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第一篇：企業人力資源合理配置策略探討

摘要：隨著我國經濟技術的全面發展，人力資源管理在企業管理中的作用日益凸顯，逐漸成為決定企業能夠健康發展的決定性因素。在新形勢下如何合理配置人力資源成為我國企業謀求全面發展的重要研究因素之一。本文基于現實的角度對企業人力資源合理配置的重要意義進行了系統性的綜述，并針對當今我國企業在人力資源配置工作中面臨的突出問題提出了合理的解決策略，希望對我國企業發展和經濟市場的繁榮有一定的指導作用。

關鍵詞：企業;人力資源管理;合理配置;發展;策略

一、引言

進入21世紀以來，人才成為企業競相爭奪和儲備的重要社會資源，也是決定企業核心競爭力的重要標志。同時，人力資源的合理優化配置問題一直是企業管理者重點關注的焦點問題之一。但是從現實情況來講，很多企業在人力資源配置過程中遇到了重重困難，導致了人力資源出現嚴重的浪費，還對企業的經濟轉型以及技術突破帶來了一定的障礙。因此，如何實現人力資源的合理配置一直是我國各地企業重點考慮的焦點問題之一，也是國家產業發展規劃部門考慮的重點問題。

二、企業實現人力資源合理配置的重要意義

1.優化企業內部關系和人事關系很多

企業尤其是大型國有企業都是一個龐大的人際關系和工作關系的大熔爐，生產工作的順利進行需要多部門、多領域協同工作和共同發展，這就決定了企業人事管理工作的復雜性和多樣性，也構建了企業內部的交通網絡。企業人事管理工作的不合理將直接導致企業人事關系的復雜化，加深不同部門之間的矛盾，長此以往不利于企業的長久發展。因此加強企業人力資源管理工作可以優化企業內部關系和人事關系，環節企業矛盾，有利于企業的長久發展。

2.可以在企業內部構建優良的競爭關系

企業是一個以創造社會經濟效益為主的單位，競爭性是企業的顯著屬性，一旦企業在人力資源配置過程中存在問題，將直接導致企業人力資源過剩，降低工作效率，引起互相推諉工作的情況發生。所以優化企業人力資源配置可以在企業內部建立良好的合作關系，并形成良好的競爭關系，保證各個部門人員各司其職、共同發展。

3.可以產生雙向激勵作用

所謂的雙向激勵作用指的是企業通過合理配置人力資源可以對一部分人產生正激勵作用，而對另一部分產生負激勵作用。正激勵指的是可以將綜合能力強、工作熱情高的人員調整到能夠發揮其工作能力的崗位上，進而激發其工作熱情，提升工作質量；而負激勵作用指的是將企業中那些工作能力弱、綜合能力不能符合工作需求的人員調整到工作預期低的崗位上，在企業內部的競爭機制下這部分人員或者被淘汰，或者迫使其提升自身素養，在企業人員配置過程中尋求一個更加理想的工作崗位。基于此，在雙向激勵作用下企業可以整體提升員工素質，謀求更大的發展。

三、企業人力資源合理管理的關鍵策略

1.轉變人力資源優化觀念，增加投資

企業人力資源合理優化配置是一項龐大的系統工程，提升企業人力資源管理效率需要企業實際管理者轉變傳統的工作理念，從企業實際情況出發，增加投資，在實踐中不斷探索，探究合理的人力資源工作方案。一方面，企業管理者要通過不斷學習從根本上認識到人力資源管理工作的重要性，對相關工作的意義有一個清晰的認識和全面的了解，從而在今后的工作中將工作中心轉移到優化人力資源配置工作中來。另外，轉變優化理念不僅僅是管理者的責任與義務，還應該是全體企業員工的責任，只有全體員工的積極配合才能在日常工作中確保人力資源工作的順利進行。

2.構建積極的企業文化

企業文化是在企業長期發展過程中企業核心價值觀、員工素質、員工工作精神面貌以及企業發展歷史積淀的綜合表現，更是企業核心競爭力的重要體現。為了實現企業的長久發展，必須重視企業文化的發展，注重打造積極的企業文化，以便通過特色鮮明、獨立自主、自由開放的企業文化吸引優秀的人才進入企業，充實企業隊伍，為企業長久發展注入新的活力。另外，企業在文化構建過程中還應該建立長效認同機制，在員工中大力宣傳企業文化與企業核心價值觀，讓全體員工對企業的發展傳統以及前景規劃還有一個清晰的認識，增加每一位員工的角色歸屬感，從而增強企業凝聚力，為企業發展助力。

3.尋找人才和崗位的匹配度

對于一個發展型的企業來說，只有令全體員工與其所處的崗位相匹配，及將合適的人員分配到與其職業能力、工作素養想匹配的工作崗位上，才能最大程度的發揮出員工的工作潛力，將全體員團結起來，為企業發展贏得先機。但是，受國內外經濟發展環境以及我國企業發展模式的制約，很多企業普遍存在大量的人才結構失衡以及配置缺乏優化的情況，企業內部崗位和人才的匹配程度較低，不能人盡其用，各司其職。因此企業應該大力推進員工與崗位的優化匹配工作，切實提升崗位與員工的匹配程度，發揮出員工全部的能力。首先，企業各級管理者應該對本單位下屬員工的工作能力與業務表現進行一次系統的摸底，了解每一位員工的優缺點，必要時可以建立人才檔案，將人員的綜合表現記錄在案以供不同部門進行參考。其次，要對企業內部的崗位進行全面排查，本著精簡機構的原則，剔除其中不必要的崗位，將工作性質重疊的崗位進行梳理，最大化的精簡企業關鍵崗位。最后，將企業現有的人才隊伍與排查、精簡過后的崗位進行匹配，將具備相應能力的人員放置在重要性相當的工作崗位上，并淘汰掉能力素養較低的人員。另外，企業還應該逐步完善人才循環機制，確立諸如輪值CEO之類的輪崗制度，避免其長期處于固定的工作環境中。

4.構建獎勵機制

完善的獎勵機制和人才晉升機制是保證企業持久生命里的關鍵所在。前文中提到，在企業中合理配置人力資源會導致正激勵與負激勵兩種激勵情況的出現，如果沒有完善的獎勵機制作為依托，很有可能造成企業人才流失，給企業發展帶來巨大的難題。為此，企業必須逐步完善獎勵和晉升機制，充分挖掘各級員工的工作積極性，鼓勵他們將工作熱情投入到實際工作中來。首先，企業要根據自身的產業結構和人員層次配置設置不同層次的獎勵機制，及對不同級別的人員施行不同的獎勵政策；其次，加強員工的日常工作情況考核，并出具完善的工作指標，因此作為員工年終將評定的重要評定標準；最后，要將晉升機制落實到實處，各級員工在工作中一旦達到相應的工作指標必須對其給與其職位晉升渠道和相應的工作獎勵，不能讓其視作空談。

綜上所述，企業人力資源管理與企業發展息息相關，也是提升企業核心競爭力的關鍵所在。作為現代化企業而言，需要積極轉變人力資源管理理念，堅持人力資源配置的重要原則與基本理念，在確保企業人力資源管理工作順利進行的同時，進一步推動整個經濟社會的平穩快速發展。

參考文獻

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作者：朱靜媛 單位：貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司

第二篇：企業人力資源管理改革思路

摘要：在大數據的時代當中，企業人力資源管理在面對巨大的信息量與龐大的數據時，需要將觀念方面進行不斷的改革與創新，并且完善建立出合理的企業人力資管理機制，利用數據化的管理方法與人性化的管理方式建設出專業的人力資源管理系統，并且以大數據時代的信息技術作為基礎，促進其更加有效的服務于人力資源管理工作。

關鍵詞：大數據時代企業人力資源管理改革與創新

大數據作為一個當今運用最為廣泛的數據與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價值。大數據在不同產業中的推廣與應用，不僅直接關系到產業的不斷創新，還對國家的相關治理與企業的決策權及人員的生活、思維、工作等方面產生深遠的影響。因此，在大數據的快速發展的環境下，應用大數據提升人力資源管理工作效率，也就變得至關重要。本文主要分析在大數據時代企業人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時的探索大數據時代企業人力資源管理不斷創新與改革的有效方法。

