勞動成果及成本全面量化，實行分班計算，月末綜合考核，考核結果與員工當月收入等全面掛鉤。將個人月度績效考核結果與班組考核、班組考核結果與區隊考核緊密結合，將壓力逐級傳遞，樹立全員、全過程成本管控意識。陜北礦業公司十三五要走內涵式加外延式發展的路子，既要做優做強煤炭產業，又要在煤化工產業有所突破。面對當前的生產經營形勢，要打好治虧創效攻堅戰，人力資源管理的各項工作都要緊緊圍繞公司發展主題,在整合人力資源、優化人力資源結構；減人提效、降低人工成本；盤活人力資本；提高人均效率和效益等方面不斷努力，為公司發展貢獻應有的力量。

作者:范智宏 趙小燕 單位:陜煤化集團陜北礦業公司人力資源部

第二篇：企業人力資源管理系統研究

摘要：

隨著我國經濟建設的快速發展，很多的企業正面臨著巨大的挑戰與考驗，要想在本行業的激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就要保證本企業擁有足夠的競爭優勢，增加企業各部門的凝聚力，對企業的各個環節加強把控，并對人力資源進行有效的管理，對于企業的生存與發展來說非常重要。本文就當前企業中人力資源管理系統的組成，分析通過人力資源管理來實現加強企業建設的方法，以供各位同仁交流探討。

關鍵詞：

企業；人力資源；企業建設；管理系統

0引言

企業當前的規模都在逐漸地擴大，我國在經濟建設之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當前的社會中，企業人力發展與管理是企業建設的重要一環。應該保證與企業的經濟建設發展同步，還應該適應當前的社會的需要。人力資源管理系統必須要完善的建立起來，才能使企業得到進一步的發展，同時還能有效的促進員工在崗位上實現自己的人生價值，保證企業的穩定。

1企業人力資源管理系統的建設

企業建立完善的人力資源管理系統是企業發展的堅定保障。不同的企業針對自身的定位與發展都應該存在具有各自特點的人力資源管理系統。就企業而言人力資源管理系統的存在是與企業績效有著緊密的聯系的。本文分析較為優秀的企業中人力資源管理系統的主要特點。完善的人力資源系統的存在可以有效地實現企業內部建設的穩定，保證企業的人力儲備，對于提高業績有著積極的促進作用。同時優秀的管理系統模式還能有效的激勵企業人員的工作，對于增強企業員工對企業的忠誠與信任有著良好的幫助，優秀的人力資源系統組成是要隨著社會的發展而變化的，企業需要的人才往往不是一成不變的。一定要結合勞動力市場，對于那些企業需要的員工進行嚴格的考核，保證能滿足企業需求之后，加強員工對于企業的認知程度，保證員工按照企業的規章制度進行工作，使企業進行可持續的發展。人力資源管理系統的內容往往是非常復雜的，由很多小模塊構成，主要包括保證企業對于員工的需求，對員工進行一定的評估與考核保證員工的工作技能素質，讓員工在積極工作的同時增加對企業的歸屬感等。人力資源管理工作是保證企業員工穩定的關鍵點，而如何使員工在自身的位置上發揮最大的價值促進企業的發展是人力資源管理工作的重要內容。從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時間內進行對員工的培訓階段，在一定的情況下促進員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實踐內容對于企業的發展來說是非常必要的。每個階段結果的好壞是人力資源管理質量的判定。招聘與選拔過程是對優秀人才的吸納；培訓過程的是保證企業文化與精神以及企業的業務與員工進行有效的滲透與融合；薪酬以及績效是促進員工工作積極性的有效手段。

