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第一篇：模塊化人力資源管理探究

摘要：

模塊化管理方式是一種更能適應當今市場競爭的管理方式。由此應運而生的管理現(xiàn)場模塊化管理更是企業(yè)競爭的核心。需要注意的是，模向模塊與縱向模塊并不是各自孤立、互不相干的，在公司模塊化管理過程中，兩條線應是相互交織、層層滲透的，每一個橫向模塊中都有一個縱向的管理構(gòu)架，而公司縱向管理總構(gòu)架的每一個模塊中均包含了橫向模塊的管理內(nèi)容，只有這樣，公司的管理工作才能做到穩(wěn)固、高效、有序，才能輕松應對個性管理與規(guī)模管理的變換，形成柔性管理線，提升企業(yè)的核心競爭力。

關鍵詞：

模塊化管理；高效管理

一、企業(yè)人員管理現(xiàn)狀

企業(yè)的管理包括業(yè)務運營和決策的績效或管理，以及人員和其他資源的有效組織，以指導活動實現(xiàn)共同的目標和目標。一般來說，行政管理是指更廣泛的管理職能，包括相關的財務，人事和管理信息系統(tǒng)服務。在一些分析中，管理被視為管理的一個子集，具體與組織的技術(shù)和操作方面相關，不同于執(zhí)行或戰(zhàn)略功能。或者，行政可以指日常辦公室任務的官僚或業(yè)務表現(xiàn)，通常是內(nèi)部導向和反應性，而不是主動性。廣義上，管理員采用一組共同的功能來滿足組織的目標。管理員的這些“功能”被亨利法約描述為“行政的五個要素”。業(yè)務管理員負責管理業(yè)務及其運營，這項工作是為了確保企業(yè)滿足其目標，并妥善組織和管理。這個職位的任務是廣泛和多樣的，通常包括確保正確的工作人員被雇傭和適當?shù)呐嘤枺贫ㄆ髽I(yè)的成功計劃和監(jiān)測日常操作。當組織變化是必要的時，處于這種狀態(tài)的人通常也會引導。在某些情況下，啟動或擁有業(yè)務的人員作為其管理員，但這并不總是如此，因為有時一家公司雇用一個人來完成這項工作。當一個人擁有業(yè)務管理員的頭銜時，他們基本上是公司和其他經(jīng)理的經(jīng)理。該人員負責管理那些管理職位，以確保他們遵守公司政策，并以最有效的方式朝著公司的目標努力。例如，他們可能與人力資源，生產(chǎn)，財務，會計和營銷部門的管理人員合作，以確保他們正常工作，并與公司的目標和目標一致。此外，他們可能與公司以外的人員（例如業(yè)務合作伙伴和供應商）進行互動。

二、模塊化技術(shù)在企業(yè)人員管理中的應用

模塊化管理是人力資源管理的基礎，管理是主管的工作，畢業(yè)生招聘，能力和發(fā)展?jié)摿κ亲钪匾倪x擇標準。近年來，對于管理的深度應用，求職者的評價已經(jīng)成為一種非常流行的內(nèi)容，智力、能力、管理能力的評估，其中的兩個主要途徑，在經(jīng)過職業(yè)培訓后，增強了管理者獨立研究的能力，對于新員工的職業(yè)發(fā)展培訓是非常重要的。模塊化研究獨立的人力資源，不斷促進員工自主學習習慣的培養(yǎng)領導能力，因此是提升企業(yè)管理的最重要途徑。通過促進員工學習，提高個人能力，從而提高組織執(zhí)行能力。當然，為了增加在適當?shù)臅r候?qū)T工的能力，主流的做法是為了管理而加強高水平的技術(shù)人才典型商務應用。員工的動機，來自于許多因素，如和諧平衡的企業(yè)文化，激勵管理辦法，威脅競爭對手等，以提高員工的積極性。每家公司從那里管理和以下幾個方面：人力資源是團隊合作，以文化統(tǒng)一的團隊的思維觀念的和諧統(tǒng)一。人力資源模塊化管理，使員工能明白其中的含義和自己奮斗的價值，以便激勵員工產(chǎn)生一個令人振奮的宏偉愿景，樹立組織的目標。應注意的是，為了分析管理方式的存在模式，需要馬斯洛層次，它是用來理清不同層次的員工的各種需求，然后加強目標和激勵機制的梯度。人力資源管理的壓力本質(zhì)上是一個合格的工人擁有的能力和力量。為了激發(fā)工作的積極性，我們需要一些壓力管理。設定明確的目標和工作時間或子目標，形成分解程度的指標，員工會產(chǎn)生適當?shù)膲毫Ψ諊４送猓捎诩皶r的懲罰、糾正的壓力可以起到在企業(yè)管理中一個重要作用。壓力被轉(zhuǎn)換成工作積極性后將可以成為模塊化管理的重要組成部分。

三、總結(jié)與展望

人力資源模塊化管理是為每個員工設定獨立的小目標，并對完成目標會進行什么樣的獎勵做出承諾。在這里需要注意的是，要明晰不同層次員工的不同需求，這就用到了馬斯洛的需求層次理論，即要分析出每名員工處在“生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)”這五個階梯的哪一梯度上，然后進行有針對性的獎勵。人力資源模塊化管理是對員工做出的績效要及時反饋，對好的成績要當場予以口頭表揚或兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵。人力資源模塊化管理是設定一個有威脅性的競爭對手，讓大家時刻保持對競爭對手的警惕，形成同仇敵愾的氣氛，刺激大家努力工作。

參考文獻：

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[2]謝友洪.政府聘用人員現(xiàn)狀調(diào)查[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013(18)

[3]盧宗仁,何雪.加強事業(yè)單位聘用人員編制管理[J].人事與人才,2010(10)

[4]唐瑜.基層部門對聘用人員的人力資源管理分析[J].經(jīng)營管理者,2009(20)

作者:譚洋 劉偉 單位:貴州煙葉復烤有限責任公司畢節(jié)復烤廠

第二篇：生命周期理論下的人力資源管理

摘要：

隨著生命周期理論的廣泛提出，企業(yè)長盛不衰的保持秘訣逐漸成為社會熱點。從某種程度上講，企業(yè)發(fā)展壯大是不能夠離開人力資源而獨立存在的，因此企業(yè)人力資源管理所占據(jù)的地位日益上升。本文就生命周期視角下的人力資源管理展開詳細論述。

關鍵詞：

生命周期；人力資源；管理

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，每一個企業(yè)都會在實際生產(chǎn)發(fā)展期間，經(jīng)歷誕生、成長、壯大以及衰退等過程，從企業(yè)角度出發(fā)，從企業(yè)誕生到企業(yè)死亡的全過程就是企業(yè)的生命周期，包括創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段以及衰退階段，人力資源屬于整個企業(yè)管理工作的核心，決定著企業(yè)生產(chǎn)目標的實際發(fā)展方向，也決定著企業(yè)戰(zhàn)略的實施，所以在企業(yè)發(fā)展中的作用極大。

1生命周期理論的基本論述

從專業(yè)化角度出發(fā)，生命周期理論最開始是在《企業(yè)生命周期》中提出來的，其把生命周期劃分成三個階段，具體來說是指成長階段、盛年階段以及老化階段[1]。現(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，生命周期被運用到企業(yè)日常生產(chǎn)發(fā)展過程中，不同時間段存在不同的生產(chǎn)目標，而且管理制度也存在一定的差異。因此，人力資源管理模式制定期間，必須要符合企業(yè)在各生命周期的實際特點，充分發(fā)揮人力資源的作用，進一步推動企業(yè)的健康發(fā)展，從根本上為企業(yè)創(chuàng)造更高效益。