一、大數據時代企業人力資源管理中需要面臨的問題

1.傳統人力資源管理方式

部分企業仍然使用傳統的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業應用的比較廣泛。傳統人力資源管理方法只重視對“事”進行管理。在一定程度上，將企業中員工當作機械的輔助，并且對企業進行嚴格的管理域控制，從基礎的層面來講，屬于一種非人性化、業務性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

2.多數人力資源管理者的觀念較為落后

通常來講，大數據時代有關人力管理方法的不斷創新完全取決于管理者的觀念是否先進，因此，只有將管理者的觀念與態度進行有效的轉變，才能促進管理者的管理模式不斷的創新。由于對大數據時代人力資源管理環境的不夠了解，使得部分企業仍然在使用傳統觀念來進行企業人力資源管理工作，且仍有部分管理者將人力資源管理視為簡單的企業內部常規工作。

3.人力資源管理方式的創新面臨的壓力

現代化企業人力資源管理與傳統方式培養人才具有很大的不同，在大數據的時代之下，合理的使用信息技術可以以最快的速度培養出優秀的人才，在某種程度上，還能有效的提高培養人才的效率，并且為企業選聘人才、管理、培訓等提供有利的條件。現如今，企業當中關于人才的競爭局勢日益激烈，但是目前培養與聘用人才的速度始終無法順應信息開發的速度，導致企業中直接出現各級各類人才方面的缺口。

二、大數據時代下企業人力資源管理的不斷改革與創新

1.構建大數據時代企業人力資源管理體系

要想實現建設企業人力資源管理體系，需要先對企業的具體發展進行掌握與指導。因此，必須結合大數據時代的環境，加強明確企業的發展宗旨與規劃，并緊密結合企業發展目標與步驟進行分析，將企業自身的發展目標作為最終導向，堅持以人為本的人力資源管理理念為企業的核心，為企業構建出系統化的操作流程，嚴格規范人力資源的管理制度與考核工作。

2.將企業人力資源管理管理者的觀念進行轉變

在大數據的時代下，需要企業的管理者必須與開放式要求進行結合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術與人力資源管理工作進行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關管理人員的管理理念是建立在對基層管理工作的了解之上的；同時，還要加強重視大數據時代企業人力資源的管理力度，倡導企業內部員工做好自己的工作，促進其在大數據的平臺上獲得更多學習溝通與交流的機會。在大數據時代的發展環境中，需要應用先進的網絡技術展開對人力資源的招聘、規劃、培訓等工作，并且將其真正的實施到企業的各個細節當中。

3.堅持以人為本的理念企業要想合理的經營

就應當堅持以人為本的理念，將基本原則視為企業管理的核心觀念；同時，選聘人才、培訓人才、管理人才方面等工作，都應建立在大數據時代管理方法的基礎上，真正的為員工實現自我價值提供有數據可依存的發展平臺，以此來確保企業與員工共同的發展。因此，大數據時代的環境下，企業必須加強使用互聯網技術帶來的便利條件，建立合理的人力資源管理系統，通過信息技術與管理技術的完美結合，為企業的戰略目標實現提供支持的權利，為專業人員提供直接、有利的服務。

4.使用信息化技術招聘人才

傳統企業招聘人才的方式主要以填寫簡歷與表格文件的形式進行，而經過大數據的時代的不斷改革，使得大部分企業都廣泛的使用互聯網技術為平臺為企業招聘人才，并且還能確保企業會在最短的時間之內聘用到適合企業發展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎上，企業還應對自身的人才管理系統提出更高的質量要求，例如為了企業未來更好的發展建立獨立的招聘平臺或網站，并且在網站當中建立招聘人才的相關網頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據自己的需求在網站當中進行下載與登記。

結束語：

現如今，知識經濟已經占據社會中的主導地位，而大數據也成為了時展的關鍵。因此，企業人力資源管理必須逐漸的改變自身傳統的觀念，并構建出一套完善的人力資源管理體系，合理的使用大數據技術來實現人力資源的逐漸優化管理。

作者：王滋怡 單位：國網四川省電力公司經濟技術研究院

第三篇：高速公路企業人力資源教育培訓工作路徑探究

摘要：隨著交通運輸行業的日益發展，高速公路在交通運輸體系中占據的地位越來越重要，因此需要對高速公路企業人力資源進行有效的培訓，這個培訓工作將為企業輸送適合企業發展需要的人才。本文從高速公路企業人力資源教育培訓工作目前面臨的問題出發，主要提出了目前培訓過程存在的培訓設計不合理、管理者自身素質不高、培訓方式不合理以及管理者觀念太陳舊等四個方面，接下來就提出了高速公路企業人力資源教育培訓工作的優化路徑，對于高速公路的人力資源的教育培訓具有很重要的意義。

關鍵詞：高速公路；人力資源；培訓

交通運輸行業十分迅速，目前交通運輸行業的行業人才需要十分大，而人力資源教育培訓是個很重要的手段，這種培訓有利于提升從業人員的綜合能力。針對目前我國高速公路企業人力資源教育培訓工作目前面臨的突出問題，有利于發現制約培訓水平的瓶頸，進而提出解決對策。

一、高速公路企業人力資源教育培訓工作現狀

1.培訓設計不合理

對于高速公路企業人力資源教育培訓工作，需要對培訓內容進行設計，目前在設計培訓計劃時主要存在以下三個方面的問題：第一個方面就是設計的不合理。首先要確定培訓的對象，明確培訓對象的文化背景、理論知識水平，然后確定培訓的內容，這就要結合培訓設計的目的，高速公路企業人力資源教育的培訓是針對高速公路相關知識，使得員工更好的為客戶服務。第二個方面就是設計具有隨意性。高速公路企業人力資源管理部門沒有對這項培訓給予足夠的重視，導致在設計培訓內容時隨意應付，不根據實際情況就去設計內容。第三點就是培訓的內容與被培訓者之間存在嚴重的脫節現象，設計者沒有根據參與者的實際情況，導致培訓并沒有多大的用途。

2.管理者自身素質不高

管理者自身的素質有待提高，因為管理者的年齡和學歷背景不同，導致很多觀念不能夠與時俱進，對于培訓工作過程中需要的設施設備沒有去采購，而是采用應付的方式去解決。

3.優化培訓方式

目前的培訓方式采用還是單一的方式，那就是老師講授，學生聽課的方式，教師與學生之間缺乏有效的互動，學生呆板的接受教師的授課內容，這樣可能會在短時間內理解講授的內容，但是從長時間來看，培訓的目的沒有達到。

4.培訓考核反饋

目前對于高速公路企業人力資源教育培訓工作的培訓，很多企業都缺乏科學的反饋體系，沒有對培訓的效果進行一個有力的考核，不知道培訓者的授課效果和學生掌握的程度，從而不知道下一步培訓的側重點。

二、高速公路企業人力資源教育培訓工作優化路徑

1.完善人才設計規劃

完善人才設計規劃是完善高速公路企業人力資源教育培訓工作路徑優化路徑的關鍵一步。在這個計劃中，首先要做的就是對人才的培養的需求分析，明確目前市場上需要的人才，然后結合高速公路的實際工作要求，設計出一套供求相符合的培訓計劃。同時還要完善培訓的方式，不能采用沒有創新創意的教學方法，這樣提不起員工的學習興趣。

2.優化管理觀念

優化管理理念就是要求高速公路企業人力資源管理者能夠及時更新、設置相關的硬件設備。首先，管理者要意識到培訓工作開展的必要性，高速公路企業目前存在很多的問題，這些問題很大原因在于企業的員工，因為要對員工進行技能和制度上的培訓。其次，培訓者要致力于創新培訓環境，輕松、愉快的環境有利于員工高效率的學習。

3.改革培訓體制

改革培訓體制的內容主要是三個方面，第一個方面就是要保證培訓有足夠的經費，這是培訓工作開展的前提條件，充足的經費能夠保證培訓工作的研發與投入，保證培訓人員全身心的投入培訓工作。第二個方面就是要組建團隊成員進行培訓，一個人的力量是有限的，組建團隊成員進行共同研究，能夠保證培訓的高質量。最后一個方面則是促進教學資源均衡化，不僅僅采用黑板書寫課題的方式，還可以提前準備培訓課件、電視視頻等教輔資源。以上三個措施的提出與有效實施，會最終促進培訓工作的高效進行。