2探討建立企業人力資源管理系統來加強企業建設的方法

眾所周知，我國實現了與國際社會的有效接軌，發展速度整體來看處于非常好的趨勢之下，企業在這種環境中想要得到發展就必須要緊跟時代的發展，不單企業內部的建設要完善，人力資源管理工作的也應該重視起來，不能利用老舊的思路來應對社會日新月異的變化，要針對企業的發展制定不同的發展戰略與改革模式。一旦企業沒有認識到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業后續健康快速的發展的。下文將對企業人力資源的管理系統的完善做一定的分析，爭取實現更好的系統的建設促進企業的發展。在完善人力資源管理系統中比較關鍵的一點就是對于員工工作職責的傳達，讓其認識到自身所在崗位的職責，對此人力資源管理的任務就是督促每一位部門的管理者加強對于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應該對公司的結構有著較為精細的把控，對每個部門的工作內容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保證部門內的有效的運行，還要注意各部門之間的聯系與有機結合，爭取實現責任劃分的明確，工作實現規范化。人力資源管理工作對于企業存在的價值很大一部分來自必須要保證人才的穩定。隨著我國經濟的快速發展，網絡的快速發展，人們找工作變得非常的容易，這時企業的經營與管理范圍越發的擴大，企業需要的人才數量越發的多，企業現在非常重視對人才的培養，眾多的企業也吸收了非常多的應屆畢業大學生。企業在培養的過程中對人才的流動性關注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業人力資源管理部門應該非常關注的問題。在人力資源管理工作中應該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵與穩定人才的獎勵措施，對于優秀的員工給予物質上的獎勵，只有保證企業人才的穩定與結構穩定，才能做到企業的有機發展。企業要想更好地加強人力資源的管理就必須要重視當前企業的發展，加強全體工作人員的對于自身職責已經對于企業的認識，通過一定的手段加強企業的內部精神建設。在當前快速發展的狀態下，要讓全體的工作人員認識到局勢的嚴峻性，加強工作人員的競爭和拼搏精神，同時要積極的組織職工對工作技能的學習，通過培訓與經驗交流來保證業務能力與工作水平的提高，保證企業職工的整體素質能夠得到提升，并把自己的工作主動與當前國家的政策法規相結合，進行創新，對客戶重視起來，從而對于提高企業的競爭力有著明顯的益處。人力資源管理工作應該積極調整工作方法，探索企業團隊建設的新思路與新途徑，保證公司經營生產協調發展與有序進行。要結合企業對于自身的認識，工作的內容應該要有所加強，了解企業轉型的方向以及確定自己未來的走向進行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。人力資源管理工作必須要保證企業中的工作中的規范性，保證數據與信息的準確性，對于工作人員進行有效的改革，建立高素質的工作隊伍，保證工作人員具有相應的上崗工作資格，為以后工作打好基礎，保證工作人員熟悉相關的法律法規。引進高素質的專業人才也是非常必要的，很多經驗豐富的人才對于企業行業的發展與認識程度都比較清晰，對于企業的經濟能做到合理的應用，這樣能更好地制定企業發展的道路，保證企業的發展。人力資源管理工作要對優秀的人才進行有效的選拔與考核，爭取實現有效的控制。人力資源管理系統工作中績效考核的內容制定對于企業的發展也是非常重要的。相關部門的領導應該真正地意識到績效考核對于企業發展的作用，要把制度與工作的實際內容聯系起來，在以往工作情況的基礎上建立完善的制度，在確定之前要預想，這種制度實行起來會收到什么樣的效果，是否能符合實際的要求，才能制定出完善與高質量的制度。要積極的組織定期的培訓與工作考核評比，建立一個工作考核小組，爭取要做到對于工作中的人員工作狀態有著深入的了解。同時，企業中人力資源管理相關的工作人員要關注國家的相應的法律規范，把績效考核制度的建立與法規結合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對績效制度重視起來并做到與時俱進，企業可以考慮交流基層績效考核的學習心得，定期組織工作人員交流討論制度學習情況，做到保證績效考核制度的實施質量，發揮它的重要作用，促進員工有效率的進行工作。

3結束語

完善的人力資源管理系統的建立對于企業的發展來講是非常必要的，無論是什么行業都應該得到一定的重視，只有企業重視起來人力資源的管理才能適合社會的變化，這樣才能促進我國整體國民經濟的提高。本文的總結的人力系統管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統來加強企業建設的方法也具有一定的參考價值，但是具體的方案還要根據企業的實際狀況進行討論，建立適合企業發展的人力資源管理系統。

參考文獻：

[1]李爾華.企業生命周期與企業競爭力[J].求實,2013(S2).

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[4]蘇方國,趙曙明.系統化人力資源實踐與企業競爭優勢[J].外國經濟與管理,2016(02).

作者:谷海洋 單位:濟南高新財金投資有限公司

第三篇：企業人力資源薪酬福利管理分析

摘要：

薪酬福利管理屬于企業人力資源管理當中的重要組成部分，對于企業的進步與發展均會產生重大影響。隨著當前市場競爭環境的變化，供電企業所面臨的挑戰越來越嚴峻，人力資源薪酬福利管理逐漸被提上了企業管理的重要日程中，大部分供電企業均希望能夠通過科學有效的人力資源薪酬福利管理促使企業獲得穩健的發展。據此，本文便向供電企業提出了幾點人力資源薪酬福利管理的主要措施，并且明確了人力資源薪酬福利管理的重要價值，希望各供電企業在人力資源薪酬福利管理當中能夠有所借鑒。

關鍵詞：

人力資源管理；薪酬管理；福利管理

隨著經濟全球化趨勢的不斷加深，供電企業的轉型與發展雖然獲得了良好的機遇，但是亦面臨著更加嚴峻的挑戰。在此大背景下，供電企業若要獲得良好的發展，其必須要能夠提高自身的競爭能力。人力資源管理水平對于企業競爭能力具有巨大影響。良好的人力資源管理可以挖掘并且留用高素質人才。而薪酬福利管理是人力資源管理的重要組成部分，科學有效的薪酬福利管理能夠提升企業人力資源管理的水平。可以說，企業的薪酬福利管理對于提高企業的競爭能力，促進企業的穩健發展具有重要影響。因此，有必要對供電企業的人力資源薪酬福利管理及其價值作出分析。

一、企業人力資源薪酬福利管理主要措施

1、營造良好企業文化

在我國社會不斷進步，經濟不斷發展的背景下，供電企業員工除了比較關注薪酬福利制度以外，亦比較關注企業對員工的人文關懷。受時展與科技進步的影響，當前各個企業的創新發展當中均需要高素質、高能力的優秀人才。而該類型人才對于家庭、情感、知識、能力、文化等多方面內容的關注度均相對比較高。鑒于此，供電企業為了更好的對該部分員工進行薪酬福利激勵，可以適當的組織專業論壇以及活動等，營造良好的企業文化氛圍，促使員工能夠逐漸產生凝聚力和向心力，更加專心且專注的服務于企業。