2生命周期視角下的人力資源管理

2.1創(chuàng)業(yè)期的人力資源管理

從企業(yè)創(chuàng)業(yè)期來看，其主要表現(xiàn)在于企業(yè)沒有具體化的戰(zhàn)略方針，而且企業(yè)中的員工相對較少，在員工分工與分組方面也尚不明確，企業(yè)工作的程序與預算制定不規(guī)范，甚至還存在相應的資金短缺問題，創(chuàng)業(yè)者往往獨攬大權(quán)，而企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略導向是產(chǎn)品，依靠產(chǎn)品的高質(zhì)量以及服務的人性化來大力吸引顧客。總體來說，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)特點就是成本與現(xiàn)金短缺。我們可以從以下幾個方面進行詳細論述。首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃。該階段因人才需求數(shù)量不明確，怎樣選擇人才僅依靠創(chuàng)業(yè)人員在自身經(jīng)驗積累的基礎上進行決策的。其次，企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這個階段企業(yè)在人才質(zhì)量要求上相對較高，而且在招聘計劃制定的過程中，需要針對人才素質(zhì)要求進一步明確，在應聘者個人工作經(jīng)驗與業(yè)績水平上的要求相對較高，這種情況下的培養(yǎng)機制投入成本比例較少，更著重強調(diào)關鍵性部門的培訓教育。最后，企業(yè)的薪酬管理。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期因資金短缺的原因，往往會導致企業(yè)難以提供高薪酬，因此，在留住人才方面，企業(yè)主要是依靠職業(yè)前景[2]。

2.2成長期的人力資源管理

處于成長期的企業(yè)在管理組織上相對來說并不十分完善，且基礎管理比較薄弱，相應的業(yè)務流程不合理，在制度化管理與程序化管理上的能力相對較低，急需一整套規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理制度作保障。具體來說，第一，做到企業(yè)管理層順利過渡[3]。在組織快速發(fā)展的背景下，企業(yè)建立初期階段的一些管理人員已經(jīng)很難適應目前的崗位，也可能是企業(yè)已經(jīng)吸收了大量更為優(yōu)秀的企業(yè)管理與工作人才，需要實現(xiàn)老管理人員逐步向新管理人員進行過渡。因此，企業(yè)必須要建立起科學化的任人為才以及能上能下用人機制，并營造出良好的企業(yè)文化。第二，促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完善，強化組織建設以及企業(yè)人才培養(yǎng)。積極吸納企業(yè)高級人才，讓員工豐富工作內(nèi)容，從而承擔更多責任。與此同時，企業(yè)必須要設置獨立化人資部門對企業(yè)招聘、企業(yè)考核以及人力資源規(guī)劃等職能進行改造，確保管理系統(tǒng)的科學化以及規(guī)范化[4]。第三，制定規(guī)范化的崗位標準。崗位標準的制定需要由專業(yè)化管理人員來操作，通過多樣化培訓，有效提高員工自身的崗位技能與綜合素質(zhì)。第四，規(guī)模相對較大的企業(yè)需要綜合考慮引進管理信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用，提升管理水平。

2.3成熟期的人力資源管理

在通常情況下，每個企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程，都會存在一個頂峰時期，同時也是企業(yè)發(fā)展的輝煌時期。該發(fā)展時期，企業(yè)業(yè)務與市場規(guī)模一般都會獲得較大發(fā)展，可以說是突破性的，其生產(chǎn)規(guī)模以及產(chǎn)品銷量可以得到最大程度上的優(yōu)化。從企業(yè)管理制度角度出發(fā)，該時期的制度日益完善，并已經(jīng)有了自己的特點，這種情況下，企業(yè)管理人員必須要充分考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)市場競爭情況。相關管理人員需要把企業(yè)管理重點進行轉(zhuǎn)移，逐漸轉(zhuǎn)移到怎樣維持企業(yè)發(fā)展與保證領導者效益上。此外，在企業(yè)發(fā)展成熟期，應不斷強化人力資源管理建設，促使其規(guī)范化發(fā)展，使企業(yè)培訓規(guī)模得到逐漸上升，甚至已經(jīng)上升到中層管理階段，員工培訓業(yè)不僅局限于基礎性理論培訓，必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實踐進行針對性培訓。針對企業(yè)績效管理與薪酬管理，企業(yè)相關管理人員需對薪酬結(jié)構(gòu)實施及時化調(diào)整，適當增加長期性工作福利報酬，增強員工隊伍穩(wěn)定性。薪酬管理還必須要與企業(yè)利潤直接掛鉤，把個人主義自身效益的計算方法逐漸轉(zhuǎn)變成集體主義計算方式，強化團隊薪酬管理以及績效管理。借助強化績效管理來使企業(yè)引入新型管理機制，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展[5]。然而，一般情況下，與企業(yè)成熟期相伴存在的問題也會日益暴露，例如崗位設計問題與人員職責問題等。管理人員應針對問題，在促進企業(yè)健康發(fā)展的前提下，不斷完善培訓方針，借助科學化激勵制度的制定來做到穩(wěn)定人才，只有這樣，才可以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，從而為企業(yè)未來發(fā)展奠定良好基礎。

2.4衰退期的人力資源管理

當企業(yè)在衰退期時，其衰退的原因是多方面的，包括市場競爭不能夠抓住機會以及技術(shù)落后等，從而導致產(chǎn)品在產(chǎn)品市場競爭中的市場份額逐漸下降，最終使產(chǎn)品利潤率也不斷下降，最終顯露出嚴重的企業(yè)內(nèi)部危機。與此同時，衰退期企業(yè)的變革相對來說比較困難，且管理制度也呈現(xiàn)出落后的發(fā)展趨勢，難以很好的適應社會發(fā)展與市場需求，從而使企業(yè)員工對于企業(yè)所具有的歸屬感降低，喪失了工作積極性[6]。實質(zhì)上，在企業(yè)發(fā)展時期，企業(yè)應在人力資源管理中強化人才隊伍的穩(wěn)定性建設，激發(fā)員工的工作積極性，開發(fā)新領域，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)。具體來說，企業(yè)可以通過以下幾種策略來適當延長其生命力。首先，加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。構(gòu)建符合企業(yè)實際經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃，從而為企業(yè)的二次重生做好人才儲備。其次，正視人才招聘以及人才培訓。企業(yè)需要在之前原有人才政策前提下對相關政策實施及時調(diào)整，建立可以吸引以及留住企業(yè)核心人才的政策。這種情況下，企業(yè)人才培訓的價值已不大，需要最大限度地減少人才培訓成本[7]。再次，企業(yè)薪酬管理。衰退階段企業(yè)的薪酬管理重點是穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，尤其是那些掌握企業(yè)命脈以及核心技術(shù)的人才，其直接關乎到企業(yè)的命運。最后，企業(yè)激勵機制。這個階段激勵重點在于采用多種科學化的激烈措施來吸引人才以及留住企業(yè)當中的優(yōu)秀人才，不斷壯大企業(yè)的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利的人才條件。

3結(jié)語

總而言之，基于企業(yè)生命周期的人力資源管理屬于企業(yè)管理工作的新思維，在生命周期思維方式的指導下開展企業(yè)人力資源管理工作，可以更好地實現(xiàn)企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勝劣汰，有助于挖掘人力資源潛能，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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[7]王樂.科技型小微企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理[J].南通紡織職業(yè)技術(shù)學院學報,2014(03).