4.加強評估與反饋

對高速公路人力資源管理的培訓的最終目的是為了有效的實踐，因此需要對培訓工作進行評估與反饋。評估主要包括員工的自我評價，教師與學生之間的互評，學生之間的互評，這些評價方式能夠全面、系統的反映培訓的教學質量。總而言之，高速公路企業人力資源教育培訓工作目前面臨著很多的問題，這些問題的解決需要企業從培訓的設計方面出發，改善管理層的管理理念，進而提出要對培訓工作進行有效的反饋與考核，此外企業還要注重對培訓的經費的輸入，這有利于提高培訓者的積極性。高速公路企業一定要給予培訓工作以足夠的重視，從而促進培訓工作的高效率的進行，對交通運輸行業輸送高素質的人才。

參考文獻

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[4]孫亮.高速公路企業人力資源管理系統的設計與實現[D].長安大學,2011

作者：王雷 單位：江蘇汾灌高速公路管理有限公司

第四篇：企業人力資源管理中的績效考核探討

摘要：績效考核是企業人力資源管理工作中的重要環節，企業中的績效考核能夠提高企業內部員工的工作能力及素質，對企業的發展具有積極作用，當代企業也越來越重視績效考核。本文首先從績效考核的基本概念出發，闡述績效考核中存在的問題，提出改善績效考核的相關建議。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；績效管理

人力資源管理部門的主要工作是對企業內部員工進行績效考核工作，績效考核工作對企業的發展具有積極作用，能夠有效提高員工的工作效率，使員工的工作的態度更加積極主動，全面對員工的工作狀態進行考核檢查，方便人力資源的管理層在公司內部進行公平公正的決策，有利于決策的順利實施。人力資源部門的績效考核有利于將員工的潛力發揮到極致。

一、績效考核的定義及其準則

1.績效考核的定義

企業中的績效考核是指企業人力資源部門為實現企業期待的某種結果而針對員工的工作方面制定的相關考核標準，對實現這個結果的各個工作流程及細節進行合理有效的管理控制工作。績效考核首先需要明確工作的考核指標，其次對需要的考核工作進行計劃和控制工作，最后由企業人力資源管理部門進行合理的績效考核評估工作，因此績效考核工作的實施步驟如下：

（1）制定合理有效的績效計劃及績效指標；

（2）在績效實現的工作過程中進行輔導、反饋、觀察和中期評估工作；

（3）在后期對績效結果進行積極的溝通與評估的工作；

（4）把績效結果轉變成各種激勵措施，也是最重要的環節。績效考核作為一種企業管理方法，本身具有重要的戰略意義。

作為有效的績效考核的核心是一系列管理活動進行不斷的循環過程。把傳統的注重考核的單一績效考核的方式轉變為反饋、考核及發展員工的工作績效的多樣化考核模式。利用績效考核的循環模式，使組織與個體之間的績效能夠持續發展。人力資源管理中的績效考核把企業的戰略目標分配到各個業務部門當中，細分到每個崗位職員的手中，利用績效考核的方式，使員工積極的投入到工作中，高效發揮出員工的工作潛能，提高員工及部門的工作績效，發揮出企業員工的整體績效，達到企業的戰略目標，實現企業經濟效益的提高。

2.績效考核的相關準則

（1）堅持突出業績準則。對能夠體現崗位加之與反應崗位貢獻的重要工作任務進行工作考核，分析員工實際的工作崗位職責與特點，人力資源管理部門對其具體的工作內容進行績效考核。

（2）堅持工作過程輔導與溝通的準則。在績效考核的每個工作環節中需要人力資源管理工作人員需要加強與企業內部員工之間的交流溝通，并對其進行積極的輔導工作，輔導員工處理績效計劃中難以解決的工作難題，全面提高企業的整體績效水平。

（3）堅持能績管理準則。把本單位的年度工作任務與目標，為保證整體工作績效目標的實現，落實到員工個人手里，進行逐級管理、逐級考核的工作。

（4）堅持考核工作過程中公平、公正、公開的準則。把對員工進行的績效考核結果在員工內部進行公開，并且保證考核過程的公開透明性，自覺接受員工的監督工作。

（5）堅持約束獎勵并重準則。將績效考核的結果與員工薪酬分配、崗位調動相掛鉤，達到一定績效的員工進行獎勵，有利于調動員工積極主動的完成工作任務，為企業增加效益。

（6）堅持把定性與定量考核相統一的準則。以定量考核為核心，具體分析崗位的特性，決定采用何種績效考核的類型；不適合定量考核的績效指標，利用定性考核的方式，把抽象的工作形式轉變成具體的工作過程。

二、績效考核存在的問題

1.績效考核體系不完善使考核指標不明確

盡管我國現代的企業都是通過績效考核的方式提高企業人力資源管理水平，但是大部分的企業所利用的績效考核是沿襲國外的績效考核方式和準則，沒有結合企業自身的實際情況，使績效考核內容的主觀性極強，同時績效考核的標準不夠明確。在這種績效考核制度下，考核的結果反映不出實際的問題，阻礙績效考核工作的順利開展。

2.績效考核的目的性不明確

企業內部實行績效考核是以優化企業人力資源，提高員工的工作積極性以及實現企業最大化經濟效益為目標的。但是在我國部分企業實行的績效考核制度知識把績效與員工薪酬相結合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點，使考核制度變成為順利實現薪酬分配而進行的績效考核管理，忽視企業員工的工作質量與工作效率，使績效管理不能發揮真正的作用。

3.績效考核方式過于單一

企業人力資源管理人員的創新績效考核意識不強，導致企業實施績效考核工作的觀念陳舊，績效考核形式過于單一，不能夠全面知道員工在其他工作方面的優勢，不能反映出員工的工作能力。

三、加強績效考核管理的對策

1.轉變企業績效考核觀念

績效考核對員工及企業績效的提高有重要作用，但是部分企業的績效管理的意識薄弱，對績效管理認識方面存在一定誤區，將績效管理考核制度歸類于進行薪酬分配工作的依據，只用于管理員工，因此需要轉變人力資源部門管理層對績效考核的認識，轉變企業績效考核觀念，使企業管理者利用績效管理制度提高公司的整體績效水平，提高企業的經濟效益。

2.對企業管理人員進行績效考核相關培訓

在實際的績效考核管理的實施過程中需要績效考核的管理人員掌握績效考核的各項技能，對面談技能、評價技能、確定工作目標的技能等進行培訓工作，可以通過這些方面的培訓，提高管理人員的績效考核意識，使管理人員對企業的績效考核進行積極的創新，實現企業的績效考核目標。

3.建立高效的企業績效管理體系

盡管我國目前企業經濟發展迅速，但是在我國的大部分企業內部的企業人力資源的發展現狀仍存在部分問題，績效考核方面的問題是企業人力資源部門一直未解決的難題。企業必須依據自身的實際發展情況制定適合的企業績效管理體系，為增強績效管理的傳導機制和動力機制，需要企業管理者善于運用人力資源管理系統中的多種手段，對企業員工進行溝通與輔導處理績效管理過程中的問題，建立健全企業的績效管理系統，發揮績效管理在企業中的重要作用。（1）建立完善績效考核體系。各企業應該結合企業自身的戰略目標及發展狀況制定與企業發展相適應的績效考核制度體系。企業需要根據對工作內容以及目標的深入分析，在進行制定合理的績效考核體系工作。在進行績效考核目標的制定時需要分解企業的整體目標，并分配到每個崗位員工的手里；通過績效考核體系的建立能夠將績效管理的作用發揮到極致。（2）將績效薪酬與考核有機統一。企業管理者通過績效考核對企業內部員工的工作水平及能力進行評估，企業高層的管理人員應該利用企業自身的優勢根據與考核結果、職位說明對員工的工作技能、能力等進行全面的了解，規劃員工的培訓、崗位調動等，建立績效考核與薪酬績效兩者相統一的績效考核制度。