2、重視進行“內在薪酬”管理

供電企業若要有效的通過人力資源薪酬福利管理激勵員工充分發揮自身主動性和積極性，必須重視“內在薪酬”的管理[1]。在此方面，供電企業可以對員工，尤其新員工組織培訓，積極的構建學習型組織。培訓活動應該作為員工福利的一種表現方式，針對不同層面、不同貢獻的員工，培訓的內容和形式亦應該有所不同。由此不僅能夠有效的提升員工自身的工作能力和水平，亦能夠相應的激勵員工不斷發展，在提升企業市場競爭能力方面同樣會發揮積極作用。

3、建立具有競爭力的薪酬政策部分

供電企業在發展的過程當中會涉及到比較高端的技術和軟件，此時便需要具有該方面能力、經驗的人才。由于該類型人才屬于高素質、高能力的人才，各供電企業均希望能夠將其納入到企業內部。為了吸引并且留用該類人才，供電企業應該制定具有競爭力的薪酬政策。若盲目的進行薪酬福利制度的調整，支付較高的薪酬福利，則勢必會增加企業的經營與管理成本。為此，供電企業需要根據人才的工作能力與水平，恰當的調整薪酬福利，使其與普通員工的薪酬福利制度并不發生沖突，又能夠起到良好的激勵作用。

二、企業人力資源薪酬福利管理的價值

1、有利于引導人力資源管理

科學發展企業人力資源薪酬福利管理可以說是企業進行分配的主要過程，亦是員工報酬的支付標準。薪酬福利管理的科學性有利于引導人力資源管理的科學發展，企業人力資源管理的科學發展對企業生產經營具有重要影響。因此可以將企業人力資源薪酬福利管理視為企業管理當中的核心內容。由于供電企業生產經營當中的諸多活動均需要員工的參與，供電企業只有調動員工工作主動性和積極性方能夠促使其充分的發揮自身價值。因此，供電企業人力資源薪酬管理能夠科學發展，將會使企業進一步實現管理目標，收獲更大的經濟效益。

2、有利于提升企業生產效率

在企業的人力資源管理當中，薪酬福利管理若具有科學性，則其在一定程度上會對員工起到有效的激勵作用，員工自身的工作能力與效率均會得到提高，企業的生產效率相應的便會得到提升。提升企業生產效率可以被視為企業進行人力資源薪酬福利管理的重要目標之一。在具體的薪酬福利管理當中，供電企業需要將物質激勵與精神激勵進行有效的結合，既要能夠考慮員工的工資、獎金，又要能夠考慮到員工的個人發展問題[2]。只有不斷建立并且完善薪酬福利制度，員工的積極性方能夠不斷提升，方能夠促進企業的生產與發展。但是，若供電企業能夠進行良好的薪酬福利管理，則會使企業的生產與發展受到嚴重制約。

3、有利于促進企業的穩定發展

企業若能夠進行科學的、合理的人力資源薪酬福利管理，則其能夠促使企業獲得比較穩定的發展，甚至能夠推動社會的穩定進步。產生上述效果的主要原因在于，薪酬福利是企業員工生活的最基本保證，員工的生存與發展基本上均需要薪酬福利予以支撐。若企業的薪酬福利較低，則員工的生活水平較低，生活質量亦無法得到保障。員工在此狀態下將不會具有比較良好的工作積極性，對于企業自身的發展和穩定均會產生不良影響。若企業的薪酬福利過高，則企業發展的成本會增加，企業為了保證自身的經濟效益便會通過裁員等降低對勞動力的需求，大量失業人員的產生便會不利于社會的穩定發展[3]。由此可見，供電企業必須要進行科學的人力資源薪酬福利管理。

三、結論

綜上所述，薪酬福利管理屬于企業人力資源管理的重要組成部分，對于提高企業人力資源管理水平，提升企業的市場競爭能力，促進企業穩健發展均具有重要積極意義。新形勢下，供電企業若要在激烈的市場競爭當中占有一席之地，必須要明確企業人力資源薪酬福利管理的價值，要能夠營造良好的企業文化，制定對內和對外的薪酬福利制度，切實提高員工的工作積極性和素質，保證企業效益與企業發展水平均能夠得到有效提高。

參考文獻：

[1]蔣力，李玉明.中巴合資電力企業人力資源薪酬福利管理的實踐[J].企業導報，2014，24（06）:143-144.

[2]李亞楠.基于企業人力資源管理的薪酬管理價值及實施要點初探[J].人力資源管理，2015，02（09）:83.

[3]薛瑤.薪酬福利管理在人力資源管理中的應用[J].財經界(學術版)，2015，20（11）:358.

作者:黃先俊 單位:國網湖北省電力公司來鳳縣供電公司

第四篇：企業人力資源管理策略分析

摘要：

國家的發展離不開電力系統的電力供應，隨著我國社會水平的不斷進步，國有電力企業也在不斷發展，煥發出新的活力。由于國有企業是我國的經濟命脈，其盈虧程度極大的影響著我國的經濟發展勢頭，而人力資源的管理與控制是國有電力企業發展的重要一步。因此，文章簡單分析了國有電力企業人力資源存在的問題，并就解決方案相應的簡介，以促進我國電力事業的發展。

關鍵詞：

國有電力企業；人力資源；問題

前言

電能是當前科技社會所使用的主要能源。電力屬于國家的戰略性能源，且由國家進行壟斷，因此電力企業也屬于國企。隨著我國社會主義水平的不斷提升，國有企業也在不斷的進步，但是，由于國企的自身性質，導致內部的員工競爭意識觀念不強，企業的運行活力低下。由于企業的高產高效離不開內部工作人員的努力，因此，如果不能進行合理的人力資源配置，進行合理的人力資源優化，就會使得企業管理水平低下，經濟效益虧損，競爭力下降。因此，文章對于電力企業人力資源中存在的問題進行分析與闡述。