作者:吳濤 單位:中國能源建設集團江蘇省電力建設第三工程有限公司

第三篇：信息技術(shù)對人力資源管理的影響

摘要：

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)的管理模式和價值觀念都受到了沖擊。特別是對于現(xiàn)代企業(yè)來說，應用現(xiàn)代信息技術(shù)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對于促進企業(yè)的管理效率，提高企業(yè)的競爭力有著重要的作用。本文通過對信息技術(shù)和人力資源概念的介紹，闡述了兩個之間的關系，通過將信息技術(shù)運用于人力資源管理模式，可以規(guī)范人力資源管理流程、提高工作效率、降低管理成本，最終促進人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。但是在此過程中，企業(yè)應注意應用信息技術(shù)建立人力供求的信息資料庫，加強對人力資源管理工作分析和員工的績效評估，最終促進企業(yè)管理效率的提高。

關鍵詞：

信息技術(shù)；人力資源；管理模式；影響作用

當前現(xiàn)代信息技術(shù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)和生活的方方面面，不僅推動了企業(yè)管理手段的變革，而且對傳統(tǒng)人力資源管理模式產(chǎn)生了巨大的沖擊。因此，為了促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，應該充分重視信息技術(shù)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式上的重要的作用。當前，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應企業(yè)日益復雜的分工和快節(jié)奏的生產(chǎn)，人力資源部門迫切需要采用信息技術(shù)對傳統(tǒng)管理模式進行變革，從而有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。

一、相關概念概述及關系介紹

1.信息技術(shù)

一般來說，信息技術(shù)泛指一切自然科學手段和社會技能方式，它是在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的背景下產(chǎn)生的，用于處理社會信息和資源的有效方式。而企業(yè)在經(jīng)營管理中使用的信息技術(shù)，主要是對信息資源的獲取和管理勞動對象的相關技術(shù)。此外，企業(yè)信息技術(shù)也涉及相關網(wǎng)絡管理法規(guī)和技術(shù)應用守則以此來規(guī)范企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和應用范圍的不斷擴大，信息技術(shù)必將對企業(yè)人力資源管理模式帶來更加深入的變革。

2.人力資源

人力資源管理是指企業(yè)為了優(yōu)化經(jīng)營效率而對人力情況進行開發(fā)和使用的一系列管理規(guī)范和相關管理活動的總稱。企業(yè)進行人力資源管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，使得每個員工各司其職、各盡其責，從而促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，確保企業(yè)長期經(jīng)營活動的穩(wěn)步開展。在企業(yè)管理的實踐中，人力資源管理涉及很多方面，主要包括員工的招聘、培訓，以及對員工進行績效測評和薪酬發(fā)放等，人力資源管理能否良好運行關系到企業(yè)的日常生產(chǎn)和管理活動。對企業(yè)的管理，本質(zhì)上就是對人的管理，通過加強人力資源管理，促進企業(yè)管理效率的提高，提高企業(yè)的競爭力。

3.信息技術(shù)與人力資源的關系

由于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大和勞動分工的細化，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，現(xiàn)代人力資源管理要求管理的范圍更廣、內(nèi)容更復雜，并且充分調(diào)動員工的工作的積極性，這無疑給人力資源管理部門帶來了很大壓力。因此，為了進一步提高人力資源管理的效率，企業(yè)應促進信息技術(shù)在人力資源管理模式上的應用，從而更好地對員工信息進行收集和整理，切實提高企業(yè)的管理效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

1.信息技術(shù)規(guī)范人力資源管理流程

人力資源管理工作涉及很多事項包括招聘、面試、培訓考核等內(nèi)容，在此過程中大量瑣碎的工作需要耗費太多的時間和精力。并且，由于人員信息溝通存在著一定的問題導致人力資源管理人員常常感到力不從心、事倍功半的效果，非常不利于企業(yè)人力資源管理工作效率的提高。因此，把信息技術(shù)手段運用于企業(yè)人力資源管理模式就顯得十分必要。現(xiàn)代信息技術(shù)豐富的資源信息和及時快捷的反應速度，可以幫助人力資源管理者準時將信息反饋給員工和上級部門，避免了信息延誤給企業(yè)造成的損失。通過信息管理技術(shù)，可以進一步優(yōu)化人力資源管理的流程。比如在招聘工作這一環(huán)節(jié)，信息技術(shù)可以實現(xiàn)與面試者的遠距離溝通和交流，縮短信息的反饋時間，從而降低了招聘的時間成本，極大地促進了人力資源管理工作的效率提高。

2.信息技術(shù)提高人力資源工作效率

傳統(tǒng)的人力資源管理涉及很多方面的人工核算和測量工作，需要人力資源管理人員投入大量的時間，耗費很多精力進行審查，同時還會產(chǎn)生一些難以避免的問題，工作效率低下，給人力資源工作帶來很多的不便。而隨著網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展，計算機智能可以進一步代替人工操作，對復雜而又瑣碎的事務進行一鍵化操作和處理，極大地縮短了人工核算的時間，提高了工作效率，促進了人力資源管理模式的優(yōu)化。例如，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其每月的發(fā)放和審核都要經(jīng)過復雜的手續(xù)，從人員登記、審查、領取薪酬，每一環(huán)節(jié)都需要人力資源管理者進行仔細的校對和核算，稍有不慎就會給企業(yè)帶來損失。而通過信息技術(shù)的使用，員工可以通過網(wǎng)絡對工資信息進行填寫，公司通過網(wǎng)上銀行進行工資發(fā)放，員工無需到人力資源管理處進行簽字，極大地提高了企業(yè)的工作效率。

3.信息技術(shù)降低人力資源管理成本

企業(yè)的目的是為了盈利，而通過降低成本的方式可以進一步確保企業(yè)的經(jīng)濟效益。在人力資源管理工作，復雜的工作流程和人工核算耗費了大量的時間成本。此外，進行招聘和培訓等需要租用場地和設備，也需要大量的人力成本和場地費用。而通過信息技術(shù)的使用，可以簡化人力資源的流程和手續(xù)。傳統(tǒng)費時費力的人工核算，可以通過計算機編程進行處理，極大地解放了人力，使人力資源管理模式者可以把精力投入到提升員工工作績效上面去。通過信息技術(shù)，實現(xiàn)了信息的快速反饋和有效處理，可以實現(xiàn)遠距離的溝通與交流。企業(yè)人力資源招聘可以進行網(wǎng)絡視頻面試，通過這種方式，極大地促進了工作效率的提升，降低了面試招聘的成本。

4.信息技術(shù)促進人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理觀念相對于落后，忽視員工的自主性，一味追求經(jīng)濟效率，缺乏人性化管理，從而不利于良好企業(yè)氛圍的建立。以往的人力資源管理強調(diào)對員工進行約束和控制，認為員工不會積極主動地完成任務，忽視員工自身的創(chuàng)新能力，要求員工按照企業(yè)的規(guī)范和要求辦事，雖然這種標準化程序在一定程度上促進了企業(yè)效率的提升，但是卻帶來工作流程僵化，難以有效進行創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展。而通過信息技術(shù)的使用，可以充分調(diào)動員工的自主性，實現(xiàn)人員的最佳配置。信息技術(shù)對人力資源管理的理念進行了革新，倡導員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，通過團隊合作和交流碰撞出思維的火花，從而促進企業(yè)進一步的發(fā)展。信息技術(shù)的快捷性和方便性，使得員工可以及時交流和反饋，拉近員工之間的舉例。從而增強了企業(yè)人員的團隊精神。