4.利用科學的績效評價標準

我國企業在績效考核管理方面存在很大問題，不能夠科學的反映出考核的結果，因此在實際的企業人力資源管理的過程中，企業需要根據企業的自身情況采用適合企業的績效考核評價方法，多種方式相結合，從多個角度、全方面的考核員工工作績效。針對不同的崗位，考核指標的側重點不同，方向也不同，因此采用什么樣的考核指標是績效考核中的一個難點問題。因此企業需要發揮企業自身的優勢，科學合理的反應員工的績效考核結果。針對一線的企業員工較簡單，只要取得生產經營指標的具體數據，對他們的考核工作基本結束；但是企業的管理者有自身的管理責任，不能僅依靠生產經營指標的完成情況，還需要考核其隊伍的管理情況。

綜上所述，現代企業若想在市場競爭日益激烈的當代擁有立足之地，需要積極改變企業自身的管理模式，對企業的生產經營方式以及組織結構進行變革，對人力資源的績效考核制度進行積極創新，明確績效考核的內容，對績效考核的過程進行優化，提高企業自身的競爭力。利用績效考核制度提高員工的工作積極性，對于促進企業的經濟發展有重要作用。

參考文獻

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作者：丁明倫 單位：中鐵上海工程局集團第六工程有限公司

第五篇：淺談人力資源培訓如何助推企業文化建設與落地

一、引言

伴隨著時代的發展，經濟的快速增長，現如今，各行行業的市場競爭力逐漸地增多。企業在發展過程中，不僅需要大量的人才，而且需要完善的發展方案。因此，企業要充分地利用人力資源部門，為企業引進優秀的人才。其次，企業要能形成先進的發展理念，這樣才能跟隨時代步伐，做到與時俱進，進而所在全球經濟一體化的趨勢，為企業的發展探索更多的途徑。為了讓企業更好地發展，讓企業文化真正走進員工思想中去。本文將對人力資源培訓如何推助企業文化建設和落地進行分析，并提出相關的對策。

二、關于企業文化的深層分析

企業文化作為企業核心價值之所在，對于推動企業經濟發展具有良好的助推作用。企業文化是一個企業在發展的過程中形成文化，其體現整個企業的綜合實現和企業員工的素養，企業文化代表著一個企業的形象，是企業內在與外在的相結合。企業文化不僅能展現企業的獨特的特色，也能加強企業員工的團結，凝聚員工的力量。因此，企業要能采用合理的方法推動企業文化的建設。當今社會，企業要想穩定的發展，不僅要加強關注經濟的提升，同時，也要形成一套符合企業需求的文化，在企業文化中融入正確的價值觀念，促使員工形成正確的工作價值觀。研究顯示，企業文化滲透著先進的理論，它的產生規范員工的行為舉止，讓員工形成自我約束意識。與此同時，企業文化中也包含著理念知識、相關的規章制度、物質層、行為層，這四者相結合，成為一個有機的整體，這對企業的員工管理十分有利。因此，要想讓企業文化落實在企業中，就要從這四個方面入手，合理經營、有效管理。

三、關于人力資源培訓的探究

企業在發展的過程中，要能合理的進行人力資源培訓，這主要是因為人力資源培訓需要一個完整的體系支持，它與企業的發展方案緊密相連。而其系統中又包含相應的體系，如課程體系、實施體系、管理體系、評估體系。人力資源培訓可以滿足企業發展的需求，但也要通過多層次的培訓才能得以實現。在整個培訓過程中，相關人員需要在改進培訓方式的基礎上，幫助員工掌握先進知識和正確的工作技巧，并在此過程中，有效轉變員工的價值觀，使其形成良好的工作態度，這樣既可以提升員工的綜合素養，也能加強員工的工作能力，進入促使員工激發自身的內在巨大的潛力。只有做好人力資源培訓，才能加快實現企業文化的建設，讓企業和員工都能有更好的發展。此外，人力資源培訓的核心觀念“以人為本”，在根據企業不同需求的層次上，需結合員工的情況制定培訓方案，這樣才能取得良好的效果。

四、關于人力資源培訓助推企業文化建設與落地提出的對策

以教育管理開展而言，教育工作者在展開教學時需要做到因材施教，根據接受教育者的身心發展特征進行有效的教育管理。人力資源培訓也是如此，人力資源培訓所面對的培訓對象截然不同，其培訓對象不僅年齡、性別有所區分，而且其工作性質也大不相同。因此，企業需根據不同的部門發展需要制定相應的培訓方案，從而應用合理的培訓方法。但如何要充分的利用人力資源培訓助推企業文化的建設。站在不同層次來分析，首先，高層管理人員要能掌握企業文化的性質，并且加深企業文化的理解，進而順利地執行企業文化。而對于基礎管理人員，掌握基礎管理的核心思路、運用正確的方法和對策十分關鍵，管理人員起到良好的示范作用，才能調動企業員工的積極性。其次，對于員工的培訓較為重要，要讓員工在培訓的過程中理解企業文化的重要性。因此，企業需要有針對性地進行培訓，促使企業文化的落地。

第一，加強對企業領導的培訓，企業領導作為企業發展的指引者和引領者，其素質和能力影響著企業發展的效率。因此，對于企業領導的培訓十分重要。在培訓的過程中，要讓企業領導意識到建設企業文化的重要性，也要使其形成建設企業文化深刻的決心，這樣才能促使企業領導展開企業文化的培育。對于企業領導而言，良好的領能力可以加快企業文化的建設。基于對企業領導的培訓，選擇正確的培訓手段卻更為關鍵。例如：大部分企業會展開主題培訓，在團隊組織中提升領導能力，幫助企業領導認識企業文化的核心價值，這既可以激發企業領導的領導觀念，也能使其帶領員工建設企業文化。只有加強對企業領導的培訓，才能執行企業文化。

第二，展開對企業管理層的培訓工作，在推動企業文化建設的過程中，企業要能展開對企業管理層的培訓，提升不同層次管理人員的管理意識，構建一個完整的管理體系和管理隊伍，從而為企業文化的建筑奠定充實的基礎。尤其管理隊伍的組成，建立一個完善的管理隊伍，既可以提升培訓效率，也能確保管理人員深入工作過程中，做好相關安全的工作的監管，并嚴格控制質量，深入每一個環節，發現企業文化的主要根基，從而在培訓的過程中傳承企業文化。但要想更加合理地培訓企業管理人員，則需要將理論知識與專業技能相結合，并采用科學的管理方法，遵循科學的培訓程序，這樣才能取得良好的培訓效果，也能讓企業文化得到新的改善。

第三，正確的培訓員工，對于企業員工的培訓，企業也需要按照不同層次的員工展開相應的培訓，對于新員工，企業需要提升員工的認同感，在新員工入職之前就向其灌輸企業文化，使其形成堅定的意識，這樣新員工就會朝著良好方向發展。其次，要加強新老員的合作，促使新員工真正認同企業。另外，則是對老員工的培訓，由于老員工長期處于相同的工作氛圍，其極易產生職業厭倦感和缺失良好的工作觀念，因此，對于老員工的培訓，則需采用正確的激勵方法，幫助老員工樹立正確的工作觀念，讓其在培訓的過程中接受新穎的知識，只有讓老員工充分地參與到工作過程中來，企業才能為新員工樹立良好的榜樣示范。加強新老員工的培訓十分關鍵，企業需要做到以人為本，讓員工建設企業文化。

五、結束語

綜上所述，企業文化對推動企業經濟增長具有不可替代的作用，在建設企業文化的過程中，企業領導需要形成創新性的發展理念，在進行人力資源培訓的過程中，將先進的文化理念融入培訓過程中，使其員工能在企業文化的引領下，持久、高效的工作。與此同時，完整的企業文化體系也十分重要，所以，企業萬不可忽視建立健全完善的企業文化體系，只有構建完整的企業文化系統，企業領導才可以有效地指導員工，幫助員工形成良好工作理念和正確的職業道德觀念，進而調動員工的積極性，使其主動地參與到工作過程中，這樣在貫穿企業文化的基礎上，展開合理的培訓，才能實現真正的企業文化的落地，這對企業的發展具有良好的推動作用。

參考文獻：

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[3]鄒記龍,劉芳.中小企業人力資源培訓問題及對策[J].商，2016(32)：55-100.