1國有電力企業人力資源所存在的問題

1.1人員結構不合理與相應機制的缺失

隨著社會經濟的不斷發展，企業自身也在不斷的進步，為了適應這種進步，需要內部的工作人員不斷的提升自身的專業素養與知識技能。然而，一些具備較高專業素養與技能的職員與工人由于年齡的不斷增長，逐漸到達了退休的年紀，使得企業當中的專業性人才越來越少，這使得我國的電力國有企業的競爭力與企業活力大大低于歐美發達國家。歐美國家電力企業對于員工自身的知識水平有較高的要求，然而國內企業的部分職工僅具有高中及以下的專業知識水平，使得企業內內部的員工數量較多，而專業素質達標的員工較少。無法進行有效的人力資源配置，部分工作崗位缺乏人才，而部分工作崗位人員較多，卻素質不足。想要激發企業的運行力度與企業活力，就需要激發工作人員的工作熱情。通過相應獎懲機制的采取幫助員工不斷提升自身的專業素養，使部門與崗位之間的連接彼此協調，提升企業內的人力資源配置的效果。

1.2缺乏員工培訓的手段

企業在進行人員招聘時需要注意應聘者的專業素養。在挑選合格的人才進入電力企業進行任職后，為順應不斷發展的科學技術水平，需要對工作人員進行定期的培訓，以保證員工的專業技能不斷提升。然而，當前我國的電力企業當中，缺乏崗位覆蓋全面、科學系統的員工培訓機制，在對員工的培訓過程中存在較多的問題。首先，缺乏培養員工的整體意識與整體觀念，重生產，輕管理。生產一線員工是企業發展和創造生產價值的重要力量，但其他各職能管理部門是企業實施長遠戰略目標的智慧和決策中心，可現實中很多企業雖然通過授課、拓展、競賽等方式對生產一線員工進行培訓，卻沒有意識到對管理人員培訓的重要性。其次，作為企業自身，總是期望員工培訓之后在最短的時間內付出及時和較高的回報。由于培訓成果與培訓預期存在差異，因此對于那些培訓成本較高，回報收益期較長，但后期回報率高的培訓項目，企業通常比較謹慎的回避，不愿付出培訓資金來承擔差異帶來的風險。第三，在進行員工培訓前，對于員工的培訓需求調查不細致、培訓規劃不詳細，缺乏系統性，導致培訓過程中老師和學生的配合度不夠、培訓內容缺乏實用性、監督不到位等問題，培訓評估結果不理想，對企業和員工的培訓意識產生消極的影響。

1.3缺乏優良的企業文化

企業文化是企業精神的重要體現，可是，我國的電力企業對于企業文化的構建并不重視，使得企業人格的缺失。幫助國有電力企業確定自身的思想意識，精神信仰能夠幫助提升企業的運行能力與生產能力。企業文化的構建是企業內部人力資源配置的重要一環，可大多電力企業并沒有將其納入人力資源配置當中，使得企業自身缺少發展的方向與動力，企業凝聚力下降，員工的約束力也有所降低。某些企業在進行企業文化的系統構建當中，在各部門設置正副管理者各一名，能夠在部門的內部有效的進行企業文化的傳播，并幫助后續年輕干部的培養。只有構建出企業的文化精神與文化理念，才能幫助企業形成積極向上的企業人格，發揮出企業的潛藏實力與積極性，提升企業的競爭力與凝聚力，促進企業的發展。

2解決國有電力企業人力資源存在的問題

2.1發展國有企業的人才吸引與激勵機制

要想發展企業的人才吸引，首先在國有企業的人才選拔當中應當做到嚴格，合理。傳統的計劃經濟時代，按照工作的時間長短進行人才的提拔，導致企業內部的人員關系不和諧，企業的人員競爭力下降，員工的工作積極性降低。在人員配置上，企業應結合自身戰略發展目標，以崗位需求以及上崗條件為基礎，以員工綜合素質和工作能力為標尺，充分了解員工的特長，通過公平合理透明的選拔方式進行人才選拔，任人唯賢，人盡其才，企業的人力資源才能被有效的利用起來，提升企業的運行活力。在人員的結構安排上，做到人才互補，在發揮出各自優勢的同時，彌補各自的缺陷，從而提升員工的工作效率，提升企業的競爭力。優化企業內部的組織結構，協調人員比例，控制員工數量。在激勵機制方面，對于不同的崗位類型設計相應的激勵方式，激發員工工作的的欲望與動力，正確引導工作人員的工作方向，在提升滿意度與積極性的前提下幫助員工規劃自身的職業生涯，滿足企業的未來發展需求。

2.2完善人才培養機制

重視員工上崗培訓，安全生產是電力企業發展的重要保證，通過師徒培訓、仿真機演練、實踐操作、考試考核等方式，加大員工崗前培訓力度，為上崗后的順利過渡打下良好基礎，幫助人才融入企業內部的大環境中，縮短人才的崗位適應時間。注重員工整體培訓，在重點培訓生產一線員工的同時，有效平衡職能部門員工的培養，全面提升員工的能力素質，使人才分布更加均衡，增強企業的軟實力。做好培訓需求調查，結合崗位能力要求，測評員工現有能力水平，深入部門充分了解員工需求，制定符合需求實際的培訓規劃，使培訓更有針對性和實用性，進行培訓效果評估，培訓過程中做好培訓監督，根據培訓效果修正和調整培訓內容，做好培訓反饋，進一步改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。酌情投資回報收益期長但回報率高的培訓項目，選擇優秀有潛力的員工進行培訓，發揮其最大的潛力提高員工個人和企業的業績，推動企業和員工的不斷進步。從企業的長遠利益出發，將員工培訓系統化，制度化并依據員工的自身特質與技能類型進行針對性的培養，使企業的發展和員工能力的提升相輔相成，實現企業和員工的雙重提升。