三、對應用信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式的思考

1.應用信息技術(shù)建立人力供求的信息資料庫

通過現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，可以有效收集與企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展規(guī)劃相關的產(chǎn)品信息和消費需求，并可以對信息進行處理和加工，從而準確地對市場環(huán)境進行預測，為企業(yè)下一步的發(fā)展與生產(chǎn)制定清晰而明確的發(fā)展道路。信息技術(shù)可以實現(xiàn)對人力資料的定量和定性等多種分析方式，最后通過科學的計量模型，預測人員的質(zhì)量和數(shù)量，極大地方便了企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理者借助現(xiàn)代信息技術(shù)，不僅可以實現(xiàn)對相關信息快速而全面的收集，還可以對信息進行有效的分類和管理，結(jié)合企業(yè)不同階段的發(fā)展需求和特征，建立相應階段的人才供給信息資料庫和產(chǎn)品需求信息庫等，這些資料庫包括產(chǎn)品的消費特征和消費者的需求以及目前的市場占有率等，可以為企業(yè)進一步的銷售指明方向。這在一定程度上提高了人力資源的管理效率，極大地促進了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2.應用信息技術(shù)進行人力資源管理工作分析

人力資源管理者還可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)對工作崗位的科學分析和合理配置，從而發(fā)揮員工的最大價值，提高工作效率。工作分析是人力資源工作的重中之重，通過對崗位進行測評，可以確保人員各司其事、各盡其責，從而實現(xiàn)人員的最優(yōu)化配置，這是企業(yè)開展各項經(jīng)營管理活動的基礎。工作分析主要是指人力資源管理者在充分了解崗位需求和員工的工作意愿的基礎上，實現(xiàn)對企業(yè)人事的全方位把握，從而進行合理的崗位和人員匹配，確保人崗一致。此外，通過信息技術(shù)對崗位進行測評，制定崗位說明書和崗位職責要求，可以使得員工更了解自身的工作內(nèi)容，起到良好地指導作用。人力資源管理者在進行崗位和工作分析時應用信息技術(shù)，使得崗位說明實現(xiàn)規(guī)范化和程序化，促進了人力資源管理的效率提升。

3.應用信息技術(shù)對員工進行績效評估

對員工進行績效評估，以發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，從而有針對性地對員工進行激勵和懲罰，是人力資源管理的重要工作之一。通過人力資源管理者的工作和努力，充分調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，使得員工全身心地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升。而要確保這一目標的實現(xiàn)，就必須建立一套科學合理的人力資源績效評價體系。績效評價體系建立是一項很復雜的任務，涉及每位員工的工作評價和綜合評估，而通過信息技術(shù)的使用，不僅可以縮短員工信息反饋的時間，對信息進行自動化、標準化的處理，還可以對近幾年的數(shù)據(jù)進行動態(tài)的評估和縱向比較，從而把握員工的工作變化，為下一步人力資源管理工作奠定基礎。

4.應用信息技術(shù)對人力資源再開發(fā)

應用信息技術(shù)，不僅可以實現(xiàn)對員工的最優(yōu)化配置，還可以對人力資源進行再開發(fā)。通常情況下，人力資源的再開發(fā)是指通過企業(yè)開展培訓班和進修班等手段進一步更新員工的職業(yè)知識和操作技能，從而提升員工的工作能力，促進企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。而信息技術(shù)的使用可以實現(xiàn)員工在網(wǎng)絡平臺進行自主學習。通過網(wǎng)絡平臺的方式進行學習，使得員工可以根據(jù)自己的時間調(diào)有針對性地進行學習，并且讓員工可以進行隨時鞏固與復習，提高了員工培訓的積極性與主動性。此外，通過線上網(wǎng)絡培訓的方式，還可以節(jié)省場地費用和人力管理成本，從而促進了人力資源管理成本的降低。

5.注重信息技術(shù)的認知度

雖然現(xiàn)代信息技術(shù)在一定程度上改變了人們的生產(chǎn)和生活，但是很多人對信息技術(shù)的認知程度還遠遠不夠，一些企業(yè)員工缺乏對信息技術(shù)的重視，導致信息技術(shù)在人力資源管理方面的推廣遭遇到重重的困難和阻撓不利于人力資源管理效率的提升和企業(yè)的長期發(fā)展。因此，人力資源管理者應該提高員工對信息技術(shù)的認可程度，使大家充分感受到信息技術(shù)對人力資源的促進作用，從而提高員工的責任意識和計算機網(wǎng)絡技術(shù)，更好地促進信息技術(shù)在人力資源管理中的應用。

四、總結(jié)

現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展使得社會生活的各個方面都產(chǎn)生了極大的變革，尤其是促進了企業(yè)人力資源管理模式的革新，深入滲透到人力資源管理流程、工作成本和員工的績效評估等方方面面。通過將現(xiàn)代信息技術(shù)手段應用于人力資源管理模式，可以有效改變傳統(tǒng)人力管理工作的低效率，降低管理成本。因此，為了更好地順應現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展潮流，企業(yè)應該積極促進人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，從而促進企業(yè)管理能力和水平的提升，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，確保在市場上獲得良好的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]田凌,鐘方娟.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響[J].現(xiàn)代營銷(學苑版),2014(5):91-93

[2]李學坤.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013(5):81

[3]劉瓊芳.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響分析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務,2016(10):37,43

作者:羅永堅 單位:湖南省電力線路器材有限公司

第四篇：戰(zhàn)略性人力資源管理研究

摘要：

現(xiàn)階段，受經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢所影響，我國各行業(yè)之間的競爭日益激烈，而人才的競爭更是目前的主流趨勢。組織通過科學合理地調(diào)控自身的資源，并進行人才管理來保持競爭的優(yōu)勢是最明智的選擇，利用人力資源優(yōu)勢來提高組織的整體績效直接關系著組織的生存和發(fā)展。本文主要通過對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效優(yōu)劣的關系研究，致力于推進兩者之間的有效結(jié)合，從而保證組織健康持續(xù)的發(fā)展。

關鍵詞：

戰(zhàn)略性人力資源管理；組織績效；組織生存；發(fā)展

1戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的相關概念及外延

1.1戰(zhàn)略性人力資源管理的定義戰(zhàn)略性人力資源管理，是指為了提高組織績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的企業(yè)文化，而將組織的人力資源管理活動同戰(zhàn)略性目標和目的聯(lián)系在一起的做法，或為了實現(xiàn)一個組織的目標而實施的有計劃的人力資源運用模式以及各種人力資源管理模式。常用的戰(zhàn)略性人力資源管理的三種工具為戰(zhàn)略性地圖、人力資源管理計分卡、數(shù)字儀表盤。

1.2組織績效的內(nèi)涵組織績效主要是指組織內(nèi)成員在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務的總量,包含數(shù)量、質(zhì)量、效率及其盈利等相關情況，即作為一個整體的組織自身的運營效率以及在多大程度上達成了組織的預定目標。組織績效并不是員工的個人績效，而是組織內(nèi)所有員工工作績效的疊加，若每個員工都在規(guī)定的時間內(nèi)完成了工作任務，那么組織的績效就會實現(xiàn)。

