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第一篇：事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)制度的應(yīng)用

摘要：

事業(yè)單位采用激勵(lì)制度，其目的是為了幫助提升職工工作的積極性和滿足職工需求。通過(guò)實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)制度對(duì)于職工效率和單位發(fā)展的促進(jìn)作用意義重大。然而在事業(yè)單位的實(shí)際實(shí)施中，還出現(xiàn)了許多問(wèn)題，比如薪酬體系不完善、人力資源配置不合理、缺乏有效的績(jī)效考核方法等。本文旨在探究和分析激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力管理中的作用。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用

人才是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的基礎(chǔ)，在事業(yè)單位管理中，人事部門(mén)作為人力資源的主管部門(mén)，必須要做好人力資源規(guī)劃，為其它方面人力資源工作的進(jìn)行提供指引。這是為事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)，與實(shí)際相結(jié)合制定出合理的人力資源規(guī)劃，這不僅僅是對(duì)當(dāng)下人力資源發(fā)展的要求，更是保持事業(yè)單位健康發(fā)展的基礎(chǔ)保障。

一、激勵(lì)機(jī)制概念及對(duì)事業(yè)單位作用分析

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)化工作環(huán)境等途徑實(shí)現(xiàn)，并制訂合理科學(xué)的員工行為守則、規(guī)范及獎(jiǎng)罰制度，以此為依據(jù)用來(lái)指引和促進(jìn)員工的職業(yè)素質(zhì)、能力的提升，從根本上滿足職工物質(zhì)需求與精神需求，以此來(lái)促進(jìn)職工形成愛(ài)崗敬業(yè)的思想，增強(qiáng)其主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮潛能，提高事業(yè)單位的工作效率與質(zhì)量。激勵(lì)管理對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的意義重大，主要體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面。第一，激勵(lì)機(jī)制是為了迎合人力資源改革發(fā)展的需求。我國(guó)現(xiàn)階段正在進(jìn)行全方位的改革與創(chuàng)新，行政事業(yè)單位也屬于改革的范疇之內(nèi)，因此實(shí)行激勵(lì)機(jī)制不但能滿足人力資源管理改革的要求，還可以提高職工的職業(yè)素質(zhì)能力，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的進(jìn)一步提高。激勵(lì)機(jī)制既可以提高員工的積極性又可以約束其行為，充分提高其工作效率。第二，激勵(lì)機(jī)制是幫助職工進(jìn)一步發(fā)展的有效途徑。激勵(lì)機(jī)制是從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面去激勵(lì)職員的進(jìn)步與發(fā)展，如績(jī)效工資、員工福利、工作氛圍、職位晉升等一系列的鼓勵(lì)措施，為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，不斷促進(jìn)其素質(zhì)能力的提升。第三，激勵(lì)機(jī)制可以幫助優(yōu)化人力資源配置。職工作為工作的主要載體，切實(shí)有效的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作熱情和效率的提高效果顯著，并且促進(jìn)了單位內(nèi)的人員流通，進(jìn)而幫助職員找準(zhǔn)適合自己的崗位和工作，在激勵(lì)機(jī)制的幫助之下，完成人力資源配置優(yōu)化工作。

二、事業(yè)單位激勵(lì)體制方面存在的問(wèn)題

1.缺乏嚴(yán)格的淘汰機(jī)制和考核機(jī)制

由于事業(yè)單位的特殊性，在職員正式入職之后，基本上等同于簽訂了終身合同，因此，在事業(yè)單位內(nèi)部普便存在著工作態(tài)度不認(rèn)真、工作效率及工作質(zhì)量?jī)r(jià)差、“官僚主義”橫行等不良現(xiàn)象。即便管理層或領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其處罰或管理，也無(wú)法對(duì)其產(chǎn)生足夠的震懾力與約束力。因此，這就需要制定一個(gè)嚴(yán)格有效的考核制度與優(yōu)勝略汰機(jī)制，給予那些績(jī)效低的員工以約束力與震懾力，提高起工作的質(zhì)量與辦事效率，有效遏制不良風(fēng)氣的傳播。其次，現(xiàn)階段事業(yè)單位普遍使用平均的機(jī)制，即便可以存進(jìn)績(jī)效的提升，但是其考核制度還是不夠完善、合理和富有實(shí)際性，缺乏一個(gè)公開(kāi)透明的評(píng)定環(huán)境，績(jī)效考核的效果極差。與此同時(shí)，在工資待遇與職位晉升這一環(huán)節(jié)上不能依據(jù)員工的實(shí)際工作量、績(jī)效及工作能力去分配和晉升，嚴(yán)重降低了職工的工作熱情與積極性。

2.忽視“經(jīng)”與“權(quán)”的平衡

“經(jīng)”與“權(quán)”在組織管理中發(fā)揮著不同的作用，“經(jīng)”是理性和制度的體現(xiàn)，而“權(quán)”指的是“權(quán)變”思想，即管理的靈活性。在實(shí)際中多數(shù)只注重“經(jīng)”而忽略“權(quán)”。現(xiàn)階段的發(fā)展追求的是改革與創(chuàng)新，以人為本，并采取相應(yīng)的物質(zhì)與精神鼓勵(lì)方式進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位管理工作的切實(shí)有效。在事業(yè)單位管理的主要方向必須嚴(yán)格依據(jù)“經(jīng)”進(jìn)行，而對(duì)于管理過(guò)程中某些可變動(dòng)的細(xì)節(jié)，可充分發(fā)揮“權(quán)”的靈活性，展現(xiàn)出以人為本管理思想和開(kāi)放創(chuàng)新的管理理念。尤其是一些與市場(chǎng)資源配置相關(guān)的事業(yè)單位更要注意管理的靈活性。如果在管理中只一味地堅(jiān)守原則或制度，不能有效變通，不注重對(duì)職工的關(guān)心和其實(shí)際需求，縱容單位內(nèi)部不良風(fēng)氣的傳播，必然會(huì)給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，降低員工的工作熱情和工作效率。長(zhǎng)此以往必然人心渙散，無(wú)法為人才的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好環(huán)境和給予其歸屬感。

3.事業(yè)單位人力資源激勵(lì)形式過(guò)于單一

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位都是以提高薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)管理，并且已經(jīng)取得了部分成效，但是如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，這種方法并不完善，無(wú)法在精神層面給予員工鼓勵(lì)，職工對(duì)于單位的歸屬感不強(qiáng)，致使事業(yè)單位人力資源管理工作的成效極差。

三、在事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)制度的相關(guān)措施

1.提升激勵(lì)管理意識(shí)水平

作為事業(yè)單位的管理層必須要注重對(duì)管理理念的創(chuàng)新和改革，重視對(duì)激勵(lì)制度的應(yīng)用，將激勵(lì)機(jī)制貫徹到人力資源管理之中，進(jìn)一步促進(jìn)工作管理的完善和職工自身素質(zhì)的提升。與此同時(shí)，相關(guān)的人力資源管理部門(mén)更要做好單位實(shí)際情況的調(diào)查和分析，比如制度是否實(shí)用、崗位科室配置是否完善合理、職工的實(shí)際需求等。充分了解和掌握與人力資源管理的相關(guān)知識(shí)與理論，為事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置

