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摘要：信息化管理已經進入多個領域當中，難有一家企業或者一個領域還未真正開展信息化管理，信息化管理指的是以計算機網絡技術為依托，將流程化和網絡化業務為核心，采用并創新新式的管理理念和方法對企業中的員工進行合理的分工、調配和組織，這對于實現人力資源共享、建立完善的信息交流平臺起到很大的作用。本文首先對人力資源信息化管理的概念和內涵進行了簡單明了的介紹，探討了當下存在的許多問題以及未來的創新路徑。

關鍵詞：人力資源管理信息化網絡技術

引言：

企事業單位等團體組織要想得到長足的資源優化配置就必須對人的作用有充分的了解，以求得發揮出主觀能動性帶動豐富的收益產出比。隨著我國逐步引入和開展人力資源管理方面的信息化進程，為當前企事業單位的人力資源管理模式路徑帶來了了革新和有益思考，不僅僅是對人力資源管理工作效率的提升，更重要的是能夠協調行動、優化資源配置，促進整體效益的大幅提升。各行各業想要在市場中穩健前行，要想得到更好的發展，最基本的要求就是需要對于人力資源信息化管理方面的工作進行足夠的重視，了解其實際的發展趨勢，做好萬全的準備。

一、人力資源信息化管理的內涵

人力資源信息化管理是一種新型的理念，這一理念是以當下已經滲透并普及于生活生產方面的計算機和網絡技術為依托和輔助重塑內部運營工作中的流程化和網絡化業務。因此人力資源信息化管理的概念雖然程式新穎，但是概念簡潔易懂，就是把信息化以及人力資源進行有機的結合起來，遵循了統籌規劃以及整合的理念，可以滿足當前企事業單位發展的制度需要。同時從內部管理需求來看，人力資源信息化管理能夠滿足對人力資源信息動態了解與數據分析的需要，為組織中的管理層匯集并提供可視化的決策依據，同時促進決策信息更加的科學化和規范化，使得人力資源有效的在各部門進行流動和組成優質的團體。人力資源信息化管理在實際運行過程中能夠實現良好的功能，具體體現出了人力資源管理的信息化特點。根據現階段對于人力資源信息化管理模式最為頻繁的幾個內容來看，其信息化程度集中體現在以下幾個方面：一是信息處理的數據化。這里提到的信息可以說屬于原數據，這些源數據的采集并未經過信息化的匯集，而是主要是針對原始的文本、檔案等這類紙質信息的整合，輔助信息在形成系統之后在采集、共享、流動、處理，而這將對信息的儲存和填寫錄入有很高的要求，需要本身存在制式的高度完整性和規范性。其中詳細的操作流程包含了以下內容：首先需要將各部門人力資源的信息進行有效的收集和整理，將文本狀態的資料數據進行整理，將其在網絡的數據庫中進行存儲。二是對于新的信息采集、加工等工作需要有專業的信息處理技術人員來完成，只有這樣才能夠保障整理出信息的有效性以及準確性。涉及到重要的信息流，需要采取行之有效的保密措施和網絡安全防護系統，并且管理員和用戶服務端口的界面應當有所區分，尤其是區分保密層級，保證信息的安全性，同時也保證了信息安全的責任到人。三是管理程式化。人力資源部門所要涉及的基礎類工作不僅包括人員的準入、招聘、新員工入職培訓以及人事信息管理，人力資源調配等等，工作業務種類繁多、事務繁雜、環節較多，同時也涉及各個環節的配合。因此，大數據時代下的人力資源管理必然要跟隨當前現代化、信息化的形勢，建立人力資源信息管理系統嚴格的管理管理流程，保障企業各個部門之間實現有效的信息交流。四是，服務高效化。人力資源管理雖然是以人為主的管理內容，并且情況紛繁復雜，涉及到人際關系的問題，但是選擇信息化的方式能夠實現各部門之間以及管理人員和被基層人員之間的信息溝通和情感聯系，避免信息不對稱情況的發生，促進資源共享，減少管理層級，實現扁平化管理。

二、企業人力資源當前現狀和問題

1.企業人力資源管理現狀

隨著信息化時代的到來，在企業人力資源管理部門也掀起了一陣革新的巨浪，本身現代企業的內部組織機構和部門設置都在向著現代化靠攏，同時，在技術層面上計算機網絡技術的也在日新月異的發展變化，不斷帶動了其他產業和部門的進步。我國也積極借鑒發達國家的有益經驗和優質例子，更重要的是先期引入現代管理的理念和管理模式，然后在技術層面中逐步的落實，最后在試運行的階段中反復推敲，找到適合本單位符合機構特征的特色程式。但不得不說我們很大一部分企業的人力資源管理還不夠成熟，不能完全的發揮信息化的優勢，沒有完全表現的淋漓盡致，而這將影響到在市場競爭中所處的位置，在長期來看不利于企業的長久發展。縱觀現今的企業管理模式中不乏一部分傳統的通訊工具，具體來講比如Internet、Extranet、電子郵件、語音郵件、移動電話以及視頻會議等，還有一系列專為企業開發出的內網系統內便于各部門聯系的通訊媒介。但是我國信息技術的實際情況是，信息化技術日漸成熟，并擁有我國自主研發的技術和工藝，但是就人力資源管理這方面的信息化管理的研究而言，還尚顯稚嫩，未能體現出人事管理應當具備的靈活高效。人力資源管理在職能上需要進行一些改革，人力資源信息化管理能夠為人力資源部門在招募錄用員工、績效考評和薪酬考核等方面帶來更多的方便，同時給企業帶來更多的效益。