1.3影響組織績效指標的相關因素在現(xiàn)實生活中,衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，包括市場占有率、利潤率、客戶滿意度、員工滿意度等，而影響組織績效指標的相關因素主要體現(xiàn)在人力資源的投入、市場的導向、組織的學習力及創(chuàng)造力等多個方面，這些因素直接或間接的對組織的發(fā)展產(chǎn)生影響，因此，必須引起足夠的重視，保證組織績效得以實現(xiàn)。

2戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關系

所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理，主要是將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略性發(fā)展緊密結(jié)合起來，注重強調(diào)對組織績效產(chǎn)生的影響。而戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間的關系主要包含三個維度，其一是人力資源管理實踐與組織績效影響的相關研究；其二是人力資源管理系統(tǒng)與組織績效影響的相關研究；其三是人力資源管理系統(tǒng)契合效應對組織績效的影響研究。學者們以這三個研究維度作為出發(fā)點，從不同的程度上展示了其與組織績效的關系。而本文對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關系是通過借助戰(zhàn)略性管理過程的一個基本模型來掌握兩者之間的關系，如圖1所示。

3戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機制

戰(zhàn)略性人力資源管理會對員工的素質(zhì)、心態(tài)等方面產(chǎn)生影響，而這些員工特征會直接影響組織的生產(chǎn)率、質(zhì)量、收益性，即組織績效的優(yōu)劣。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機制可以如圖2所示。

3.1戰(zhàn)略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響

在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中，組織應重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理六個模塊的落實情況，能科學、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學、合理的選擇和匹配；在培訓與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標與員工的個人目標結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓，以達到培訓的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進行細致的規(guī)劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

3.2員工隊伍特征對組織績效的影響

戰(zhàn)略性人力資源管理對員工的素質(zhì)、心態(tài)等方面產(chǎn)生影響，所綜合體現(xiàn)出來的員工隊伍的特征包括三個方面：①員工的技能、能力、知識，即上述模型中的人力資源能力；②員工的行為態(tài)度和自身的動機；③員工的生產(chǎn)率、缺勤率、流動率等多方面，即上述模型中的人力資源行為性結(jié)果。文中提到影響組織績效的指標有很多因素，而員工隊伍的特征會對組織績效產(chǎn)生直接的影響。例如，員工在具備熟練的技能和專業(yè)知識的前提下，每個員工工作任務完成的效率會大大提升，且組織績效目標實現(xiàn)的速度也會變快；員工的行為態(tài)度、動機與組織績效也是密切相關的，若個人績效與組織績效的關聯(lián)性較強，那么員工的工作積極性會提高；員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動率對組織績效的影響不言而喻，若組織員工的缺勤率和流動率較大，那么整個組織的生產(chǎn)效率必然會下降，而組織績效實現(xiàn)的速度自然也會變慢，嚴重影響到客戶的滿意度。組織必須結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理的實踐對員工隊伍特征的影響，科學、合理地落實每個環(huán)節(jié)，努力做好選人、育人、用人、留人的工作，為組織保持人才的核心競爭力，確保實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化，從而促進組織健康長遠的發(fā)展。

參考文獻：

［3］劉昕.人力資源管理［M］.第2版.北京:中國人民大學出版社,2015.

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［6］黃攸立,花明.戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效問題探析［J］.中國人力資源開發(fā),2004(3).

［7］趙曙明,高素英,耿春杰.戰(zhàn)略性國際人力資源管理與企業(yè)績效關系研究——基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)［J］.南開管理評論,2011(1).

作者:陳蕾 單位:天津商業(yè)大學公共管理學院

第五篇：國家電網(wǎng)公司人力資源管理研究

摘要：

國家電網(wǎng)是國家機構(gòu)的重要組成部分，為了促進國家電網(wǎng)公司取得良好效果，需要加大對人力資源的管理，提高國家電網(wǎng)公司人力資源管理工作效率，促進工作人員決策能力的提升。國家電網(wǎng)公司在“十一五”期間建立出了完善的人力資源基礎信息管理規(guī)范，通過建立健全的人力資源管理體系，使人力資源管控模塊在公司內(nèi)部實現(xiàn)了全方位的覆蓋。本文主要是對國家電網(wǎng)公司的系統(tǒng)架構(gòu)進行深入分析，闡述了國家電網(wǎng)公司人力資源管理業(yè)務的應用成果。

關鍵詞：

國家電網(wǎng)；人力資源；管理業(yè)務；應用成果

“十一五”期間，國家對電網(wǎng)進行了統(tǒng)一部署，建立出了成熟的人力資源管控模塊，形成集約化的管理模式，加大了對電網(wǎng)的“試點先行，逐步推廣”，結(jié)合國家電網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展特征，制定出了完善的人力資源管理系統(tǒng)，對改善國家人力資源管理存在的問題，提高人力資源管理信息化水平發(fā)揮了重要的作用。通過建立成熟的人力資源管理體系，為國家電網(wǎng)公司提供了有效的管控和決策手段。

一、國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)架構(gòu)

1.電網(wǎng)公司業(yè)務架構(gòu)

ERP-HR模塊需要以業(yè)務功能模塊為定位，加強對國家電網(wǎng)公司的人力信息化管理，促進了人事管理、薪酬管理和組織管理的創(chuàng)新，有利于促進教育培訓管理體系的完善和深化，能夠滿足當前人力資源信息管理的需求。管控模塊的實施的推廣，對確保人力資源管理的有效實施發(fā)揮了重要作用。

2.實際業(yè)務應用架構(gòu)

在進行人力資源管理業(yè)務應用架構(gòu)時，需要加強人力資源管理組織管理、制定出合理的人力資源管理薪酬，強化決策功能，加強對企業(yè)員工的管理，制定出合理的勞動計劃、入口管理和年金報表等。人力資源管理系統(tǒng)在實施過程中需要建立業(yè)務管理和數(shù)據(jù)信息基礎上，實現(xiàn)對信息的采集和統(tǒng)計分析[1]。

3.人力資源數(shù)據(jù)架構(gòu)

人力資源決策模塊需要建立在基礎業(yè)務和綜合報表為基礎，能夠?qū)崿F(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的抽取、裝載和轉(zhuǎn)換，按照國家網(wǎng)絡數(shù)據(jù)存儲方式和數(shù)據(jù)管控標準對業(yè)務數(shù)據(jù)進行抽取，能夠滿足人力資源管理的要求，實現(xiàn)對人力資源的有力擴充，促進數(shù)據(jù)信息的共享。

4.人力資源管理業(yè)務架構(gòu)

人力資源信息系統(tǒng)，主要以ERP-HR模塊為核心，實現(xiàn)了對管控模塊的補充，充分發(fā)揮人力資源管理在國家電網(wǎng)公司人力資源管理中的重要作用。人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)一體化平臺的集成，該模塊在應用過程中，主要以SAP-HR為主要技術(shù)平臺。

二、國家電網(wǎng)公司人力資源管理業(yè)務應用成果

1.注重模塊管理和推廣

ERP-HR模塊在實際的應過程中，需要以管控模塊為重要的應用主線，需要建立完善的人力資源集約化管理信息系統(tǒng)，提升人力資源管理模塊應用效果。通過ERP-HR模塊的實施，需要在國家電網(wǎng)公司內(nèi)部建立完善的人力資源業(yè)務處理平臺，確保人力資源信息的標準化和上下貫通化。需要在全資、代管和控股公司中全方位的覆蓋數(shù)據(jù)信息，建立出完善的勞動統(tǒng)計報表體系[2]。