人力資源是事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展基礎(chǔ)，其是事業(yè)單位中最重要的組成部分，他們是社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的保證。因此，要充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用,開(kāi)發(fā)職工的潛能,最大程度的提升他們的工作熱情與工作效率,為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)提供服務(wù)與保障,然而為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),必須要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制首先實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源配置的優(yōu)化。為了適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì),需要事業(yè)單位及其職工提供更加高效和高質(zhì)量的工作與服務(wù)作為發(fā)展的保障。但是在實(shí)際發(fā)展之中,受外因與內(nèi)因的影響,其效果極差,必須對(duì)此進(jìn)行分析和解決。人力資源配置工作的開(kāi)展要注重與單位實(shí)際情況和員工的需求相結(jié)合,進(jìn)而才能有效提高職工的主觀能動(dòng)性、工作效率及質(zhì)量。而激勵(lì)機(jī)制正是人力資源配置優(yōu)化中必不可缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.改進(jìn)并完善人力資源管理績(jī)效考核體系

人力資源的成果及成效需要通過(guò)績(jī)效考核去實(shí)現(xiàn),因此合理可行的考核機(jī)制及方法對(duì)人力資源管理的意義重大。第一,科學(xué)合理的對(duì)單位內(nèi)的不同科室根據(jù)其工作的特點(diǎn)進(jìn)行分門(mén)別類(lèi),進(jìn)而制定出最適合對(duì)其進(jìn)行考核的制度及方法；第二,全面細(xì)致的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配,確保其能夠合理有效的將職工的成績(jī)及能力反映出來(lái)；第三,不斷優(yōu)化績(jī)效考核的機(jī)制,對(duì)考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)管,確保考核的公開(kāi)透明及公正,開(kāi)展集體評(píng)議、科室鑒定等不同的是方法,進(jìn)一步確保績(jī)效考核工作的進(jìn)度與質(zhì)量。

4.事業(yè)單位人力資源管理要制定科學(xué)的薪酬體系

為發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和實(shí)際價(jià)值，事業(yè)單位需結(jié)合不同群體的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相對(duì)多元的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，第一，要明確崗位工資制度，根據(jù)崗位職責(zé)的特殊性建立不同的多元化分配機(jī)制，實(shí)施靈活的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，有效提升人力資源的工作動(dòng)力。第二，要實(shí)施更加合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從不同層面體現(xiàn)不同工作績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，對(duì)社會(huì)和單位貢獻(xiàn)比較大的崗位，應(yīng)該適當(dāng)上調(diào)其基本工資基數(shù)，有效區(qū)分工作績(jī)效優(yōu)差的獎(jiǎng)勵(lì)程度，保護(hù)努力工作者的基本權(quán)益。第三，要實(shí)行混合工資制度，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，有效反映工資中的勞動(dòng)要素，增強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配公平性。只有這樣，才能體現(xiàn)出事業(yè)單位不同工種職工對(duì)社會(huì)和單位貢獻(xiàn)的多寡，從而實(shí)現(xiàn)薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷完善。

5.物質(zhì)與精神共同激勵(lì)

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，工作中的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是同等重要的，二者是相輔相成的關(guān)系。因此，在實(shí)施激勵(lì)工作時(shí)，要注重二者的融合，雙重激勵(lì)之下才能取得最好的激勵(lì)效果，全方位的提高職工素質(zhì)能力，提高工作的效率和質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段事業(yè)單位的改革進(jìn)程正在逐漸深入，如何保持自身的可持續(xù)性發(fā)展和適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)是事業(yè)單位工作的重中之重。充分發(fā)揮激勵(lì)制度的促進(jìn)作用，不僅可以完善事業(yè)單位的人事管理制度，更能有效提升單位及職工的工作質(zhì)量與效率。作為人事管理部門(mén)必須具備憂患意識(shí)，從自身的實(shí)際發(fā)展出發(fā)，制定出合理科學(xué)的發(fā)展方案和激勵(lì)機(jī)制，提高職工工作中主管能動(dòng)性，進(jìn)一步促進(jìn)職工全面素質(zhì)能力的提升和發(fā)展，從而保證事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

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作者:李維賓 單位:寶雞市公路建設(shè)局

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理與財(cái)務(wù)關(guān)系探討

摘要：

事業(yè)單位人力資源部是管理和協(xié)調(diào)單位人才招聘和使用的重要職能部門(mén)，其在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要的意義和作用。新時(shí)代下，隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各事業(yè)單位對(duì)于高素質(zhì)、高技能、高學(xué)歷的綜合應(yīng)用人才可謂“求賢若渴”。財(cái)務(wù)部門(mén)是事業(yè)單位中體現(xiàn)單位收支情況的部門(mén)，在于人力資源部的協(xié)調(diào)合作中，二者的相互關(guān)系對(duì)于事業(yè)單位強(qiáng)化人才意識(shí)、提高人才使用效率、提高事業(yè)單位的辦事效率和職能成效有著重要的作用。本文就事業(yè)單位人力資源管理與財(cái)務(wù)之間的相互關(guān)系，談?wù)勂涠咧g在發(fā)展過(guò)程中的相互促進(jìn)關(guān)系，希望對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展提供一些淺顯的幫助和參考。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源管理；財(cái)務(wù)；促進(jìn)；發(fā)展；關(guān)系

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開(kāi)發(fā)的過(guò)程。為了更好的發(fā)揮全額撥款事業(yè)單位的整體目標(biāo)，以及更加有序地完成全額預(yù)算撥款事業(yè)單位的工作，就需要發(fā)揮全額撥款事業(yè)單位的聯(lián)合職能。全額撥款事業(yè)單位的聯(lián)合職能的核心為三個(gè)詞，職工，管理，單位，通過(guò)在這三方面之間建立一個(gè)緊密的紐帶，使職工和領(lǐng)導(dǎo)之間能夠進(jìn)行很好的工作交流，從而加強(qiáng)了全額撥款事業(yè)單位的協(xié)調(diào)性，將會(huì)更加有利于進(jìn)行工作，取得事半功倍的效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)策

近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)行，推動(dòng)了市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)也增強(qiáng)了市場(chǎng)各參與方的競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)的事業(yè)單位發(fā)展中，收到來(lái)自于科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力和壓力。在國(guó)內(nèi)很多的事業(yè)單位中，人力資源管理效率相對(duì)較為低下，成為制約了我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)一步解放思想、激發(fā)活力的重要因素。所以，想要提高事業(yè)單位的辦事效率，首先要從事業(yè)單位人力資源管理成效上下手。針對(duì)部門(mén)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制相對(duì)不健全、不完善的，要求其職能豬主管部門(mén)，積極的采取相關(guān)的措施，盡快構(gòu)建起一套完整且完善的人力資源管理體制和構(gòu)架，充分的提高人力資源在員工的選拔和錄用的透明度，不讓某些崗位的招聘成為某些領(lǐng)導(dǎo)的斂財(cái)機(jī)會(huì)。其次在人力資源的管理中，應(yīng)該提高人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人與時(shí)俱進(jìn)的思想和認(rèn)識(shí)，能夠積極的用全局的發(fā)展眼光，開(kāi)展人力資源的工作。在我國(guó)，由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，往往人力資源部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)因傳統(tǒng)思想的束縛和制約，在人力管理的業(yè)務(wù)上內(nèi)容相對(duì)單一、思想相對(duì)僵化，導(dǎo)致其人力資源部門(mén)整體的活力不足、管理成效低。所要想要提高人力資源部門(mén)的管理成效，就必須改變和解決當(dāng)前單一、粗放的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀。最后，在目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理中，相關(guān)的事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理部門(mén)的考核和評(píng)價(jià)工作相對(duì)單一，不能充分的發(fā)揮人力資源部門(mén)的主觀能動(dòng)性。鑒于此，事業(yè)單位應(yīng)該積極的引導(dǎo)和發(fā)揮每一個(gè)人力資源管理人員的主觀能動(dòng)性，深化思想認(rèn)識(shí)，樹(shù)立良好的職業(yè)道德和情操，積極的提高其辦事效率和能力。