作者：崔桂芬；黃樺峰 單位：中交第三公路工程局有限公司

第六篇：企業人力資源配置效率提升對策

摘要：2015年12月，中央經濟工作會議確定了去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務，幫助企業降成本是五項重點任務之一。2016年是“十三五”規劃的開局之年，企業要抓住這一難得機遇，牢固樹立“管理就是生產力、節約就是競爭力”的理念，依靠管理進步推動節約發展，統籌推進人才隊伍建設，不斷適應發展要求，進一步構建并完善人才成長機制、激勵約束機制、教育培訓機制，持續提升人力資源配置效率，進一步激發企業員工干事創業的活力。

關鍵詞：人力資源配置效率；控員增效；持續改善

一、研究背景

隨著市場競爭的日益激烈，現代企業所面臨的壓力也在日益增強。企業要在激烈的市場競爭中提升競爭力，就要加強對其內部資源和外部資源的優化整合，包括：實物資源、財務資源、人力資源、技術資源、信息資源、品牌資源、文化資源等。其中，人力資源作為企業實現可持續發展的關鍵性資源，是其他各類資源進行有機結合的助推力量，能夠實現資源的持續再增值。因此，對企業人力資源配置的研究在現代企業中顯得尤為重要。

二、研究意義

人力資源配置效率是人力資源管理的核心內容。企業對人力資源的開發利用率將直接影響其勞動生產率，從而影響企業的人力資源配置效率乃至經濟效益。能否對人力資源進行有效合理的配置，已成為現代企業在市場競爭中的有力杠桿。如何最大限度地發揮人力資源的作用、調動員工積極性，如何消除人力資源管理過程的不增值環節，這一系列問題，均指向如何實施控員增效這一命題。企業通過強化意識、合理規劃、優化流程、完善制度、營造氛圍，建立一套解決控員增效難點的系統，正確實施改善、系統改善和持續改善，最終實現人盡其才、才盡其用、人事相宜。

三、研究思路和方法

人力資源配置效率的高低，直接決定了企業的綜合競爭力。本文擬通過研究控員增效工作對人力資源配置效率提升產生的助推作用，檢驗企業人力資源管理的有效性。

1.強化意識，為提升人力資源配置效率創造條件。

（1）強化“人盡其才、才盡其用、人事相宜”意識。每個員工都能夠充分地挖掘和發揮才能，每個員工的才能都能夠在企業得到充分的展現，企業通過持續不斷的優化改善，逐步實現人崗匹配。

（2）強化“員工與企業雙贏發展”意識。在人力資源管理過程中，應充分結合企業發展需求及員工個人發展意愿，以集成人力資源各要素（包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）的職業生涯規劃與發展平臺為著力點，充分調動員工主觀能動性，助力員工多路徑實現個人價值，同時提升企業發展所需的人力資源保障力，從而促進員工和企業的雙贏發展。

（3）強化“控員增效”意識。穩質增效、降本增效、控員增效是企業扎實推進精益管理做除法的三項重要工作，是提升企業管理的重要抓手。

2.合理規劃，為提升人力資源配置效率落實導向按照“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的具體指導，從源頭對人力資源數量配置、質量配置、結構配置進行梳理，提出制約企業發展的影響因素，設計實施控員增效的具體措施。

3.優化流程，為提升人力資源配置效率提供支撐

（1）以流程為導向，立足現狀，循序漸進地優化流程。充分考慮企業的管理基礎及資源能力現狀，全面地對企業管理流程及工作流程進行漸進式優化。

（2）以價值增值為目標，分解和歸并業務。以強化流程的增值環節、弱化非增值環節為核心，明確流程及節點之間的相互關系，根據業務關聯度的高低對業務進行分解和歸并；根據流程的要求設置相應崗位，從流程出發調整崗位設置、完善崗位職責及績效考核指標等。

4.完善制度，為提升人力資源配置效率提供保障對現有管理流程及制度進行梳理、分析和優化，在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面持續推進制度的建立和完善，確保管理工作有規可依、有章可循，人力資源管理工作更加制度化、規范化，形成“靠制度管理，按流程辦事”的良好機制。

5.營造氛圍，為提升人力資源配置效率著眼長遠企業文化，是企業的靈魂，積極向上、員工高度認可的企業文化，是推動企業發展的無形動力。因此，控員增效理念若能融入企業文化，植根每個員工的心中，會成為持續提升人力資源配置效率的精神動力，將為企業發展提供源源不斷的輸入。

6.持續改善，為提升人力資源配置效率動態跟進企業處于動態變化的市場環境中，同時其內部環境也在時刻變化，企業在根據外部環境的變化做出反應的同時，還要兼顧內部調整，必然需要適時更新和完善人力資源配置效率提升對策，以保證實施對策的政策性和延續性，實現持續改善。

四、控員增效實施研究

第一，在企業員工總量穩定的狀態下，既要滿足員工新老交替需要，又要嚴格控制人員增量，確保人員招錄和引進工作更加精準，“控員”工作逐步實現。第二，以企業各部門為基本單位，遵循以崗位優化為核心的原則，梳理管理要素、工作流程、職能職責，建立符合部門工作要求的崗位運行模式。第三，持續完善“定崗、定編、定薪、定員”工作，建立以績效為導向的薪酬管理體系，實現崗位靠競爭、收入憑貢獻，確保“增效”工作落到實處。

五、本文的創新

第一，本文以人力資源管理為基礎，將控員增效作為提升人力資源配置效率的其中一個切入點，對其助推作用進行了初步的分析：通過現狀分析、流程梳理、崗位優化等環節，制定轉變觀念、合理規劃、完善制度等對策，通過建立一套具有統一的方法、流程的控員增效推行模式，最終實現系統改善。第二，本文提出控員增效理念融入企業文化，對提升人力資源配置效率的精神推動作用。

六、本文的不足

第一，由于理論研究不可能與工作實際完全符合，所以需要進一步認真分析實際情況，根據實際有針對性、創造性的利用好理論。第二，人力資源配置效率的提升問題研究應根據各個企業的實際情況進行具體分析及設計，其他相關工作的后續開展和實施將繼續檢驗其科學性與實用性，并指導該工作的進一步修正與完善。同時，僅依靠控員增效解決所有問題是不現實的，所以在實際運用中應與其他相應的對策措施一起發揮實際作用。

作者：李媛 單位：貴州中煙工業有限責任公司貴陽卷煙廠人力資源科

第七篇：人力資源管理與企業凝聚力的關系探討

摘要：人力資源管理增強企業員工工作積極性的現狀，主要增強了員工的企業歸屬感和業務培訓兩方面內容。人力資源管理提高企業凝聚力的對策研究，突出了人性化管理員工核心，做好員工的思想工作、培養員工的綜合素質、輔助薪酬制度激勵員工等方法。本文研究人力資源管理促進企業凝聚力提高的引導和促進作用，奠定了企業人力資源管理新的發展方向。

關鍵詞：人力資源管理；企業凝聚力；關系；研究

隨著社會的發展，人力資源管理受到越來越多的企業的重視，并在企業的經營發展中發揮著重要的作用。隨著研究的深入，人們發現人力資源管理對于提高企業的凝聚力也是至關重要的。人力資源管理從科學的角度和視角對企業進行審視，在企業經營過程中的各個環節發生著重要的作用。尤其是其在調節各部門之間的關系、嚴格規范公司經營的制度的問題上，使得企業的綜合競爭能力著實的得到了保障，進而體現人力資源管理高超的管理水準，其在企業凝聚力構建等方面也必然發揮更好的指導作用。本文就人力資源管理與企業凝聚力之間關系問題進行深入的研究，并以提高企業凝聚力為核心發展人力資源管理工作。

一、人力資源管理增強企業員工工作積極性的現狀

1.員工獲得專業的培訓

員工獲得專業的培訓。人力資源管理，通過專業的制定員工的培訓工作，定期的對員工進行培訓。使得企業員工在工作的過程中更加得心應手，進一步提高了員工工作的積極性。所以人力資源管理可以著實有效地增強企業員工工作過程中能力，更好的適應企業發展。如員工入職培訓、員工崗位培訓等，各種培訓工作都是人力資源管理科學管理的成果，使得員工得到了不同程度的培訓，更好的定位個人的職業觀，并在培訓中提升個人的工作能力。