2.建立數(shù)據(jù)中心輔助決策模塊

數(shù)據(jù)中心輔助決策模塊的建立，對建設先進、靈活和高效的系統(tǒng)平臺發(fā)揮了重要的作用，促進了人力資源管控制度的完善性。通過建立完善的指標信息和維度，能夠確保基礎數(shù)據(jù)信息庫的直觀性和靈活性，充分展現(xiàn)出數(shù)據(jù)信息庫的重要作用，能夠?qū)崿F(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的及時掌握和對公司隊伍的多元化分析，對確保人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)性和科學性具有重要作用，為人力資源管理決策提供了科學和高效的支持。

3.注重人力資源業(yè)務的應用

對于電力企業(yè)來說，人是發(fā)展中最不能缺少的要素，是做好各項工作的基礎，為做好人力資源工作，就需要強化人力資源各項業(yè)務的開展，重視人力資源業(yè)務的應用。電力企業(yè)工作較多，尤其是基層工作者工作環(huán)境較差，經(jīng)常需要外出很長時間才能回家，家里有事也不能及時處理，這就需要人力資源部門發(fā)揮自身職能，積極為企業(yè)員工解決實際困難，解決他們的后顧之憂，讓其安心工作，這也是人力資源部門的職責所在。因此，應重視人力資源業(yè)務的開展。

4.建立標準化的人力資源規(guī)范

為了確保國家電網(wǎng)公司人力資源管理取得良好的實施效果，結(jié)合國家電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展特點，制定出統(tǒng)一的人力資源信息規(guī)范和標準化的人力資源建設成果，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)人力資源管理方法的創(chuàng)新，促使人力資源管理取得重大突破。需要在企業(yè)內(nèi)部建立完善的統(tǒng)一信息標準規(guī)范，按照《國家電網(wǎng)公司人力資源基礎信息標準規(guī)范》上的要求，執(zhí)行人力資源信息規(guī)范，彌補了信息標準化領域的空白，確保了人力資源信息規(guī)則的編碼統(tǒng)一性和標準統(tǒng)一性，對提升國家電網(wǎng)公司的人力資源整體實施效果發(fā)揮了重要作用[3]。

三、結(jié)論

“十一五”以來，國家電網(wǎng)公司意識到了人力資源信息化建設的重要性，在企業(yè)內(nèi)部大力開展人力資源信息化建設，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特征，建立出了完善的國家電網(wǎng)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了人力資源基礎核心業(yè)務的全面覆蓋。事實證明，精細化、集約化管理對推進信息化建設，促進人力資源管理系統(tǒng)的全面建設發(fā)揮了重要的作用，促進了國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息的規(guī)范化和持續(xù)化，深化了人力資源管理應用效果，提升了人力資源信息化管理水平。

參考文獻：

[1]王奔，任遠，張健，等.國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐[J].電力信息與通信技術(shù)，2014，（8）：66-72.

[2]馬月珠，卿松，王奔，等.國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化深化應用實踐[J].電力信息與通信技術(shù)，2015，（3）：88-93.

[3]韓晶.國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化深化應用[J].低碳世界，2016，（14）：86-87.

作者:李琛 單位:國網(wǎng)浙江樂清市供電公司

第六篇：體育人力資源管理創(chuàng)新探究

摘要:

人力資源指的是，企業(yè)或者團體，在一定范圍內(nèi)，對組織中的人所擁有的能力的認定，其是對創(chuàng)造了貢獻作用的教育、能力以及技能的總稱。如今將人力資源管理融入到體育組織中，一方面不僅可以提高體育的競爭能力，另一方面還對體育行業(yè)的高速發(fā)展具有極大的促進作用。就此本文闡述了體育人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵概述以及發(fā)展歷程，并論述了體育人力資源存在的問題，最后針對問題所在提出了有效的解決策略。

關鍵詞:

體育；人力資源；發(fā)展歷程；問題；提升策略

當下，已經(jīng)有越來越多的對人力資源高度重視。由于人力資源的利用在一定程度上可以創(chuàng)造巨大的價值，因此受到社會各界人士的關注。眾所周知體育在人們的生活中有著舉足輕重的作用，并且人們的而生活也越來越離不開體育，因此將人力資源融入到體育組織中可以更好的促進我國體育行業(yè)的發(fā)展。

一、體育人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵概述

加強對體育人力資源的創(chuàng)新管理，在一定程度上對高校實行現(xiàn)代化管理具有極大的促進作用。體育人力資源管理創(chuàng)新主要是指，高校運用在現(xiàn)代化管理的基礎上使用新型、有效的資源管理系統(tǒng)，這樣可以更好的發(fā)揮管理要素的作用，并且在一定程度上，還能實現(xiàn)體育人力資源效益與高校，相互結(jié)合不斷發(fā)展。除此之外，體育人力資源管理創(chuàng)新，還要求各個行業(yè)在實施有效的管理方法基礎之上，進行繼承與發(fā)展，只有這樣才能有效的改善傳統(tǒng)的管理模式和方法，同時，在一定程度上，還可以不斷激發(fā)和調(diào)動管理者自身的主觀能動性，從而進一步使體育人力資源的管理效率不斷提升。此外，由于管理者自身各方面的影響因素，在很大程度上對體育人力資源管理創(chuàng)新具有一定的影響力，因此，體育人力資源管理創(chuàng)新具有兩個方面的特點，不確定性;挑戰(zhàn)性。從體育人力資源管理創(chuàng)新的不確定性上看，其主要表現(xiàn)在思維上，由于管理者思維在一定程度上受到不確定性因素的影響，從而使得在管理方面出現(xiàn)不確定性現(xiàn)象，并且這種不確定性對體育人力資源管理創(chuàng)新具有十分重要的作用，例如，這種不確定性使得管理者在對人力資源進行創(chuàng)新管理時，不一定每次會取得成功。然而從體育人力資源管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)性上看，一般情況下，由于管理是一種動態(tài)的管理過程，因此在一定程度上，新的管理模式想要取代舊的管理模式，其必然會受到重重阻礙，可見體育人力資源管理創(chuàng)新在現(xiàn)代仍然具有很大的挑戰(zhàn)性。然而，體育的發(fā)展能力與競爭能力是提高體育生命力的重要環(huán)節(jié)，因此，高校加強對體育人力資源的管理創(chuàng)新是非常有必要的［1］。

二、體育人力資源管理的發(fā)展歷程

根據(jù)1986年邱宜均編撰的《體育管理心理學》一書可知，人力資源理論與體育管理理論，是體育人力資源管理的兩個重要環(huán)節(jié)。《體育管理心理學》這本書其主要從體育員工的態(tài)度以及行為，還有遠動員的心態(tài)等方面著手，從而研究不同心理體育人力資源的管理方法。當下，體育人力資源為了進一步提升自身的競爭能力，在此基礎上全面抓住體育人才的心理特點，從而制定出一種新型的管理模式，并且在一定基礎上為體育人力資源管理的產(chǎn)生孕育了一個基本源泉。其次，在1988年9月，貴陽召開的中國人力資源開發(fā)研究會，在一定程度上為體育人力資源的創(chuàng)新管理提出另一個更加重要的源泉。迄今為止，我國體育人力資源管理研究在不斷的發(fā)展與進步，根據(jù)相關資料顯示，我國在2000年到2004年這幾年各個科學家所寫的研究策論，雖然主體均以如何培養(yǎng)高校體育人力資源管理為主，但其數(shù)量總共不到13篇。隨著時間的不斷增長，我國一些著名學者紛紛開始嘗試將人力資源管理的理論知識融入到各類體育組織中，并且在此基礎上提出了很多新穎以及獨到的見解。例如，韓春利的高校體育人力資源管理理論的研究，他只要圍繞體育人力資源開發(fā)與管理導論這方面著手，從而對我國體育人力資源開發(fā)與管理理論進行構(gòu)建［2］。