三、事業(yè)單位中財(cái)務(wù)部門(mén)的工作現(xiàn)狀

部分事業(yè)單位管理層財(cái)務(wù)管理意識(shí)淡薄，政策法規(guī)觀念不強(qiáng)。管理層部分負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)意識(shí)淡薄，基于事業(yè)單位服務(wù)于社會(huì)主體的性質(zhì)，部分負(fù)責(zé)人認(rèn)為既然是公益性質(zhì)，不以盈利為目的，就沒(méi)有必要進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)部門(mén)是事業(yè)單位的“金庫(kù)”，因此財(cái)務(wù)人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加重要的決策和業(yè)務(wù)管理活動(dòng)，導(dǎo)致很多項(xiàng)目中財(cái)務(wù)管理缺失。健全的監(jiān)督機(jī)制是財(cái)務(wù)管理活動(dòng)正常進(jìn)行的基礎(chǔ)和保障，事業(yè)單位雖然不以盈利為目的，但是牽扯到國(guó)家財(cái)政資金的使用問(wèn)題，更需要加強(qiáng)監(jiān)督管理。但是部分事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)制缺乏，有的監(jiān)督規(guī)定健全，但是執(zhí)行不利，使相關(guān)規(guī)定成為一紙空文。在監(jiān)督機(jī)制不完善的管理體制下，違規(guī)違紀(jì)時(shí)有發(fā)生，難以自查自糾。

四、事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)的重要作用

在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源部門(mén)作為其重要的職能部門(mén)在事業(yè)單位中發(fā)揮了重要的作用。在事業(yè)單位的人力資源發(fā)展中，要切實(shí)的把“一個(gè)觀點(diǎn)”，“兩個(gè)工作重點(diǎn)”、“三高”的發(fā)展理念作為其發(fā)展的理念和方向。首先要堅(jiān)持人力資源在事業(yè)單位中尤其是全額撥付類(lèi)事業(yè)單位中的重要作用。其次在工作上，重點(diǎn)強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)事業(yè)單位職工加強(qiáng)崗位職責(zé)和職能意識(shí)，培養(yǎng)他們不斷學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的觀念。最后就是要把高素質(zhì)、高技能、高學(xué)歷的人才作為事業(yè)單位人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，積極推動(dòng)人才發(fā)展戰(zhàn)略。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)通過(guò)篩選優(yōu)質(zhì)的人才、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)人才，為事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理部門(mén)源源不斷的輸送專(zhuān)業(yè)人才，提高財(cái)務(wù)部門(mén)的工作效率和成效。

五、事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源部門(mén)的協(xié)調(diào)作用

在事業(yè)單位的日常工作中，財(cái)務(wù)部門(mén)聯(lián)合人力資源部門(mén)對(duì)本單位的職工進(jìn)行一個(gè)較為全面的考核和評(píng)比。通過(guò)出勤、辦事、服務(wù)、口碑等各個(gè)部門(mén)，對(duì)每一個(gè)職工進(jìn)行量化的考核，并且把考核的結(jié)果與職工的福利、薪資、職稱(chēng)、晉升等關(guān)乎職工切身利益的事項(xiàng)結(jié)合在一起，引導(dǎo)和提高事業(yè)單位職工的辦事理念和辦事成效。在全額撥付的事業(yè)單位中，由于其自身沒(méi)有穩(wěn)定的收入，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)家撥付。仍然保持原來(lái)的體制，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家全額撥付。財(cái)務(wù)在預(yù)算的范圍內(nèi)對(duì)于相關(guān)獎(jiǎng)金等形式的人才鼓勵(lì)措施具有一定的話語(yǔ)權(quán)。所以財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)于人力資源部門(mén)的職工管理和人力開(kāi)發(fā)有著重要的協(xié)調(diào)作用。

六、事業(yè)單位中人力資源部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)的協(xié)調(diào)發(fā)展與促進(jìn)

在職業(yè)單位中，人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)相互協(xié)調(diào)、相互影響、相互促進(jìn)。人力資源部門(mén)為財(cái)務(wù)部門(mén)的工作開(kāi)展和發(fā)展提供了可靠的人力輸入。相反，財(cái)務(wù)部門(mén)在人力資源部門(mén)的人才發(fā)展和開(kāi)發(fā)中，給與了一定的支持和協(xié)調(diào)作用，保障人力資源部門(mén)在實(shí)際的工作過(guò)程中能夠有效地履行其相關(guān)的部門(mén)職能作用。總之，在事業(yè)單位中，人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)具有重要的協(xié)調(diào)、發(fā)展關(guān)系。財(cái)務(wù)在事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中，要切實(shí)的提高全供事業(yè)單位的預(yù)算使用和落實(shí)的效率，最大限度的提高經(jīng)費(fèi)的使用。人力資源部門(mén)要切實(shí)有效的提高事業(yè)單位人力管理和發(fā)展，為事業(yè)單位各部門(mén)的運(yùn)行提供可靠的人才保障。

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作者:孫媛 單位:鶴壁市環(huán)境監(jiān)測(cè)監(jiān)控中心

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題與策略

摘要：

在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，事業(yè)單位扮演著關(guān)鍵性角色，而人力資源管理是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，必須多角度加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理。因此，本文作者站在客觀的角度，客觀分析了事業(yè)單位人力資源管理潛在的問(wèn)題，探討了其應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源管理；潛在問(wèn)題；策略

隨著21世紀(jì)的到來(lái)，在發(fā)展過(guò)程中，由于受到各種主客觀因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理存在一系列潛在的問(wèn)題，急需要通過(guò)不同途徑采取有效的措施加以解決，確保一系列人力資源管理工作順利開(kāi)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理潛在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念落后，員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理形式化

當(dāng)下，我國(guó)部分事業(yè)單位管理者沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變已有的人力資源管理理念，以傳統(tǒng)人事觀念為主，以事為中心，過(guò)分注重自身運(yùn)營(yíng)效益，沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，命令、獨(dú)裁式是對(duì)員工主要的態(tài)度，員工處于被動(dòng)管理狀態(tài)，工作的積極性、主動(dòng)性也不高。

2.績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制不合理

在運(yùn)營(yíng)管理中，部分事業(yè)單位管理者并沒(méi)有根據(jù)自身運(yùn)營(yíng)情況，優(yōu)化完善已有的績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制，過(guò)分注重不同崗位人員的學(xué)歷與職稱(chēng)，沒(méi)有將其工作能力、業(yè)績(jī)放在核心位置，采用傳統(tǒng)單一方式評(píng)價(jià)內(nèi)部員工，管理者無(wú)法準(zhǔn)確了解內(nèi)部員工各方面已有能力，導(dǎo)致制定的決策不合理，相關(guān)工作無(wú)法順利開(kāi)展。