2.3構建良好的企業文化

企業的經營與運行離不開企業文化的引導，只有正確的企業文化才能為企業的發展方向指明正確的道路，是一個企業的精神核心與價值觀的著重體現。國有電力企業想要提升自身的工作效率，樹立自身的品牌效應與構建良好的工作環境，都離不開企業文化。企業文化還能幫助規范員工的行為，提升員工的工作效率，使得員工自覺為企業的發展與自身提升做貢獻。

3結束語

國家的發展離不開電力系統的電力供應，因此，文章對于電力企業人力資源中存在的問題進行分析，指出當前我國電力國有企業存在的人員結構不合理與相應機制的缺失，缺乏員工培訓的手段與缺乏優良的企業文化這三大問題，并提出相應的解決方案，即發展國有企業的人才吸引與激勵機制，完善人才培養制度與構建良好的企業文化，從而為我國的電力企業解決人力資源中存在的問題提供相應的參考經驗，促進我國國有電力企業的發展。要進行企業文化的構建，要注重企業的經營文化理念，企業的管理文化理念以及企業的體制文化理念。三者相互協調，幫助企業文化的構建，提升企業內部的運行效率，保證企業內部活動的正常運轉。

參考文獻：

[1]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，1996.

[2]泰勒.科學管理原理[M].北京：中國社會科學出版社，1984.

作者:袁芳 單位:大唐國際發電股份有限公司廣東分公司

第五篇：小微企業中人力資源的應用

摘要：

在新常態浪潮下，經濟在全球的發展比以往競爭明顯加劇了，人力資源管理是目前企業在市場尋求生存和發展重點之一。人力資源的開發和管理必須遵循科學的原理。戰略性的問題如果沒得到重視，那必將會影響到小微企業的生存與發展。針對此問題，文章提出了一些可行的參考意見與建議。

關鍵詞：

小微企業；人力資源；管理

1概述

小微企業的發展得到越來越多的社會關注，在當今世界經濟的發展中，小微企業不可避免地和其它中大型企業一樣面臨著發展的機遇和全球一體化所帶來的挑戰，這也就給企業的人力資源管理者的管理水平帶來了比以往更高的管理質量方面的要求。

1.1企業人力資源管理的定義

在企業運營的發展以及運行過程中，為了實現企業的發展目標，充分地利用科學的管理規則、制度、方法和程序對人力資源進行培訓開發、合理配置、有效激勵的總和我們就稱之為企業人力資源管理。

1.2小微企業的定義

在我們國家相關規定的小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶，我們統稱為小微企業。

1.3人力資源對生產力發展的作用

小微企業也一定要建立起一套完整的人力資源管理體系，只有這樣才不至于成為制約小微企業生存和發展的瓶頸。我國的小微企業由于歷史原因造成的先天性不足，很容易造成企業員工的滿意度不夠，從而造成人員的流失。小微企業的人力資源管理，就是要有針對性的對員工提供相關的人力資源管理服務，從而有利于在本企業內部營造出小微企業也尊重員工、信任員工、關懷員工、理解員工的一種良好的企業氛圍，這對小微企業來說具有舉足輕重的重要意義。

2人力資源管理在小微企業應用的優勢

2.1用人自主權方面

在小微企業內部的各種規章制度面前，以及企業的利益分配方面，在管理過程小微企業通常擁有較高的靈活性與操作上的自主權。

（1）小微企業的經營管理人員通常又是企業的所有者，他們必定是真正地想把企業經營好，通過他們的綜合素質以及較高的自律性，一定會努力地想方設法把企業做得更好更強大。

（2）小微企業的管理人員在行使企業賦予其的管理職能，也會對企業內部的各種資源進行合理地調整，以便適應小微企業所在的環境，尋求企業的生存與發展。

（3）在我國的小微企業，基本上是沒有社會包袱的，屬于完全的自主經營，致使小微企業經營管理人員只要把企業的生產經營和管理工作做好就行了。

（4）企業核心的企業管理者一般情況下也就是企業的所有者，其為了企業的生存和發展就必定會堅持走市場化的道路，為了在競爭中不被淘汰，那么一切以市場為導向就成了必然的選擇。

2.2市場反應靈敏度方面所有權和經營的二合一

這種經營模式也是小微企業的一個突出的特色，企業的決策權通常就集中在企業家手中，這樣的模式也就是減少了中間的管理層的環節，這種簡化了的決策模式相對來說就簡單化了，面對市場環境的突如其來的變化，就能夠及時地做出快速而有力的市場反應，以便適應市場的生存法則。顧客的希望、渴望和需求就是市場的聲音，如何獲得這些聲音就要求企業能與顧客站在同一角度，及時地傾聽顧客的聲音，并且能夠及時地回復客戶并迅速地做出相應的反應，最終滿足顧客不斷變化的需求。