2.員工對企業的高度歸屬感

員工對企業的高度歸屬感。人力資源管理的工作范圍不僅對員工進行企業基本常識以及入職培訓的內容、各種專業性的培訓。而且還要關注員工的個人情緒，關注員工的思想意識以及其心理的歸屬感，與企業能否高度融合，為企業做出更好的成績。人力資源管理部門通過多種方式對員工進行心理上的疏導，使得員工能夠在企業中獲得高度的歸屬感，在工作中發揮一定的積極性。而且人力資源管理部門通過制定科學的薪酬制度，使得員工在心理上與企業高度統一的同時，能夠獲得自身應有的報酬，滿足和實現個人理想的追求。與此同時，人力資源管理工作將績效考核與薪酬制度直接掛鉤，使得員工在工作的過程當中能夠體會到企業公平合理的薪酬制度以及競爭氛圍，有利于進一步的刺激企業員工不斷的提升自我能力，提高工作的積極性。因此，人力資源管理以科學的管理方法和手段，對企業的人員關系進行調控，以保證各部門協調穩步發展的同時，共同積極努力的為企業經營和企業發展發揮作用，人力資源管理部門同時也在與時俱進的保持著企業發展的先進性。

二、人力資源管理提高企業凝聚力的對策研究

1.做好員工的思想工作做好員工的思想工作。人力資源管理工作可以提高員工的思想意識，通過對員工進行思想意識的培養以及上層建筑的構建的方式，提高員工對企業的奉獻精神，從而增強企業的內容凝聚力的。貫徹企業的經營理念，以企業發展為核心，并對企業的發展戰略進行科學助力，增強員工對企業的發展的認可，體現以企業的核心領導地位為導向，做好個人的基本工作，并在自己自身的崗位上發揮創造性。一方面，對員工進行思想教育，使員工更加熱愛自身的本職工作，在工作中更加端正態度。增強個人工作的責任感，以展現個人能力為容。并保持好員工的積極健康的心理狀態，注重培養專業的技能。所以在人力資源管理工作中，對員工的思想進行科學的管理，有利于員工在工作中積極奮進、克服困難，更好的完成工作。另一方面，構建員工交流和溝通的平臺，在提高員工個人能力的同時。使得員工充分深刻的認識到自身是作為企業的一員，在溝通交流的同時，不斷的促進自身與企業的高度融合。積極發揮人力資源協調不同崗位人員工作的作用，從而發揮員工在工作中的積極的心態，引導員工在工作的過程中營造和諧的競爭氛圍。

2.培養員工的綜合素質培養員工的綜合素質。人力資源管理中對員工的培訓，主要加強了員工的綜合素質能力以及解決實際問題的能力等。使得員工在面對工作中遇到的問題時，能夠事半功倍、增強員工工作中的自信和積極性，使得員工從自身獲得解決問題的動力。從企業的角度出發，賦予員工以展示個人能力的平臺，發揮員工的個人創造力，并對員工進行理論和技術上的針對性指導培訓，從而使得員工的整體素質得到了提高。從這一角度增強了員工對企業的認同感，并使得個人與企業的命運息息相關，堅決地增強了企業的凝聚力。發揮了人力資源管理，對企業凝聚力的促進作用。也就是說，培養員工綜合素質，主要從員工的態度和能力入手。在員工自信心不斷增強的同時，提高其能力，使得二者共同作用于工作中，提高員工的綜合素質能力水平。也就使得企業的內部凝聚力得到了提升，市場競爭能力不斷的提高。

3.輔助薪酬制度激勵員工輔助薪酬制度激勵員工。由于企業的薪酬制度或多或少存在一定的缺陷，可能對員工的工作積極性起不到一個相應的激勵作用。這就需要人力資源管理，通過不同的管理方式對其進行激勵引導，輔助薪酬制度提高員工工作的積極性。人力資源管理可以在心理上給予員工以極大的安慰，在薪酬制度有限激勵范圍之內，合理的補充薪酬制度激勵的缺陷問題。從而保證企業員工能夠在工作中體現出更高的積極性，增強企業的內部凝聚力。人力資源管理在思想中主導員工的工作，使得員工可以不斷地融合到企業文化中，在企業的正確引導下，更好地發揮個人工作的能力。因此，發揮企業人力資源管理科學的管理方法和觀念引導，嚴格規范企業員工的行為等，可以保證企業工作正常運行的同時，滿足企業提高內部凝聚力和綜合競爭力的需求。

4.人性化管理員工人性化管理員工。對企業員工進行人性化管理，進行人文素質教育，以尊重員工、尊重人才為核心，發展企業的個性化人性管理，可以促使員工在工作中和精神上得到更多的鼓勵。提高以人為本的管理核心能力，促使管理與工作的和諧進步。可知人力資源管理與企業的和諧發展是密不可分的，人力資源管理的水平和能力影響了企業的進步以及集體的團結協作能力等。在對員工實行人性化管理的同時，人力資源管理必須要發揮績效考核的作用。將績效考核指標落實到每個員工，促使員工能夠按時、按量的來完成企業的工作任務指標。也就是說企業的內部凝聚力需要人力資源管理部門通過一定的規范制度，嚴格執行考核來保障。落實員工在工作中的責任，明晰個人的工作范圍，創造企業更加團結向上的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力。在人力資源合理調控企業凝聚力發展的過程中，必須要注重對企業各項規章制度的建立和完善上，合理地發揮員工的自身的工作潛能，激發工作積極性等。

三、結論

人力資源管理的工作范圍涉及企業的生產、日常工作的各個環節，貫徹于企業經營發展的整個始終。對企業員工的工作積極性、態度等有著重要的影響，關系著企業的凝聚力問題，以及如何引導企業員工發揮個人的潛能，認真完成工作。在保證合理分配薪酬的情況下，激勵員工按照企業現有的規章制度完成個人的工作目標等問題。所以說，人力資源管理與企業凝聚力之間的關系是二者相互依存，人力資源管理對企業凝聚力發展具有一定的促進作用，是企業發展中各個環節的紐帶，構建企業發展溝通的平臺。

參考文獻

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[2]羅遠航.J公司人力資源獲取與準備對策研究[J].西南財經大學,2013

作者：李福臣；林海霞 單位：南京水利科學研究院

第八篇：人力資源系統化管理在企業管理中的運用

摘要：為了實現企業的高速發展，需要在企業管理中突出人力資源管理的重要性，實現人力資源管理的系統化，在實際工作中進行貼和實際的人才培養，并且還要充分運用科學的手段，優化人才招聘、選拔體系保證人才招聘質量，最后還需要制定切實有效的激勵制度，調動起員工的積極性。本文就人力資源系統化管理在企業管理中的應用進行了分析研究。

關鍵詞：人力資源；企業管理；系統化管理；應用

在企業的正常運行之中，人才有著決定性的作用，并且在現代企業的管理之中越來越重視人力資源管理的作用。隨著時代的發展，無論是市場競爭的模式的變革，還是網絡科技的介入，都使得企業之間的競爭越發的激烈，也促使企業內的人力資源管理系統不斷的發生著變革。而人力資源工作的有效變革在提升企業運行效率的同時，還能夠為企業的長遠發展打造良好基礎。

一、人力資源系統化管理和傳統的人事管理的區別

人力資源系統化管理和傳統的人事管理的區別主要有：傳統的人事管理將員工作為企業的一種投資成本，主要是對員工進行控制、使用，員工充當企業的工具，人力資源系統化管理則把員工作為企業的資源，偏重于對員工進行開發；傳統的人事管理只是企業的某個管理部門特定使用的工具，同企業其他部門無關，人力資源系統化管理注意各部門之間的聯系，制訂出人力資源的戰略和規劃，并對管理者進行培訓，以提升其管理水平；傳統的人事管理以事作為重點，不關心事和人的整體性、系統性，只對單一性的事進行管控，對人力資源系統化管理來說，它是以人為重點的，關注動態的心理和意識的調節、開發，使事和人的系統優化，進而使企業獲得更好的收益。