3.人力資源管理模式不科學(xué)，缺乏健全的人力培訓(xùn)機(jī)制

在新形勢(shì)下，事業(yè)單位管理者并沒(méi)有以社會(huì)市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化完善已有的人力資源管理模式，仍然采用傳統(tǒng)單一化管理模式，以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為基點(diǎn)的人力資源管理模式。這已不符合社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，違背了時(shí)展的客觀規(guī)律，不利于優(yōu)化完善內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、事業(yè)單位人力資源管理策略

1.健全人力資源績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中，事業(yè)單位管理者必須客觀分析不同崗位工作性質(zhì)，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系，優(yōu)化完善已有的人力資源績(jī)效考核體系，采用定性與定量評(píng)價(jià)方法客觀評(píng)價(jià)不同層次員工，要堅(jiān)持“公平、公正”的原則。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位管理者要結(jié)合各部門(mén)特征、性質(zhì)，制定可行的責(zé)任制，層層劃分，明確不同崗位職責(zé)，將其落到實(shí)處，有效防止“權(quán)、責(zé)、利”混淆，避免出現(xiàn)“一人多崗、一崗多人”現(xiàn)象，明確各項(xiàng)指標(biāo)考核具體要求以及考核的具體內(nèi)容，盡可能用數(shù)字來(lái)說(shuō)明，文字述說(shuō)必須客觀、真實(shí)，避免產(chǎn)生歧義，提高人員績(jī)效考核的準(zhǔn)確率，滿足員工各方面客觀需求，提高其工作積極性。

2.優(yōu)化人力資源管理理念

在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，事業(yè)單位管理者必須充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，要將其放在核心位置，堅(jiān)持以人為本理念，樹(shù)立全新的人力資源管理理念，要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為他們營(yíng)造一種“和諧、民主”的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們工作積極性，充分挖掘員工各方面潛能，創(chuàng)造更多的價(jià)值，要滿足他們自我發(fā)展方面的客觀需求，學(xué)會(huì)尊重不同崗位員工，正確區(qū)分人事管理與人力資源管理，不要將二者混為一談。

3.健全人力培訓(xùn)機(jī)制，做好員工培訓(xùn)工作

事業(yè)單位管理者必須以社會(huì)市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化完善人力培訓(xùn)機(jī)制，制定“長(zhǎng)、中、短期”人才培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)，制定合理化的人才培訓(xùn)方案，將不同崗位人員培訓(xùn)工作落到實(shí)處。事業(yè)單位管理者要采用定期與不定期形式對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)化培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行再教育學(xué)習(xí)，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)相關(guān)崗位知識(shí)、法律法規(guī)、計(jì)算機(jī)知識(shí)等，優(yōu)化完善他們已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，具備扎實(shí)的理論知識(shí)。管理者要根據(jù)員工培訓(xùn)情況，適當(dāng)加大這方面的投入力度，確保各項(xiàng)人員培訓(xùn)工作順利開(kāi)展，以培新對(duì)象為基點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的技能與素質(zhì)培訓(xùn)。

4.加強(qiáng)員工的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

事業(yè)單位管理者要從不同角度入手制定合理化的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，加強(qiáng)員工的人力資源職業(yè)規(guī)劃以及管理，督促不同崗位員工根據(jù)自身各方面情況以及工作崗位職責(zé)、性質(zhì)等，制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其提供針對(duì)性的職業(yè)職業(yè)發(fā)展咨詢與指導(dǎo)，為其提供更大的發(fā)展空間，認(rèn)真做好本職工作。事業(yè)單位管理者要制定合理化的崗位輪換制度，有效防止員工長(zhǎng)期待在相同崗位，影響他們工作的積極性、主動(dòng)性，要讓他們接觸不同工作崗位內(nèi)容，更好地了解自身各方面能力，制定可行的發(fā)展目標(biāo)，和事業(yè)單位共同成長(zhǎng)，充分展現(xiàn)人生與社會(huì)價(jià)值，促使事業(yè)單位吸引大批優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，防止大量人才流失，達(dá)到雙贏的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位必須將人力資源管理放在核心位置，管理者必須轉(zhuǎn)變已有的人力資源管理理念，健全人力資源績(jī)效考核體系以及激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，做好員工培訓(xùn)工作等，提高自身人力資源管理水平。以此，降低人力資源成本的基礎(chǔ)上，促使事業(yè)單位獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，不斷發(fā)展壯大，更好地應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。

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作者:高俊紅 單位:河南駐馬店市衛(wèi)生計(jì)生委計(jì)生藥具管理站

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理探討

摘要：

近年來(lái)，隨著我國(guó)改革的不斷深入，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。然而在事業(yè)單位人力資源管理中，總會(huì)不可避免的暴露出一些問(wèn)題以及不足，制約了事業(yè)單位的整體發(fā)展。因此，為有效緩解這一不利影響，相關(guān)事業(yè)單位管理者就要加大對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究力度，并采取一系列有效措施，為事業(yè)單位的健康向上發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；有效措施

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念過(guò)于陳舊

目前，仍有很多人認(rèn)為在事業(yè)單位工作就是捧上了鐵飯碗，而這種錯(cuò)誤觀念也促使越來(lái)越多的人削尖腦袋也要進(jìn)事業(yè)單位。與此同時(shí)，這種老觀念還會(huì)讓事業(yè)單位人員的工作積極性以及責(zé)任感大大降低，長(zhǎng)此以往，這種觀念會(huì)逐漸地蔓延至整個(gè)單位，讓更多的工作人員也出現(xiàn)懶惰情緒，從而影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量以及效率，不利于我國(guó)社會(huì)的健康發(fā)展。

（二）事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不健全

事業(yè)單位通常都是一些非盈利性質(zhì)的單位，而事業(yè)單位工作人員的工資福利待遇以及活動(dòng)經(jīng)費(fèi)等都由政府財(cái)政劃撥，這就使事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制較為單一。而其中比較能激起工作人員積極性以及興趣的激勵(lì)方式就是升職。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，這種較為單一的激勵(lì)方式以及不足以滿足工作人員的生活需求，越來(lái)越多的工作人員將目光放在了金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)上，而大部分事業(yè)單位作為非營(yíng)利性的單位，它的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)受到這一性質(zhì)的限制，因此，不管怎樣改進(jìn)以及完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，還是無(wú)法對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行有效緩解。

（三）績(jī)效考核制度不健全

在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核是其中不可或缺的一環(huán)，也是人力資源管理中的重要組成部分。而在單位內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的，就是要公平公正的對(duì)每一位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及責(zé)任感，對(duì)于事業(yè)單位也是如此。然而在事業(yè)單位的實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)總是離不開(kāi)績(jī)、能、勤、德、廉這一套，且整個(gè)考核過(guò)程受主觀因素影響較深，使得績(jī)效考核結(jié)果的公正性以及真實(shí)性得不到保障。此外，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究實(shí)踐我們可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位中有至少三分之一的工作人員對(duì)這一績(jī)效考核制度存在不滿。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)也要充分考慮這一因素。