三、體育人力資源存在的問題

近年來，由于大部分學生以及管理者對體育人力資源管理的認識不清晰、不充分，并且在一定基礎上對體育人力資源管理也漠不關心和重視。總是以為愛好體育的人以及在體育中心工作的人大部分是頭腦簡單、四肢發(fā)達，并在一定基礎上對社會沒有做過巨大貢獻，由于存在這種想法和信念因此導致對體育人才的關注低和造成體育人力資源浪費等。由此可見，體育人力資源管理存在以下幾個方面的問題:

(一)體育人力資源總體素質(zhì)較低

體育人力資源這門學科是近年才開設和研究的，因此相對的關注度比較低，體育人力資源整體素質(zhì)不高，并且體育基層人員自身價值在一定程度上得不到充分的發(fā)揮。除此之外，體育人力資源管理的大部分學生其學歷均不高，例如，英語水平普遍不高，從而導致體育管理人才相對的專業(yè)知識比較薄弱，并在一定基礎上使體育人力資源管理人才呈現(xiàn)金字塔形。由此可見，體育人力資源管理不僅人才少、專業(yè)知識水平低，而且體育經(jīng)紀人水平能力也各不相同。

(二)體育人力配置不當

當下，阻止體育行業(yè)發(fā)展的重要原因有兩個方面，一方面體育人才匱乏，各類體育人才發(fā)展不均衡，同時體育人才資源發(fā)展不均衡，其中體育競技人才較多，而且體育教育人才數(shù)量多，但產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量少，體育經(jīng)濟開發(fā)市場人才較少，從而嚴重致使體育各類人才發(fā)展不均衡，例如，在高層次創(chuàng)新方面人才較少，并且體育指導教師數(shù)量較少。另一方面社會各界對體育人才的關注度較低，這使得體育人才在一定程度上得不到合理的利用，例如，多數(shù)有經(jīng)驗、有能力的體育指導員沒有用自身才能去教導更多熱愛體育的人，而是一味的將其安排在事業(yè)單位閑置，從而使自身的價值得不到充分的發(fā)揮［3］。

(三)體育人力資源投入不足

根據(jù)相關資料顯示，大部分人對一些專門的運動人才關注較高，例如，羽毛球運動人才、籃球運動人才等，而對于體育資源關注度較低，甚至在某種意義上認為那些體育人才均是頭腦簡單、四肢發(fā)達的人。而今，體育人力資源屬于一門新型學科，雖然借鑒其他國家及各類書籍中的教學方法與模式，但最終還是沒有形成一種真真切切屬于自己的風格，此外，由于資金投入不足，致使很多研究得不到資金的支持，從而進一步導致研究深度不夠，無法達到體育人力資源預期的效果。

(四)體育人才分布不均勻

一般情況下，體育人才分布在各個區(qū)域，因而使得體育人才分布不均勻。例如，將體育人才分布在，東部與西部、沿海和內(nèi)陸、農(nóng)村和城市、城市與城市、城市內(nèi)部等地區(qū)，這就會在一定程度上導致人們對體育理解和關注度的各不相同。

四、提升體育人力資源管理創(chuàng)新能力的有效策略

培養(yǎng)高技術(shù)、高水平的高端型人才是高校應盡的義務。體育人力資源管理創(chuàng)新在一定基礎上是系統(tǒng)的、全方位的，并且它是在原有的管理思想基礎之上而重新衍生的一個有機體。此外，管理創(chuàng)新在一定基礎上是通過一些子系統(tǒng)從而有效提升體育的發(fā)展能力，然而在當今社會，體育人力資源管理，如若在一定基礎上具有創(chuàng)新性，則體育的發(fā)展能力便會不斷增長，因此，要想有效的利用體育人力資源管理創(chuàng)新不斷提升體育發(fā)展能力，是當前體育發(fā)展的重要內(nèi)容。首先，制定具有創(chuàng)新性的管理模式從而提升體育發(fā)展能力。在20世紀70年代，部分人們?yōu)榱舜罅ρ芯可鐣?jīng)濟以及科學技術(shù)的不確定性，而開始廣泛應用戰(zhàn)略管理。在一定基礎上想借鑒戰(zhàn)略管理中的具體實施方法提升體育發(fā)展能力，這就需要制定者應該從體育人力資源的實際情況為著手點，以此制定能夠有效提升體育發(fā)展能力的策略，并制定明確的、具體的發(fā)展目標。除此之外，體育人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，一方面不僅要根據(jù)發(fā)展目標，調(diào)整體育人力資源的發(fā)展方向，另一方面還要制定合理的、科學的發(fā)展規(guī)劃。由于體育人力資源管理創(chuàng)新是不斷變化的，因此，制定者應該適時的將原有的資源與外部資源進行結(jié)合，從而提升自身的適應能力和發(fā)展能力［4］。其次，提高管理控制技術(shù)，從而進一步提升體育競爭能力。如今，在社會信息迅猛發(fā)展的大背景下，在體育人力資源中應用管理控制技術(shù)，一方面不僅有助于實現(xiàn)人力管理的現(xiàn)代信息化，并且在一定基礎上對提高管理效率具有極大的促進作用，另一方面還有助于提升體育的競爭能力。在體育人力資源管理實踐中，應用管理控制指的是管理者在人力資源管理中出現(xiàn)的錯誤進行糾正與診斷，其最終目的是為了提高體育的發(fā)展能力。因此，要想不斷提升體育的競爭能力，在此基礎上必須建立健全的以及高效率的管理控制系統(tǒng)，只有這樣管理者才能更好的對各種管理控制法進行不斷的創(chuàng)新與提升。最后，利用人力資源管理創(chuàng)新整合體育競爭能力和發(fā)展能力。體育人力資源管理創(chuàng)新要求管理者在不被他人模仿以及替代的前提條件下，從而取得競爭優(yōu)勢。并且，一般情況下，倘若管理者在一定基礎上對體育人力資源進行整合管理，這有助于提高體育競爭能力。由此可見，體育人力資源管理與其他管理存在著一定的差異性，因此，這就需要管理者在此基礎上建立健全的制度，例如，建立專項管理部門。同時管理者還應為不同的體育崗位安排合適的人才進行管理，此外，管理者還應大量激發(fā)他們的工作積極性，只有這樣體育人力資源的發(fā)展才能長期持久下去，并且對提高體育競爭能力具有極大的促進作用。另外，管理者還應時常為其進行各種培訓，并組織各種培訓活動，以此使體育人力資源不斷得到提升［5］。

五、結(jié)束語

總而言之，當下，各個高校的體育人力資源過于密集，但由于沒有建立專門的體育人力資源管理部門，因此致使，體育人力資源管理創(chuàng)新能力始終得不到很好的提升。所以針對這一現(xiàn)象，不管是高校還是管理者，首先應該樹立正確的體育人力資源管理理念，并在此基礎上建立專門的體育人才進行管理，同時管理者還應為體育人才創(chuàng)建良好的氣氛以及寬闊的環(huán)境，讓每一位體育指導員都能盡情的施展自己的才華與能力，并且為每一位體育指導員創(chuàng)造升遷以及發(fā)展的機會，從而使體育人力資源可以持續(xù)長久的發(fā)展下去。