二、在企業管理過程中實現人力資源管理的系統化

在現階段企業管理的過程中，人力資源的管理工作涉及了極為廣闊的方面，比如企業新進員工的選拔、錄入工作，在職工作人員的進修、培訓工作，還要調節好員工的薪資情況，并且為了能夠保證企業的穩定發展還要了解員工的個人情況、未來發展規劃。隨著現代企業對人才重視程度的提高，人力資源工作的作用也顯得更加重要。而要在企業的管理過程中實現高效的人力資源工作的系統化管理，就需要做好以下幾個方面的應用。

1.進行切合實際的人才培養

現代越來越激烈市場競爭歸根結底是人才之間的競爭，由此企業在管理過程中越來越重視人才的價值，而對于企業的人才管理來說不僅要在錄入的時候做到做好人才篩選，更要做好現有員工的培訓工作，使員工的業務能力、思想意識能夠隨著時展不斷的提升。

（1）注重員工業務能力培養。在員工培訓過程中，要關注員工的業務能力培養，因為其業務能力直接關系著企業的正常運行。另外在進行培訓計劃指定的時候，還要充分的注意到企業所處領域、企業類型、技術特點等要素，根據這些關鍵要素制定出貼合企業實際情況的培訓方案，保證員工的時間投入以及企業的資金投入能夠得到相應的回報。

（2）注重企業的長遠發展。在對員工進行培養的時候，一方面是為了使員工能夠提升個人素質，解決工作當中實際遇到的問題；另一方面，更為重要的是為了提升員工的潛力，為企業的長遠發展儲備人才。并且在當前的企業管理之中，在企業進行轉型、改革發展的時候都會首先進行相應的人才培養，為企業發展打下根基。所以進行培訓課程設計的時候還要充分的了解到企業未來的發展規劃，使員成長和企業發展相統一。

（3）注重員工自身潛在能力的挖掘。企業在發展過程中必然會逐漸吸收大量的人員，而在這大量的人員中間必然會存在著能力突出的人才，而在企業的正常運行之中這些人往往由于種種原因而能夠脫穎而出，這就需要人力資源部門能夠為更多員工提供相應的機會，讓其有機會展現出自己不同尋常的一面，從而有效的提升企業員工素質。

2.充分運用科學的手段，優化人才招聘、選拔體系

在企業的管理過程中，隨著老員工由于客觀因素或者主觀因素的影響，不可避免的會出現人員離職的情況，所以人才招聘對于企業管理同樣有著極為重要作用。并且，從另一個方面來說，通過有效的人才招聘也能夠為企業注入新鮮血液，使企業能夠擁有先進的經營理念。為了能夠實現人力資源管理的高效化，在進行人才招聘的時候可以根據崗位重要性的不同調整招聘流程，一般工作崗位可是適當的簡化招聘流程，這樣不僅能夠做到應聘人員的快速上崗，另一方面也能夠通過簡化招聘流程最終做到人力成本的降低。而對于重點崗位則可以設定更為全面的招聘環節，通過筆試、面試、領導直面等形式，保證企業能夠精準的招聘到發展中需要的人才。在進行企業內部員工選拔工作的時候，為了保證選拔人選切實的具有相應的能力，可以實行推薦責任制的形式，也就是說在進行人在推薦的時候，要給推薦人也落實相應的責任，是人才的推薦、選拔環節更加的嚴謹、有效。另外，在選拔的過程中還要做好選拔信息的公開透明，通過這樣的方式能夠保證企業內優秀員工有充分的機會嶄露頭角，并且選拔信息的公開化也能夠使整個公司內員工都參與到相關人選的監督工作之中，從而保證選拔人選的誠信、可靠。

3.制定切實有效的激勵制度

要想企業能夠保持一個較高速度的運轉，企業內部的有效激勵制度是必不可少的，通過科學的激勵制度的設置能夠使員工奮斗的目標更加的清晰，能夠進一步提升員工的競爭力，在企業管理過程中一般通過以下的方式實現科學激勵制度的建立。

（1）將員工薪資可視化。這一方式在在企業管理中已經存在較長時間，員工薪資可視化的核心就是將員工的薪資和其勞動付出聯系到一起，使得員工能夠清楚的知道自己完成什么程度的任務量、取得什么樣的技術成果，會獲取到自己的目標的薪酬，員工薪酬的可視化最大的優點在將企業發展任務和員工個人目標緊密的聯系到了一起，在某種程度上實現了員工掙多少自己說了算的目標。

（2）為員工發展提供必要物資、設備。企業中的每一個員工都希望自己能夠獲得成績，都希望能夠展現自身的價值，公司如果能夠給予員工高度的認可，那么對于員工工作熱情的提升將是極為巨大的。而在實際工作中，最為能夠展現公司對員工認可的方式，就是員工所需要的物資、設備的支持，為員工搭建一個平臺，讓員工完成自己想作的事，這樣就能夠實現員工價值同時，保證公司有一個良好的發展。

（3）樹立良好榜樣，發揮積極作用。教育事業的普及使得現代企業中員工的學歷水平普遍提高，知識結構也都比較高，也使得現代的員工對于物質方面的要求不是太高。由此企業在進行激勵制度建立的時候，可以從精神層面入手，對表現優秀的員工給予勞動模范、優秀管理者等榮譽稱號，使得員工獲得成就感，還對其他員工起到了榜樣帶頭的作用，促使企業工作人員更加積極地投入到工作中去。

（4）對人才管理機制的完善。制定完善的人才管理機制，對員工進行科學的評價和考核，以激發員工的工作積極性。

綜上所述，在進行人力資工作的過程中實現系統化管理，能夠進一步提升企業人才的管理效果。并且我國社會主義市場經濟改革工作不斷深化，全球經濟一體化也不斷加快，越發激烈的市場競爭給我國企業帶來了巨大的挑戰。企業若想在未來的市場競爭中立于不敗之地，就要做好人力資源管理工作。而當今市場形勢，要求企業加強人力資源系統化管理，使各項人力資源管理的工作結合起來，調動員工的創造性、積極性，促使企業的人力資本效率、人力資本結構實現最優化，以提高企業的核心競爭力。

參考文獻

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[2]高廣壁.企業管理中人力資源管理的系統化戰略分析[J].管理觀察，2011（5）

作者：李紅 單位：河南財經政法大學

第九篇：人力資源管理理論在企業人力資源管理的運用

摘要：現階段，人力資源成為制約企業發展的一項重要資源，有效地進行人力資源管理對企業經濟發展和競爭具有良好的促進作用。本文主要分析了人力資源管理理論在企業人力資源管理應用中的主要問題，并針對這些問題提出了自己的看法。

關鍵詞：人力資源管理理論；存在問題；應用策略

人力資源管理在我國起步相對較晚，目前大部分企業處于探索發展階段。現階段的人力資源管理理論大都是借鑒國外的人力資源管理的相關經驗和企業之間的相互學習與專家學者在企業的指導，然而這一些經驗通常具有局限性和特殊的使用條件，往往在借鑒過程中進行照搬是不可取的，由于沒有研究這些人力資源管理方案的原則、目的和針對的問題，人力資源管理的效果不明顯，一定程度上也說明了人力資源管理理論在應用中的缺失。

一、現階段企業人力資源管理中存在的問題

1.企業人力資源管理意識缺失

企業的快速發展和經濟效益的提升一定程度上取決于企業的四種資源：即人力、財力、物力和信息資源。但是隨著融資方式的不斷擴大，信息時代的不斷發展，財力、物力、信息資源的地位相對下降，人力資源的地位越來越凸顯出其重要性。根據現階段我國企業人力資源管理的應用現狀來看，大多數企業對于人力資源管理的意識缺失，且管理思想與管理技術相對落后，無法實現企業與時俱進的管理能力與創新水平，一定程度上阻礙了企業在市場上的綜合競爭力。

2.員工積極性不高

人力資源管理的工作范圍，主要包含有員工選拔與招聘、培訓教育活動、工作績效考察、工作職位晉升及獎勵懲罰等。員工的積極性的發揮程度與否直接關系到企業的發展動力是否充足，關系到企業的競爭力是否有持續性和優勢性。然而當前我國的部分企業在人力資源管理激勵機制方面所做工作不足，沒有有效地調動員工的積極性，缺乏切實有效的崗位競爭機制和績效考評，人力資源管理理論應用沒有落到實處，嚴重挫傷了人力資源管理作用的真正發揮。