（四）事業(yè)單位人員培訓(xùn)存在缺陷

事業(yè)單位想要進(jìn)一步提升本單位工作人員的綜合實(shí)力，就必須要定期或不定期的開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)以及職業(yè)素養(yǎng)教育，然而，還有一部分事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)這方面工作加以重視，使得在人員培訓(xùn)過(guò)程中暴露出許多問(wèn)題：第一，人為縮減上級(jí)部門(mén)規(guī)定的培訓(xùn)項(xiàng)目以及任務(wù)，讓工作人員接受新知識(shí)以及提高業(yè)務(wù)能力的機(jī)會(huì)大大減少，而工作人員由于沒(méi)有先進(jìn)的業(yè)務(wù)知識(shí)作指導(dǎo)，也會(huì)在一定程度上制約他們的工作潛能發(fā)揮；第二，沒(méi)有按照上級(jí)部門(mén)要求保質(zhì)保量的完成培訓(xùn)任務(wù)。很多工作人員會(huì)抱著應(yīng)付的心理去進(jìn)行培訓(xùn)，甚至于有些員工到外地進(jìn)行培訓(xùn)也會(huì)存在公費(fèi)旅游心理，而以上種種的錯(cuò)誤認(rèn)知，使得事業(yè)單位的培訓(xùn)效率大幅度降低；第三，對(duì)培訓(xùn)考試不重視。有些培訓(xùn)考試由于得不到相關(guān)人力資源管理部門(mén)的重視，使得很多考試形同虛設(shè)，致使一些綜合素質(zhì)較低的人員蒙混過(guò)關(guān)，進(jìn)而影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

二、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的有效措施

（一）摒棄陳舊思想觀念

事業(yè)單位想要進(jìn)一步提升人力資源管理整體的效率，就必須要摒棄以往傳統(tǒng)的鐵飯碗思想，具體如下：第一，事業(yè)單位要定期組織員工進(jìn)行摒棄鐵飯碗思想的宣傳教育，讓每一位員工都能充分意識(shí)到堅(jiān)持這種觀念所帶來(lái)的嚴(yán)重后果，時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，只有真正意義上的讓員工了解與時(shí)俱進(jìn)以及落后就要挨打等觀念的重要性，才能從思想上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及熱情；第二，相關(guān)的人力資源管理部門(mén)要在事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，充分發(fā)揮自身的權(quán)利，對(duì)那些不思進(jìn)取且懶惰松散的人員進(jìn)行懲處，情節(jié)嚴(yán)重的要予以開(kāi)除。通過(guò)這一方式，可以讓每一位員工能正視自己的工作，并約束自身行為，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

（二）建立健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位在改進(jìn)以及優(yōu)化自身激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以充分借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而在改善激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及責(zé)任感。舉例來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位可以在單位內(nèi)部實(shí)行待遇差別對(duì)待，業(yè)務(wù)能力高且工作表現(xiàn)出色的員工就可以獲得較高的工資，反之則不然，通過(guò)這種方式來(lái)激發(fā)員工的積極性；此外，在條件允許下，事業(yè)單位還可以適當(dāng)?shù)募尤虢疱X(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，這也是有效提升員工工作熱情的重要舉措之一。

（三）完善績(jī)效考核制度

首先，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，來(lái)對(duì)原有的績(jī)、能、勤、德、廉考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分劃分，并不斷的調(diào)整每項(xiàng)指標(biāo)的比重，做到公平公正；其次，在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，要防止人為因素的干擾，一旦發(fā)現(xiàn)要及時(shí)制止，并對(duì)該干擾人員進(jìn)行懲處，而如果該人員的權(quán)力較大，也可以向上級(jí)部門(mén)反映來(lái)對(duì)其行為進(jìn)行制止并處罰；最后，不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位的績(jī)效考核管理辦法，從而為本單位績(jī)效考核制度的完善提供參考依據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理問(wèn)題是制約我國(guó)事業(yè)單位健康向上發(fā)展的重要因素，因此，要不斷的對(duì)人力資源管理中遇到的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)糾正以及完善，從而在充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性以及責(zé)任感的同時(shí)，為廣大人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)全面的服務(wù)。

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作者:呂麗麗 單位:河北省黃壁莊水庫(kù)管理局

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核探究

摘要：

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這種背景下，績(jī)效考核在事業(yè)單位發(fā)展中的作用就越來(lái)越明顯，這是因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中人力資源管理的好壞對(duì)員工工作積極性具有直接的影響。因此本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行研究分析，從而激發(fā)提高員工的工作熱情，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

問(wèn)題在事業(yè)單位中，人力資源管理的績(jī)效考核也可將其稱(chēng)之為成果測(cè)評(píng)或者是成績(jī)，其最終的目的并不是進(jìn)行單純的利益分配，而是促進(jìn)事業(yè)單位與員工的共同成長(zhǎng)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，事業(yè)單位可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題，并且事業(yè)單位還可以通過(guò)績(jī)效考核將聘用員工、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展以及勞動(dòng)薪酬等進(jìn)行結(jié)合，充分運(yùn)用事業(yè)單位內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工建立自我激勵(lì)的心理，為事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來(lái)積極影響。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確

在人力資源管理中績(jī)效考核實(shí)施時(shí)，有部分事業(yè)單位單純的認(rèn)為績(jī)效考核只是與各個(gè)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金有關(guān)，并不了解其實(shí)績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，也是事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提。由此可見(jiàn)部分事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的目標(biāo)是不明確的，因此就無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情，也無(wú)法讓員工清楚的知道自己該做什么，從而導(dǎo)致工作效率無(wú)法提升，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

2.績(jī)效考核體系不完善

一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理是十分重要的，但是部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候通常都會(huì)將其忽略，因此就導(dǎo)致在績(jī)效考核中存在盲區(qū)，從而無(wú)法達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。此外，在一些事業(yè)單位的日常管理中，工作規(guī)范以及工作流程沒(méi)有被落實(shí)，各個(gè)部門(mén)的工作情況也沒(méi)有被全面的記錄，因此就導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平性以及準(zhǔn)確性，使績(jī)效考核在人力資源管理中無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到阻礙。

3.不重視考核結(jié)果

通常情況下，在事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核完成之后，相關(guān)人員并沒(méi)對(duì)員工績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有向單位內(nèi)部公布。這樣做就會(huì)使員工無(wú)法了解自己在工作中存在的問(wèn)題，從而無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的改正，此外，領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的績(jī)效考核結(jié)果處于保密的狀態(tài)也不利于領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力、物力，還無(wú)法將員工的薪酬與考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，從而導(dǎo)致績(jī)效考核失去其實(shí)施的意義。

4.沒(méi)有實(shí)現(xiàn)相互評(píng)估

在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，通常事業(yè)單位都會(huì)按照以往規(guī)定的考核流程進(jìn)行操作，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)管理，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，他的績(jī)效考核卻并沒(méi)有讓員工參與其中。由此就可以說(shuō)明，在事業(yè)單位的績(jī)效考核中，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互評(píng)估，這樣就很難促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)策

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)

為了使績(jī)效考核可以在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，在實(shí)施之初就應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)作出明確的規(guī)定，以此來(lái)為績(jī)效考核的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，進(jìn)行目標(biāo)制定的過(guò)程中，事業(yè)單位還應(yīng)該讓員工積極的參與進(jìn)來(lái)，就如同量體裁衣一樣，只有這樣制定出來(lái)的績(jī)效考核目標(biāo)才是合理、有效的，并且在一定程度上還會(huì)激發(fā)員工的工作熱情。此外，目標(biāo)的制定還應(yīng)該達(dá)到以下目的，第一是可以作為員工晉升、調(diào)整崗位的有效依據(jù)，第二是對(duì)員工進(jìn)行合理的分檔。只有這樣才可以使員工的工作積極性不斷提升，以此來(lái)幫助事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.完善績(jī)效考核體系