（1）企業必須建立一套完整的信息獲取渠道，通過借助于這種高度發達的信息系統，作為企業面對市場變化及時做出的反應。

（2）學習氛圍的營造也是企業必不可少的一個文化，平時在培訓方面要重點加強思維的培訓，這有利于企業快速決策能力的提高，同時，對于企業提升面對市場變化時決策的科學和理性程度，形成一支企業自己的快速決策的團隊。

（3）企業在市場決策的觀念也必須要及時地更新，以前企業向給顧客灌輸，而不是聆聽顧客需求的做法是落后的，要改變那種反應過度遲鈍的種種弊端。

（4）企業的組織結構要采用扁平化的設計，使企業高層決策者能夠更加貼近企業的一線執行的人員，這樣就降低了企業中間的管理協調的成本，同時也極大地提高了小微企業面對市場變化時的反應和決策的速度，最大限度地為用戶的需求提供服務的能力。

（5）一套良好的決策機制在企業內部的搭建，通過借助于各種系統工具，企業高度重視外部的作用，通過與專業的咨詢公司合作，或者聘請顧問充當企業經營和發展過程中的參謀，保證企業決策的可靠性和準確性，減少企業以為內部團隊一時疏忽導致決策失誤。

2.3管理者與員工的相互了解程度

企業在調動員工的積極性和創造性方面，小微企業的管理者對企業內部的員工的信息了解更為詳細，企業管理者與員工之間的關系更加緊密，企業能夠更多地為員工考慮和充分地了解員工個體的特點和實際需求。

3人力資源管理在小微企業應用的難點

人力資源與企業文化匹配問題：在現實環境中，很多企業家或企業管理人員對企業文化建設的意識還比較淡薄，不理解提升企業員工的凝聚力的重要性。企業的文化因素在相當程度直接影響著企業的人力資源管理的實施和效果。企業文化所包括的四個層面都提現出了企業文化的激勵作用，包括：

（1）物質層的良好性能夠使企業的員工在工作時感到企業文化帶來的安全感，這能激發企業員工對所在企業的向心力。

（2）物質層面。企業形象良好能夠提高企業的員工社會地位，企業在社會上的好聲譽，也能夠使企業的員工油然而生的自豪感，強化企業員工對所在企業的忠誠度。

（3）行為和制度層面。員工行為的規范往往都是通過企業文化而來，企業要明確告知企業的員工公司認可哪些行為，不接受哪些行為。

（4）精神層面。企業精神的優秀體現在企業文化中，是在企業在日常的經營中逐漸形成的，是企業發展的靈魂所在。只有加強對人力資源的管理和開發，才能為企業持續發展，形成具有創業精神的企業文化，提供重要的人力資源保障。尤其是在經濟危機的影響下，小微企業瀕臨倒閉的浪潮下，要獲得生存和發展就必須面對現實，抓住人力資源管理這根救命稻草，通過人力資源管理與小微企業的融合走出一條發展壯大之路。

作者:曾旭權 單位:廣州理想現代置業有限公司

第六篇：企業人力資源創新管理探討

摘要：

企業是社會主義市場經濟的重要組成部分，其發展的好壞直接影響著社會市場經濟的發展。而企業發展的核心在于人才，對人才的管理成為決定企業發展的成敗，因此做好企業人力資源管理是勢在必行的。傳統的企業人力資源管理模式已經不適應新時代的發展，企業必須從創新角度出發來改革人力資源管理模式，為此，本文就以此為出發點，針對如何推進企業人力資源管理模式的創新進行相關的探討。

關鍵詞：

企業；人力資源管理；創新

一、引言

隨著社會主義市場經濟的快速發展，作為其最為重要的組成部分—企業，自身的發展直接影響著社會主義市場經濟的發展，而企業如何在社會經濟的發展洪流中立于不敗之地，最為關鍵的就是要做好自身內部的管理。與此同時，在知識經濟時代的快速發展之下，創新一詞被廣泛應用于各個方面，各種各樣的事物要想得到發展就必須走創新這條路。所謂的人力資源管理，就是以管理的手段將企業內部所有的工作人員以采取一定的手段進行有效的管理，從而發揮其最大的效用，傳統的企業人力資源管理模式已經適應不了新時代的發展，因此，在企業的內部管理中就有必要對企業的人力資源管理進行創新。

二、企業人力資源創新管理模式的必要性

創新，是一個國家發展的核心，所有發展的事物只有進行不斷創新才能有發展的空間，因此，在企業的人力資源管理中做好創新工作具有以下幾個方面的優勢：

1.有利于滿足員工的要求。二十一世紀的社會發展更多的偏向于知識與技術的發展，相對應的企業發展的原動力也更加偏向于這兩個方面，新經濟時代下企業內部的員工組成越來越完整，而且素質與文化水平也在不斷提升，這就使得不能用原來的管理模式來管理員工，而應該予以創新人力資源模式來更加滿足員工對企業的要求。

2.有利于緩解企業與員工的矛盾。新時代下對員工所享有的權利也更加重視，而企業的發展與員工的發展這兩者之間的矛盾是始終存在的，企業管理人員始終是以企業的整體性發展為主，往往就會忽略員工的要求，因此就需要創新人力資源管理模式，以此來促進矛盾的緩解，采取更加合理化的措施來管理員工。

3.有利于吸引更多優秀的人才以此推進企業的發展。企業的人力資源管理模式做好創新工作，有利于更好的發揮企業的人才優勢，也能直接作用于企業的發展，提升企業在社會中的信譽，可以吸引更多優秀的人才來企業進行發展，可以說，做好創新工作，無論是對企業的外部發展還是對企業內部的發展都是具有不可忽視的作用。