參考文獻:

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［2］蔡旭東．北京體育大學人力資源管理機制創(chuàng)新研究［D］．北京體育大學，2013．

［3］黃睿．跨學科視野下我國高校體育科研創(chuàng)新能力研究［D］．福建師范大學，2013．

［4］金程．高校體育人力資源管理創(chuàng)新［J］．安徽教育學院學報，2004．

［5］梁顯輝．高校體育人力資源管理改革與創(chuàng)新研究［J］．內(nèi)蒙古體育科技，2012．

作者:陸俊波 單位:貴州師范學院體育學院

第七篇：工程項目人力資源壓力管理探究

摘要:

在工程項目管理中一項重要任務就是人力資源管理與建設，及時對項目施工過程中所涉及到的人員進行施工指導、監(jiān)督，能避免一些實際施工中出現(xiàn)的疏漏。本文對人力資源管理中壓力管理做出淺要分析，通過闡述其重要性來建立人力資源管理的理想模型，進而提出了幾點策略供項目管理部門參考。

關鍵詞:

項目管理;人力資源;壓力管理

在企業(yè)對施工項目的管理過程中，工程項目管理是一項重要內(nèi)容，它主要包括項目組織、控制以及監(jiān)督等全過程，貫穿了整個工程項目擬定、設計、施工以及產(chǎn)品保修。在此過程中，人力資源就成了項目管理過程的首要任務，需要對整個工程項目中所涉及到的工作人員進行有效管理。

一、壓力管理以及在工程項目重要性分析

(一)壓力管理

在項目管理過程中，壓力管理強調(diào)將工作過程中壓力通過有效手段控制在對促進工作效率有利的范圍之內(nèi)，保持壓力在過度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個工作績效上發(fā)揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發(fā)揮自身作用，是一項新生的管理活動。

(二)在工程項目建設中的重要性

如何發(fā)展起一批高素質(zhì)高水平員工參與企業(yè)間競爭是一個企業(yè)發(fā)展的核心，由此而生的人力資源管理則是企業(yè)競爭重點。為了在愈加激烈競爭中獲得一席之地，企業(yè)應深刻認識到人力資源管理的重要性，并在日常工作中逐漸重視起來。在目前為止，根據(jù)我國調(diào)查結(jié)果顯示，有企業(yè)員工超過20%稱自己工作壓力大，表現(xiàn)出了對工作極度厭煩的心態(tài)。超負荷工作壓力會讓社會成本加速流失，我國因為工作壓力帶來直接或間接損失達到了上億元。這種潛在、長期影響，將直接關系員工出勤率與工作態(tài)度，所以應該得到關注。在工程項目中，應該重視維護企業(yè)第一資源“人力資源”。目前許多企業(yè)都在實行壓力管理，適當?shù)膲毫龠M員工積極熱情，并增加企業(yè)員工團結(jié)程度，在日常工作中起巨大影響。壓力管理同時也為企業(yè)規(guī)避了潛在風險。由于員工自身壓力沒有得到及時管理，會導致工作效率下降，給企業(yè)帶來一定風險，壓力管理可以弱化這種風險，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，加強員工忠誠度，為企業(yè)發(fā)展打下堅實基礎。

二、管理體系模型建設與壓力管理措施

(一)管理體系

模型建設在壓力管理中，項目人員壓力反映總是會進入一個一般性綜合適應反應過程。一旦進入了這種過程，將會對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。發(fā)生之前，企業(yè)人力資源管理者就要進行相應分析，本文建立了如圖1所示的壓力球形管理模式。

(二)管理措施

企業(yè)主要資源中“人”這一資源十分重要，在工程項目中也是一樣。只有充分開發(fā)人力資源進行管理以及項目工程工作，才會最大限度發(fā)揮資源作用，給企業(yè)帶來效益，并對企業(yè)項目開發(fā)持續(xù)發(fā)展起到關鍵性作用。下面從四點來介紹壓力管理的可行性措施。

1．建立良好的工作環(huán)境

有針對性改善工程項目環(huán)境，可以有效提高員工積極性，減輕或者直接消除工作壓力對員工帶來的巨大壓力。任何工作都存在工作環(huán)境，為員工們提供了發(fā)展空間土壤，為員工活動與日常工作提供了有利條件，缺點是也在一定程度上有制約作用，限制了員工發(fā)揮。比如現(xiàn)在一些小型IT項目工作室，為了節(jié)約成本，將地點選在偏遠郊區(qū)，員工每天花在交通上就需要幾個小時，加之辦公室通風并不通暢，員工在工作中不能有一個良好的工作環(huán)境，在創(chuàng)造價值上自然相對減少。除了身邊環(huán)境，我們更要注重軟環(huán)境，環(huán)境溫馨舒適能緩解員工壓力，使員工更加積極投入到工作當中，為公司創(chuàng)造更多效益。

2．完善薪酬制度

舒爾茲在一次采訪中這樣說:“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具有競爭力，我們何樂而不為呢。”可見尊重員工勞動成果對項目工程建設有很大作用。尊重員工最重要就是尊重員工勞動成果并給予適當獎勵，完善薪酬制度，不可否認，這種做法也是緩解員工思想壓力的關鍵因素。這一點，星巴克董事長做法非常科學，將員工利益放在首位，在員工身上進行大量投資，尊重每一位員工對企業(yè)的付出，用一流服務為企業(yè)帶來收益回報。所以，合理薪酬制度會提升項目管理中人力資源管理效果，使工程項目收益最大化。

3．加強崗位管理

對員工實行工作過程管理，根據(jù)員工個人素質(zhì)和工作能力進行適當安排，讓員工在個人工作目標以及工作項目上適當放松，減輕工作上的壓力。在日常工作中，充分觀察每個員工工作狀態(tài)以及員工能力，這是人力資源管理中的重要組成部分，通過對員工職能劃分，使員工能力充分發(fā)揮。在工作分配過程中，及時進行調(diào)整，讓員工工作壓力消失在萌芽中。

4．員工自我放松

在工程項目建設中，通過整合企業(yè)自身來減少員工工作壓力外，員工也應該學會自我放松，通過一定途徑進行壓力化解，提高自身抗壓能力。注重員工個人觀念提升，用積極、健康的生活態(tài)度來對待日常工作，通過企業(yè)和員工的共同努力，讓工作壓力控制在可控范圍內(nèi)，通過提升員工積極性來實現(xiàn)員工最大價值，促進企業(yè)與員工利益的提升。

三、結(jié)束語

通過一定手段，對整個項目工程實施過程進行監(jiān)督指導，及時糾正因為工作壓力帶來的微小偏差，利用人力資源壓力管理手段，為項目工程管理提供支持。本文就如何進行壓力管理進行了深入探討，提出了幾點應對措施，以期望對工程項目管理工作中開發(fā)人力資源提供指導。

參考文獻：

［1］任曉麗．基于人力資源視角的員工壓力管理初探［J］．河北企業(yè)，2014(7):68－68．

［2］辛清逸．員工壓力管理實證研究———以W配件制造企業(yè)為例［J］．商業(yè)故事，2016(2):131－133．

［3］張承華．從人力資源管理的視角淺析壓力管理［J］．人力資源管理，2015(10):67－68．

作者:劉文濤 單位:貴州財經(jīng)大學管科學院