在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，因?yàn)榭?jī)效考核的體系不完善，使考核存在盲區(qū)的情況時(shí)常發(fā)生，因此這就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理難以順利進(jìn)行。因此，事業(yè)單位就應(yīng)該不斷的完善績(jī)效考核體系，比如在績(jī)效考核的現(xiàn)有模式中規(guī)定，在各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核過(guò)程中，需要通過(guò)分類(lèi)考核以及等級(jí)考核等方式進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部的逐級(jí)管理，并且在考核過(guò)程中還應(yīng)該對(duì)任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考慮，以此來(lái)制定出更為科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

3.重視績(jī)效考核結(jié)果

在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理中的績(jī)效考核具有十分重要的作用，但是由于部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去其實(shí)施的意義。因此在事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)束之后，相關(guān)人員一定要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，以此來(lái)指導(dǎo)單位內(nèi)部各個(gè)部門(mén)員工的工作。此外，績(jī)效考核的結(jié)果還可以有效的反映出員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)程度，以此來(lái)激勵(lì)員工，使員工得到長(zhǎng)久的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工的共贏。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相互評(píng)估

績(jī)效考核不僅是對(duì)員工具有一定的監(jiān)督作用，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)更是如此，但是由于在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，只有領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的監(jiān)督，沒(méi)有員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通。因此領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該要積極的更新觀念，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的相互評(píng)估，以此來(lái)建立一個(gè)相互信任的工作環(huán)境，幫助員工緩解工作壓力，以此來(lái)提高員工的工作效率，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有十分重要的作用。因此，事業(yè)單位就應(yīng)該明確績(jī)效考核目標(biāo)、完善績(jī)效考核體系、重視績(jī)效考核結(jié)果以及加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相互評(píng)估，從而使績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者:吳迎先 單位:萊西市人力資源和社會(huì)保障局

第六篇：事業(yè)單位人力資源管理與配置探討

摘要：

人力資源配置工作是保障事業(yè)單位人盡其才的重要措施。事業(yè)單位原有的編制制度和人才流動(dòng)制度，讓事業(yè)單位的人才缺乏合理的分配性，部分不勝任本職崗位的人員始終占據(jù)著原崗位，而能力較強(qiáng)的人員卻被安排在一般性崗位上，進(jìn)而埋沒(méi)了人才的能力，還無(wú)法有效激發(fā)各人才的工作積極性。文章基于此，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，繼而提出了相應(yīng)的解決措施，以期為失業(yè)單位人力資源管理工作提供一定的指導(dǎo)性建議。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；配置；存在的問(wèn)題

一、前言

事業(yè)單位固有的管理弊端正在新的政治體制和經(jīng)濟(jì)體制的改革下進(jìn)行著相應(yīng)的調(diào)整，人才選聘制度開(kāi)始更加科學(xué)與規(guī)范，但單位內(nèi)部的管理模式、人才調(diào)動(dòng)與分配制度還是存在一定的問(wèn)題，進(jìn)而給單位的人力資源配置工作造成一定的困擾。本文采用文獻(xiàn)法和結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，從管理模式、考核機(jī)制、人才情況等方面進(jìn)行了分析，并針對(duì)具體情況提出了一定的解決辦法。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理缺乏獨(dú)立性

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的管理模式和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面，仍沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式和組織結(jié)構(gòu)。以濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理單位為例，其管理模式仍是黨政領(lǐng)導(dǎo)模式，組織結(jié)構(gòu)則主要由黨政領(lǐng)導(dǎo)辦公室、處室、科室及工作人員等構(gòu)成。在這樣的管理模式和組織結(jié)構(gòu)下，單位的人員晉升、調(diào)動(dòng)等均由單位的決策層決定，人力資源在人員配置與管理方面顯得較為被動(dòng)，沒(méi)有發(fā)揮主觀能動(dòng)性站在單位戰(zhàn)略的角度，與各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行積極溝通，給領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行情況反饋后，再進(jìn)行人員的晉升與調(diào)動(dòng)工作。整體而言，事業(yè)單位人力資源管理工作更多的在于執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決定，將人員的檔案、工作等按照程序進(jìn)行轉(zhuǎn)移等，工作事務(wù)性較強(qiáng)。

（二）缺乏有效的考核機(jī)制

隨著公務(wù)員選拔考試制度的嚴(yán)格化，事業(yè)單位的選拔考試也更加規(guī)范化和嚴(yán)格化，近幾年濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處在人才招聘考試中開(kāi)始進(jìn)行改革，在人才選拔方面更加注重人才能力和人際關(guān)系等方面的考察。但單位內(nèi)部對(duì)人才的考核機(jī)制和選拔機(jī)制則處于相對(duì)靜止的狀態(tài)，即通常情況下，單位主要采取半年度或一年度為考核周期，考核的績(jī)效指標(biāo)量化性較少，主要是對(duì)單位人員的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與公平性，同時(shí)，考核評(píng)價(jià)情況也多以正面語(yǔ)言進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容大同小異，缺乏對(duì)個(gè)人量化的針對(duì)性較強(qiáng)的批評(píng)指正性意見(jiàn)，這樣一方面無(wú)法讓優(yōu)秀人才得到公平的認(rèn)可，另一方面讓大部分員工產(chǎn)生“吃大鍋飯”的意識(shí)，進(jìn)而使得單位工作人員積極性和表現(xiàn)力不足，缺乏主動(dòng)提高個(gè)人實(shí)力的動(dòng)力。給單位人力資源管理工作在人才發(fā)掘和配置方面造成一定的困擾。

（三）缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃

人力資源的配置與管理必然與人力資源的規(guī)劃工作分不開(kāi)，但濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處的人力資源管理工作中仍沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政管理模式，這樣的管理模式存在一定的弊端，即單位內(nèi)部的人力資源管理工作主要由相關(guān)單位進(jìn)行負(fù)責(zé)，沒(méi)有真正參與到整個(gè)單位的人力資源的規(guī)劃工作。在新時(shí)期，事業(yè)單位人力資源管理工作要充分利用單位的人力資源，做好單位人力資源規(guī)劃，必須參與到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，在了解單位戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，提前做好人力資源規(guī)劃工作，再將單位內(nèi)部的人力資源情況進(jìn)行分析與整合，最優(yōu)化地配置單位內(nèi)部人力資源。

（四）缺乏專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人力資源管理人員

人力資源管理工作不是簡(jiǎn)單的人事事務(wù)處理工作，需要人力資源管理人員既要具備戰(zhàn)略性眼光，又要具備較強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力，還要具備較強(qiáng)的人力資源專(zhuān)業(yè)化知識(shí)。不同的事業(yè)單位具備不同的發(fā)展情況，濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處盡管屬于全額事業(yè)單位，在人力資源人員的招聘與引進(jìn)方面可以引進(jìn)受過(guò)高等教育的本科生，但當(dāng)前大部分學(xué)校的本科畢業(yè)生還不具備較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃與配置能力，只能勝任基本的人事管理工作。缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)的人力資源管理人員也是單位人力資源合理配置與管理的障礙之一。