三、推進企業人力資源創新管理措施

那么，在企業的發展中如何做好企業人力資源管理中的創新工作呢？本文就此提出以下幾個方面來進行探討：

1.推行以人為本的管理理念，提高員工工作積極性。在企業的發展中，推進企業人力資源創新管理措施第一步就是推行以人為本的管理理念。社會主義市場經濟的發展，為了能夠在市場競爭的大環境下處于有利的地位，在傳統的企業管理中往往利益是第一關鍵要素，成為管理者首要考慮的因素，因此，也就相對應的制定了一些硬性規章制度對員工進行強制性管理。如今新經濟時代的發展下，這一套管理模式已經適應不了現代的發展，如果繼續使用只會導致員工與管理者矛盾之間的加劇，對于企業的整體性發展是極其不利的，因此，在企業的人才資源管理模式中，要采用以人為本理念進行管理，管理者要從員工的角度出發，制定出符合員工實際利益的規章制度，以此來充分調動員工的工作積極性。眾所周知，企業發展最為主要的推動力就是企業內部員工，做好員工的管理，保護好員工的利益，制定符合員工發展的措施，就能夠最大程度上提高員工的積極性和創造力，只有做到這樣才能在此基礎上推動企業的整體性發展。

2.善用激勵方式，促進員工能力的提升。在企業的發展中，推進企業人力資源創新管理措施第二步就是善用激勵手段，提高員工工作積極性。激勵手段是適合用在各個方面的，只要使用者使用的好，這一方式就會發揮出重要的作用，而在企業的人力資源管理模式中，由于人與人之間是存在著明顯的個體性差異的，因此，管理者在使用激勵這一方式的時候要充分考慮個體之間的差異性，對不同的員工的不同需求實施個人化的可選擇性的激勵方式。換而言之，員工最大的要求就是能夠在自己工作的企業獲得良好的待遇，包括金錢、福利等方面，從這一角度出發的管理者應該采取相對應的措施，從員工現有的能力出發，制定一些符合員工發展又能促進員工能力增長的措施，比如達到一定標準就提升員工的工資，或者是以金錢的形式來激勵員工達到制定的工作標準，通過這些不同的激勵方式來鼓舞員工工作能力的提升，從而為企業的長遠性發展打下堅持的基礎，促進企業的發展。

3.實施柔性化的管理方式，創新文化環境。在企業的發展中，推進企業人力資源創新管理措施第三步就是實施柔性化的管理方式，創新文化環境。知識經濟發展時代下的企業內部的員工，文化知識與素養是越來越高，因此強硬化的管理方式是管理不好員工的，要采用柔性化的管理方式來管理員工，而這一方式指的就是提倡依靠共同理念，借助互動交流的方式來對員工進行有效的管理，通過這一管理方式來為員工營造良好的工作環境和人文環境，可以給與員工更多的發展空間，促進自己能力的提升。另一方面，作為企業的管理者，在企業人力資源管理中要創新文化，為員工的工作環境營造平等和諧的氛圍，以此來提高員工的工作熱情，員工的工作效率變高啦，才能讓企業的發展在員工的推動之下變得更好，相對應的企業發展的越好，就可以吸引更多優秀的員工前來企業進行發展，雙重作用之下促進企業在社會主義市場經濟中發展的更好。

4.不斷創新企業人力資源組織策略。企業要不斷創新人力資源管理的組織策略，企業在建立人力資源管理組織結構時，一定從全局出發，著重考慮權力結構和信息溝通方式。企業的組織結構發生了變化，企業的各階層管理人員也隨之發生變化。在傳統的組織結構中，經理人員的主要作用是指揮員工、調動員工的積極性、貫徹和實施上級的變革，促進持續的技術創新，以不斷滿足客戶的需要。注重企業人力資源管理的職能創新，可以實現直線管理部門，統一為企業提供綜合職能支持；還要注意分化人力資源管理職能，還有一點就是實現人力資源管理要柔性化、扁平化發展，促進企業積極健康的發展。

5.建立科學的薪酬制度和激勵機制。建立科學的薪酬體系是規范、吸引和激勵員工的重要手段，可以促進企業內部組織氛圍和員工之間相互關系的改善。科學可行的薪酬制度要體現收入分配的激勵性和公平性，還要跟上通貨膨脹的速度并隨著整體經濟環境的變化而變化。要建立健全人才激勵機制，就要建立秩序規范、激發活力、監管有力、注重公平的工資制度。員工的個人績效直接決定了企業的效益，這除了由員工的素質決定外，還與激勵水平和工作環境有較大的關系。因此，新形勢下企業需要綜合利用多樣化的激勵手段，充分激勵員工的積極性和創新精神，創造機會和環境以保證員工最大限度的施展才能，進而吸引和保留優秀人才。

四、結語

做好企業人力資源管理工作，對于企業的整體性發展是至關重要的。新經濟時代下，創新已經成為事物發展的核心，任何事物的前進是需要通過創新才可以發展的更好，而且傳統的企業人力資源管理已經適應不了新時代的發展，因此企業人力資源管理需要創新，只有通過這樣才可以提高員工工作的積極性與熱情，才能從根本上推進企業的進步與發展，使得企業在社會主義市場經濟中處于有利的地位。

參考文獻：

[1]金雷法：推進企業人力資源創新管理的途徑探索，市場研究，2015年12期.