二、人力資源管理理論有效應用在企業人力資源管理中的具體策略

1.以員工為主體、樹立以人為本理念

政策落實，理論先行。在經濟發展的不斷進步與推動下，大部分企業為了更好地適應社會市場需求，必須樹立以人為本的管理理念。在企業發展過程中，人是具有主觀能動作用的最重要的資源，公司的一切資源都是由員工進行管理協調處理，人本思想的充分貫徹落實，培養一批綜合素質過硬、工作能力過強的隊伍能靈活應對企業在發展中遇到的各種問題，積極地參與公司管理，合理的利用公司的資源，實現資源優化，為企業發展空間開疆擴土。

2.培養員工綜合素質、提高創新能力

為應對企業在經濟發展中面臨的各種問題，必須加大對員工的綜合素質培養和創新能力建設。主要方式有：第一，定期開展員工培訓活動，這樣不但能夠有效提升員工的綜合素質，而且能為員工培養創新意識及創新能力奠定堅實的基礎。第二，開展員工創新能力的培訓活動。針對企業某一方面的能力創新培養，制定相應的激勵機制。比如，對專利發明、技術革新或設備改造等進行物質精神獎勵，促進員工參與創新的積極性。針對具體方面的創新能力進行有意識的鍛煉培養，培養創新意識，增加創新知識，提供創新環境，真正把創新落到實處。

3.創建完善的管理制度、建立人力資源管理體系

企業的人力資源管理工作是一項復雜的系統工程，如何建設一個良好的人力資源管理體系直接影響到企業的生存與發展。從人力資源管理的流程上來看，人力資源管理主要有員工的招聘與選用，培訓與開發，管理與運用，淘汰與晉升。每一個環節中都應制定相應的原則、目標、落實切實可行的方法與政策。比如說：員工的培訓制度與開發制度、競爭獎勵與懲罰機制、薪水與酬勞制度等。例如在企業的人力資源管理體系中，利用構建有效的競爭獎勵與懲罰機制，能夠明確劃分員工的工作職能、工作范圍、承擔責任和工作內容等。

總之，人力資源管理理論的正確合理運用，要取得一定的成就和效果并不是一蹴而就的，需要長期的探索與改進。需要結合特定的崗位需求，分階段、分目標，實施具體的人力資源管理策略，既要考慮到公司的長遠持續發展，又要考慮到員工的自身發展需求，把以人為本的管理理念充分落實到實際工作當中。除此之外，企業在進行人力資源管理的過程中，還必須建立相應的人力資源管理效果綜合評價體系，關注人力資源管理效果，把人力資源管理的合理性、科學性、完整性充分發揮出來，促進企業發展。

參考文獻

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作者：秦向東 單位：云南云嶺高速公路建設集團第十一工程有限公司

第十篇：淺談中小企業人力資源管理系統設計

摘要：該文是基于中小企業現狀，同時又結合國內外先進經驗，考慮到人力資源管理系統的通用性以及特殊性，所開發出的一套人力資源管理系統。該系統基于J2EE平臺，SSH框架，同時結合SOA，工作流等先進技術對業務邏輯進行具體實現。同時又結合目前流行的移動客戶端技術，使得本系統完成了PC端，移動端的互聯互通。大大提高了使用效率。

關鍵詞：SH框架；移動客戶端；管理系統

1問題的提出

云時代的到來，對于中小企業來說，充滿了機遇與挑戰。作為一種全新的模式，云時代提出了軟件即服務的概念。也就是說，對于中小企業，并不需要太多的代價，和軟件廠商進行前期需求確認，定制開發，上線，測試，售后等諸多環節。同樣，也摒棄了過去以往太過標準化的軟件界面，軟件功能模式，有望迎接按需定制的個性化時代。同時，由于在云時代，云計算非常強大的計算能力以及很難計算的存儲空間，對于中小企業來說，也節省了大量的硬件成本。在如今競爭激烈的商業社會，中小企業可根據自身特點(資金，實際需求)來模塊化，動態化的選擇相應的云平臺，云服務，云產品。最終提高企業的效率，降低成本。使得人力資源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平臺的中小企業人力資源管理系統。

2系統設計

2.1系統核心功能設計

2.1.1招聘管理

招聘管理分為企業外部招聘和企業內部選聘。對于外部招聘，申請人員需要申請工作崗位，初試合格后，人力資源部門進行信息收集，公司領導再進行復試，審核，合格后，辦理錄用手續，不合格者，退還所有資料。內部選聘，則是從企業內部人才庫中選拔人才的過程。它對于企業在人才選拔中，同樣具有關鍵性作用，同樣需要進行初審，復試，審核等環節。企業人才庫是從本企業進行優秀人才選拔的信息庫，以便在企業內部進行晉升，轉崗等，這種信息庫的建立依賴于本企業內部其他信息資料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本資料進行篩選，綜合，將最終優秀的人才保留與人才庫中。這一方面能夠對企業可持續發展提供了可靠的人才供給方面的保證。同時，極大地調動了本企業內部員工的積極性。

2.1.2考勤管理

考勤管理是為整個人力資源管理系統業務應用系統的核心，提供了統一的業務架構。可完成系統內對考勤數據的采集、接收、交換、分發、分析、查詢、統計、管理等工作，為用戶提供符合其身份的業務功能應用。同時，對其他應用系統進行整合和管理，使各個系統之間可以快速互動交互，方便用戶在辦公平臺上快捷處理各項工作，提高辦公效率。考勤管理不僅是人力資源管理系統中非常重要的功能，同時，也是比較復雜的功能。一方面，考勤形式需要多樣化，不僅僅需要在辦公區域進行考勤，也需要對出差外出人員進行考勤。同時，考勤設備多樣化，不僅有指紋考勤，人臉識別考勤，還應該具備手機定位考勤。此外，對于在考勤中，還有相對功能復雜的各種加班，請假，調休等。如圖，是考勤管理模塊的架構圖，它將各種終端設備通過互聯網或者局域網進行數據提交，將考勤數據進行分析，查詢等。

2.1.3考核管理

在考核管理中，首先由人力資源管理部門在請示部門領導，公司領導后，根據本公司具體情況，來設置考核等級，考核結果系數等，然后設置考核模板，根據考核模板，被考核人，步驟及考核人，指定評議欄來設置考核流程，然后進行考核發起，填寫考核計劃，進行計劃審核，并對不合理的地方進行修正，最后形成考核結果，同時還可以用報表進行顯示。

2.2系統架構設計

整個云平臺可以分為基礎架構即服務，包括硬件基礎實施層、虛擬化、資源池化層、資源調度與管理自動化層。

2.3系統技術框架設計

整個系統技術框架中，采用了extJS與傳統SSH框架相結合的方式，之所以進行這種架構，主要是基于開發效率及后期維護等多方面的考慮，我們知道，傳統的JSP頁面中，將前端頁面與后臺邏輯混雜在一起，顯得十分混亂，而這種新的架構，可以很好的前后分離，前端主要將精力放在頁面展現上，而后端程序員可以關注于服務器端業務邏輯的處理。使得整系統邏輯結構非常清晰。同時由于整體耦合度降低，使得協同開發成為可能，極大地提高了開發效率。同時，由于在開發過程中，會遇到客戶頻繁變更需求的情況。采用extJS-SSH架構，是一種非常好的分層架構，其實質是面向接口編程。任何客戶的業務邏輯修改，只需要修改相應接口，以及具體的實現方法，無需破壞系統的整體結構。這種特點也便于日后的維護。

3結束語

本文在基于對50多家中小企業進行調查，分析基礎之上，借鑒國內外先進經驗，開發出了一套適用于中小企業的云平臺下的人力資源管理系統，它涵蓋了人力資源管理的方方面面。同時，考慮到中小企業經費有限，基于云平臺，在一定程度上，減少了他們的經濟負擔，使得他們能夠更加自如，更加便捷的去選用相應的模塊，功能。提高了他們的信息化水平，同時，也提高了公司的管理水平，管理效率。

參考文獻：

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作者：韓立鋒1,2 單位：1.西北大學信息學院，2.西北大學軟件職業技術學院