三、事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

（一）實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境都在隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生著一些轉(zhuǎn)變，濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處作為事業(yè)單位在時(shí)展的要求下，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。首先，單位內(nèi)部應(yīng)該明確人力資源管理的崗位職責(zé)，適當(dāng)對(duì)人力資源管理工作放權(quán)，對(duì)人員的開(kāi)發(fā)、考核與配置全權(quán)交由人力資源管理部門(mén)用專(zhuān)業(yè)的知識(shí)對(duì)單位人員進(jìn)行考核與分配。其次，樹(shù)立以人為本的管理觀念。事業(yè)單位自身固有的弊端，讓單位內(nèi)部管理多傾向于指揮、監(jiān)督與控制，而忽視了合理的指導(dǎo)與激勵(lì)。樹(shù)立以人為本的管理理念，要求人力資源管理部門(mén)在單位內(nèi)部大力宣傳人性化管理理念與模式，同時(shí)，自身在員工的培訓(xùn)、考核、配置等方面更加注重多元化和柔性化管理，使員工的自我尊重感進(jìn)一步增強(qiáng)。再次，建立多元化用人制度。事業(yè)單位人才的引進(jìn)具有編制效應(yīng)，即每一個(gè)人才的引進(jìn)都與有限的編制有關(guān)，但事業(yè)單位的實(shí)際工作量會(huì)隨著精細(xì)化管理及不斷提高的工作要求而變得越來(lái)越大，在有限的人員配置情況下，人力資源可以采用多元化用人制度，即全職與兼職相結(jié)合模式，全職人員主要分配進(jìn)核心技術(shù)及管理領(lǐng)域工作，兼職人員可以處理事務(wù)性較強(qiáng)的工作，將人才的才能有效激發(fā)。最后，制定公平的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的薪酬分配應(yīng)該注重效率與公平相結(jié)合的模式，“大鍋飯”的分配制度會(huì)讓部分員工缺乏危機(jī)感及上進(jìn)心，不能有效地激發(fā)優(yōu)秀人才脫穎而出，濟(jì)寧市衛(wèi)生管理處在分配制度上，應(yīng)對(duì)工作積極性較高，為單位作出重大貢獻(xiàn)的人才和關(guān)鍵性崗位人才給予特色分配制度，以公平的精神獎(jiǎng)勵(lì)，表達(dá)對(duì)優(yōu)秀人才的工作成果的認(rèn)可。

（二）制定能上能下人才流動(dòng)制度

事業(yè)單位的編制性質(zhì)使得單位成員穩(wěn)定性較強(qiáng)，國(guó)家或省級(jí)每年組織的統(tǒng)一性招聘考試一方面根據(jù)編制要求分配給不同的單位一定的編制數(shù)量，另一方面招聘單位也會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況提出一定的招聘需求。在這種模式下，濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處每年會(huì)根據(jù)報(bào)考人數(shù)及錄用情況，引進(jìn)或不引進(jìn)一定數(shù)量的人員。而對(duì)于人才流出制度則沒(méi)有具體的規(guī)定，人才的流出情況主要在于人才自身選擇辭職。事業(yè)單位要能合理配置及管理人才，讓人才達(dá)到人崗匹配的原則，需要單位內(nèi)部制定能上能下的人才流動(dòng)制度，防止能力較強(qiáng)的人員被分配到一般性工作崗位，而沒(méi)有能力的人員始終占據(jù)著重要崗位。建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)于單位內(nèi)部的部分崗位、選拔、錄用模式，對(duì)合同的簽訂，均采用續(xù)聘、辭聘、解聘的模式，對(duì)崗位的晉升，均采用公開(kāi)考核、公平競(jìng)選的模式。只有能上能下人才流動(dòng)機(jī)制，才能更合理地配置單位人力資源。

（三）建立有效的績(jī)效考核制度

有效的績(jī)效考核制度是甄別人才，提拔人才和合理配置人才的依據(jù)。績(jī)效考核制度并非是籠統(tǒng)的憑感覺(jué)地對(duì)各崗位人才的平時(shí)表現(xiàn)，同事之間的關(guān)系等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)所得出結(jié)論。而是要對(duì)各崗位的關(guān)鍵性崗位職能、關(guān)鍵性勝任能力和關(guān)鍵性性格特征等進(jìn)行細(xì)致描繪，并根據(jù)各關(guān)鍵性程度進(jìn)行權(quán)重劃分。在科學(xué)的績(jī)效考核制度下，才能從全體員工中，識(shí)別出適合做管理的人才，適合做技術(shù)的人才和適合做事務(wù)性工作的人才。對(duì)于濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處，該事業(yè)單位在人才選拔方面要注重“德、能、績(jī)、效、廉”五個(gè)方面的素質(zhì)，其中“績(jī)”是重點(diǎn)。因此，在績(jī)效考核制度制定方面可以采取360度對(duì)各崗位人才的德與廉進(jìn)行考核。采用評(píng)定組織共同確定法，即先由基層考評(píng)小組推薦，再由評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)委員會(huì)投票評(píng)價(jià)等，對(duì)人才的職稱(chēng)和能力等進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于員工的能力還可以采用配對(duì)比較法，即對(duì)被考核人員進(jìn)行兩兩比較，比較兩者的業(yè)績(jī)情況，再排出優(yōu)劣等級(jí)。對(duì)于人才的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以針對(duì)具體的崗位，對(duì)每一項(xiàng)工作的重要性進(jìn)行排序，對(duì)于能直觀看出業(yè)績(jī)的崗位，如環(huán)境科研崗位、項(xiàng)目管理崗位等，可以根據(jù)成果評(píng)定績(jī)效；對(duì)于無(wú)法直觀看出業(yè)績(jī)的崗位，如行政后勤崗位、設(shè)備管理崗位等，可以根據(jù)勝任力和關(guān)鍵性性格指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重系數(shù)后，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后進(jìn)行績(jī)效評(píng)定。讓清晰量化的績(jī)效考核在人力資源配置中起到指導(dǎo)性作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的人力資源配置工作不是孤立的工作，要合理、科學(xué)地配置單位人才，讓每一位人才都能在合適的崗位人盡其才，必須要有科學(xué)合理的績(jī)效考核制度作為支撐，為單位的人力資源情況指明方向，讓人力資源管理人員通過(guò)績(jī)效考核的人才識(shí)別，將合適的人放在合適的位置；同時(shí)，事業(yè)單位固有的管理弊端，也讓人力資源配置工作相對(duì)較為被動(dòng)，需要合理改善管理模式，賦予人力資源管理相應(yīng)的權(quán)利，在專(zhuān)業(yè)的人才識(shí)別體系下，合理地將人才進(jìn)行調(diào)動(dòng)與分配。另外，人才流動(dòng)制度也是配置人才的重要制度，只有合理的人才流動(dòng)，才能讓不能勝任崗位的人員主動(dòng)退出崗位，讓適合的人才勝任合適的崗位，保障單位人才被合理地利用。

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作者:龍潔 單位:濟(jì)寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處