[2]朱元元：企業人力資源管理的創新發展策略，現代商業，2013年36期.

[3]李紅峰：探究新時期企業人力資源管理的創新措施，經營管理者，2014年18期.

作者:張超 單位:南京大學

第七篇：企業人力資源管理困局及對策

摘要：

隨著我國經濟的不斷發展，企業發展也進入了黃金時期，而其中“人力資源管理”問題已經成了一個“老生常談”的問題，在經濟新常態和我國整體經濟發展的大背景下，研究企業人力資源管理問題，并從理論和現實的視角對其進行系統的闡述，無疑是必要的，也是企業所密切關注的。

關鍵詞：

企業；人力資源；管理；對策

一、企業人才資源管理的現狀

人力資源管理是一個企業發展的重要動力來源，因為人才是企業發展和市場競爭力塑造的永恒主題，也是決定現代化企業生死存亡的關鍵，但是目前我國企業在人力資源管理方面還是存在著一些問題需要我們注意的，主要來說是三個方面的問題：

1.人力資源管理制度不健全，各項投入較少

在當前企業的研究中，人力資源管理問題之所以大范圍、高頻率的出現，其重要的原因就是規章制度的不健全，同時，企業對于人力資源管理工作的更是投入遠遠不足。健全人力資源管理制度是破解企業各項發展難題的重要選項，也是推進其規范化建設、塑造核也競爭力的必然選擇。開展廣泛和務實的制度化建設，能夠為企業可持續發展積蓄力量。

2.人力資源管理人才匱乏

專業化、技能化和高素質管理人才的匱乏，己經成為阻礙我國企業人力資源管理質量不斷提升的重要因素。優秀管理人才的缺失，也就使得企業人力資源管理過程中出現各種不同的問題。據國家企業權威研究部門一項問卷式調查顯示：2015年至2016年，在接受調查的近160家企業中，調查樣本人數多達44萬人，而管理人員占比僅占10％，說明我國企業管理人員培育使用方面還有太大欠賬。

3.職能部門與監管機構不完善，管理理念落后

企業人力資源管理工作的推進，有賴于職能部門的統一和功能完善，進而發揮出機構作用。但現實狀況則是，目前我國很多企業內部根本不存在人力資源管理及開發的部門，更何談有效的人為資源管理？很多企業管理者的人力資源管理理念滯后，同時也缺乏科學、合理的監督機構，監督的意識極為淡薄，使得企業開展的人力資源管理與開發工作往往收效甚微。

二、企業人力資源管理發展推進措施

通過上述分析我們了解到了當前我國企業人力資源里存在的問題，對于這些問題我們就要做到“對癥下藥”，采取合理的措施進行應對，那么接下來我們就詳細進行討論。

1.革新人力資源管理理念，加大各項投入

企業首先要樹立正確的人力資源管理觀念，對現代員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等典型人力資源管理理念要有清晰的認知，理解其產生的特定歷史背景、文化背景和經濟環境背景。同時，要認識到我國企業人力資源管理并非強調一味地降低人才成本，而是要與企業發展戰略緊密聯系，以企業實際情況為根本出發點，綜合采用多種人力資源管理方法的優缺點，有選擇性的創新運用。

2.完善人力資源管理制度，形成完整管理體系

我國企業固然囿于現實發展規模、組織架構和市場地位等因素，全面打造高效、規范的人力資源管理體系并不現實。但是，如果能將人力資源管理客觀規律與企業發展現實相結合，擬定并扎實推進有效的人力資源管理方案，就能推進人力資源管理上水平、上臺階，就能幫助推企業大大拓展生存空間。通過建設完善的規章制度，可以很好的形成人員工作與協調規范，以有效的行為準則來框定企業運轉全過程的各項活動，同時體現團隊協作的精神，為確保企業工作的持續推進提供保障。

3.健全人力資源管理機構，提升管理者素質

開展企業人力資源管理，需要更高素質、更深覺悟的管理人員來推進、操作和執行，這就是高精尖人才的作用。只有培育和健全了人力資源管理機構與體系，人為資源管理工作才能有依托，基礎才能牢固。因此，這部分的工作內容要著重從如下方面著手。首先，要建立、健全企業針對人力資源管理所必須的各個機構和部口。在構建人力資源管理相關機構的過程中，要注重從企業財務控制的要求出發，要盡量做到“少而精”，符合企業控制成本、謀求高素質管理人才的現實訴求。其次，企業人力資源管理的工作要在管理機構和部口完善的基礎上加強人才的培養和引進，確保中小企業人力資源工作實現全新的跨越和突破。比如，企業要針對人力資源管理存在的問題如人才招聘渠道狹窄、員工培訓水平降低等問題，引進專門的系統人才，從而補強這方面的工作，確保企業人為資源素質和質量的提升。

三、結語

綜上所述，我國企業人力資源管理工作的整體情況和局勢不容樂觀，必須引起包括政府部口、主管單位、行業協會及社會各界的高度關注，要多方調度、多種手段并行，才能真正提升我國企業人力資源管理的效率，為實現企業的快速、健康、可持續發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]張學珍.論人力資源管理工作分析的組織與實施[J].中外企業家,2016(18)

[2]王菲.企業人力資源管理創新問題分析[J].企業改革與管理,2016(14)

[3]呂旭峰.我國企業人力資源管理現狀和發展趨勢研究[J].財經界(學術版),2016(16)

作者:高偉 單位:鄭州市第六人民醫院