第七篇：事業(yè)單位人力資源管理探析

摘要：

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境中事業(yè)單位的地位越來(lái)越重要。從我國(guó)建立以來(lái)，就對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和改革十分重視。目前是事業(yè)單位已經(jīng)形成了較為成熟的管理制度，但是在我國(guó)較晚才出現(xiàn)人力資源管理，且是在以西方管理制度為依據(jù)的前提下制定的，隨著經(jīng)濟(jì)更加快速的發(fā)展，事業(yè)單位也不斷地進(jìn)行改革，但其改革的關(guān)鍵就是對(duì)人力資源管理水平進(jìn)行規(guī)范。本文圍繞著新時(shí)期做好事業(yè)單位人力資源管理工作這一主題展開(kāi)了討論。

關(guān)鍵詞：

新時(shí)期；事業(yè)單位；人力資源管理

人力資源管理就是管理社會(huì)組織中的人，事業(yè)單位的人力資源管理一般建立在法規(guī)政策的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)的方法進(jìn)行運(yùn)用，從而合理科學(xué)的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制和組織人力資源，優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源。在新時(shí)期，需要對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理水平應(yīng)用有效的措施，從而幫助我國(guó)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.缺乏足夠的人員配置。事業(yè)單位發(fā)展是否順利預(yù)期改革關(guān)系息息相關(guān)，在此情況下，許多事業(yè)單位都進(jìn)行了改革，在改革實(shí)施之后，相較于原先其工作任務(wù)量有所增加，但由于原有制度和編制的制約和影響，人力資源水平卻沒(méi)有得到提升，甚至受到了嚴(yán)重的影響。除此之外，人員流動(dòng)差的問(wèn)題也一直存在于事業(yè)單位之中，在事業(yè)單位，必須在上級(jí)組織部門(mén)以及主管部門(mén)同意的情況下，才可以進(jìn)行人員流動(dòng)，在現(xiàn)在的體制中市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人員流動(dòng)的配置功能無(wú)法發(fā)揮，在事業(yè)單位只要職工沒(méi)有出現(xiàn)原則性的錯(cuò)誤，就會(huì)一直在其崗位上工作。然而，這種繁瑣單調(diào)的工作卻會(huì)讓人感到乏味，從而失去工作的積極性和主動(dòng)性。在此情況下如果將輪崗交流在事業(yè)單位的人員中展開(kāi)，也會(huì)致使其服務(wù)水平降低，對(duì)其職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和途徑產(chǎn)生影響，從而阻礙人員的發(fā)展。

2.不完善的考核機(jī)制。對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行健全能夠?qū)⒐陀^的評(píng)價(jià)給予員工，為員工的加薪和升職進(jìn)行良好的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。在東部許多發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始探索陽(yáng)光工資制度，且成績(jī)十分顯著，公務(wù)員具有更加穩(wěn)定的編制工資。但由于職業(yè)的特殊性，事業(yè)而單位的績(jī)效很難進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展，這就使得事業(yè)單位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)展難以繼續(xù)。在考核的過(guò)程中，許多事業(yè)單位的考核都是為了對(duì)各種檢查進(jìn)行應(yīng)付，在對(duì)員工真正行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候其標(biāo)準(zhǔn)并不是考核的結(jié)果，因此難以將績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人就可以決定考核形式，這就使得績(jī)效考核的制度空有其表，難以將其作用真正發(fā)揮。并且事業(yè)單位只是在年底的時(shí)候才會(huì)評(píng)價(jià)職工的工作，在日常工作中沒(méi)有做過(guò)具體客觀的評(píng)價(jià)，因此其難以將職工實(shí)際的工作效率和能力工作公正客觀的反映出來(lái)。除此之外，對(duì)激勵(lì)不夠重視的情況也頻繁出現(xiàn)，激勵(lì)如果只包括物質(zhì)卻缺乏精神層面的激勵(lì)，就會(huì)使得其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期目標(biāo)。

二、新時(shí)期做好事業(yè)單位人力資源管理工作的對(duì)策

1.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)水平進(jìn)行提升。事業(yè)單位若想發(fā)展的更好，就要提升人力資源管理的水平，首先事業(yè)單位要對(duì)開(kāi)發(fā)力度進(jìn)行加強(qiáng)，使得員工更加主動(dòng)積極的對(duì)自身進(jìn)行改變。事業(yè)單位可以將各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行開(kāi)展，讓學(xué)生對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，政治、黨的思想指導(dǎo)等進(jìn)行學(xué)習(xí)，聯(lián)合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)?zhuān)業(yè)技術(shù)老師聘請(qǐng)過(guò)來(lái)，通過(guò)專(zhuān)題學(xué)習(xí)、開(kāi)設(shè)講座的方式對(duì)員工的水平進(jìn)行提升。若想在今后指導(dǎo)員工的過(guò)程中應(yīng)用學(xué)習(xí)結(jié)果，就需要將良好的學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造出來(lái)，在評(píng)價(jià)員工的學(xué)習(xí)行為的過(guò)程中將其積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而使其能夠促進(jìn)組織更好地進(jìn)行發(fā)展。除此之外，還需要規(guī)范和透明用人制度，在完善我國(guó)政府人事制度的過(guò)程中，在社會(huì)發(fā)展中事業(yè)單位能夠發(fā)揮更加明顯的作用，若想使得事業(yè)單位發(fā)展的更加規(guī)范、合理，就需要將凡考必進(jìn)的原則在用人制度中進(jìn)行應(yīng)用，并特殊照顧緊缺性人才，將合理公平的氛圍營(yíng)造出來(lái)，從而對(duì)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

2.對(duì)考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。在新時(shí)期，若想將事業(yè)單位中有能力的人才選拔出來(lái)，就需要將績(jī)效考核機(jī)制建立起來(lái)，并對(duì)其不斷地進(jìn)行完善，建立這種考核機(jī)制首先要將一直沿用的管理體制打破，將各級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)一言堂的形式打破，真正的評(píng)價(jià)和考核各個(gè)員工，并在對(duì)員工的加薪和升職判斷中以考核的結(jié)果為依據(jù)，從而將考核機(jī)制的作用真正發(fā)揮出來(lái)。除此之外還要將定期輪崗制度在事業(yè)單位中展開(kāi)，讓所有員工都能夠熟悉外單位以及本單位的工作情況，將其他單位和本單位的人員進(jìn)行輪換，從而將流動(dòng)人力資源的形式營(yíng)造出來(lái)，從而將人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。除此之外，還需要構(gòu)建事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工予以精神和物質(zhì)兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬體系設(shè)置為基本工資加績(jī)效薪酬，還要對(duì)管理績(jī)效薪酬的力度進(jìn)行加強(qiáng)，將員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、結(jié)語(yǔ)

本文就新時(shí)期做好事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行了探討，首先介紹了事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，隨后提出了新時(shí)期做好事業(yè)單位人力資源管理工作的對(duì)策。作為我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)重要組成部分，事業(yè)單位為社會(huì)所作貢獻(xiàn)的大小由其人力資源管理水平所決定。在此情況下，就需要對(duì)人力資源管理予以重視，在監(jiān)督員工管理和培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度方面加強(qiáng)力度，從而使得員工的熱情和主動(dòng)性激發(fā)出來(lái)，使其能夠主動(dòng)的學(xué)習(xí)和工作，對(duì)事業(yè)單位的管理水平進(jìn)行提升，從而對(duì)小康社會(huì)建設(shè)起到推動(dòng)作用。

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作者:董志玲 單位:山西省呂梁汾陽(yáng)市人社局鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障管理中心