2.信息化中問題的產生

隨著信息化互聯網交互的不斷深入，人力資源信息化管理正在以一種全新模式重塑企業內部的機制運轉效率，旨在能夠把各部門之間，甚至是各企業之間聯合在一起，形成聯盟。但是這個部門之間與企業之間的所不斷建立起來的信息化互聯網絡一個非常龐大的共享工具，所以也要在方便便捷獲取信息的同時要能看到，這也很容易出現現在普遍會發生的內部信息的泄漏事件，而尤其是保密等級甚至是具有高額經濟效益的信息一經泄露和傳播，將不利于公司的經營交易安全，甚至是由于泄露客戶的隱私而帶來岌岌可危的信用危機，流失市場。這就關乎人員之間、部門之間甚至是企業之間的信用機制的問題。上述中所提到的人力資源信息所組織而成的聯盟中，其各公司之間基于一定的利益基礎、相仿的經濟能力以及相互之間的信賴基礎上互相傳授技術經驗以及公司結構信息，使得信息能夠真正有效的市場中流動，也使得資源進行合理的優化配置，從而引導各企業都能夠發揮更大的優勢。但是，每一個團體或者說行業，若非缺失了制衡的機制和嚴謹的制度制約，那么這種虛擬組織的方式并沒有專門的組織和管理機構，企業彼此之間的合作完全依靠計算機網絡作為信息流通的沒接，這種組織的形成，的確給為一些企業達到節約經濟成本，提高企業運營效率，充實市場份額，增加良性競爭，還減少了企業產品進入市場所需要花費的時間。但同時也要能夠看到，這類虛擬組織不僅自身尚處于一個初級階段，同時很多中小企業也對這類虛擬組織的認識還停留在一個較低的層次，主要旨在研究虛擬組織的結構模式以及虛擬組織的研究開發和營銷等方面，對于人力資源管理的虛擬化研究還遠遠不夠。

三、創新企業人力資源管理信息化的措施

1.人力資源管理信息化觀念問題

信息化在表面上是一個技術植入的問題，但是在更深層次的意義上，正如馬克思哲學中的意識對物質是具有主觀能動性，因此這并不僅僅是技術問題，更為重要的是觀念問題。要提升對信息化的意識，尤其是針對企業管理層人力資源部門的管理人員來說，就務必牢記樹立起四個意識：一是樹立信息化意識。企業應當明確信息化不僅僅是信息互通、技術互聯，而是切實將信息化能夠落實到管理二字中，在作業、管理與經營等各環節中都充分發揮出使用信息技術對內部系統管理的作用和意識，最終實現管理的自動化，幫助制度的完善以及建立。二是強化主體意識。也就是強化企業的每一位成員作為信息化的主體，相對應該弱化領導的居高臨下的視野范圍，強化業每位員工都是信息化的主體責任，不僅僅是一份子同時也能認識到自己的作用，并加強信息化主動權的把控，這并不是由技術來實現的。三是深化風險意識。在建立管理系統的過程中，企業管理層將最初解決經費問題與投資購置環節所出現的其他問題，也就是說，將在前期階段更加關注怎樣將投資更好的運用到信息化基礎設施與購買軟件和硬件產品的過程中去，計算出投資購置與效益產出之間的比例是否是盈利狀態或者說更貼切的是能夠由信息化而帶來最大效益，作為一個理性的經濟人在前期關注效益是無可厚非的，但是往往而容易忽視信息化建設所隱藏的大量風險，也就很難使得跟蹤討論和研究來真正有效避免可能出現的疏忽，尤其是管理者最為擔心的成本浪費問題。四是樹立學習意識。信息化作為新興事物發展變化非常迅速并且技術性要求越來越高，因此信息化還處于一個學習的狀態，企業的相關人員需要從管理觀念方面進行改變，通過這樣的方式來滿足工作的具體要求。

2.提升人力資源管理

從業人員的信息素質人力資源管理部門的信息化管理的責任人員和工作人員，其中信息素質主要是指兩方面，首先是核心素質，對于信息技術的使用能力。因為網絡技術的不斷進步，已經開始改變人與人之間的交流方式，將人際關系也充分體現在信息網絡世界，并且技術學習尤其是終身學習的觀念越來越深入人心。那么良好的信息管理素質又包括以下幾個內容，一是具有較好的信息管理能力，也就是領導藝術、人際交往能力以及信息技術能力等。二是管理信息服務能力，也就是依托所儲存的人力資源數據庫，圍繞企業內部特定的管理業務所開展的信息搜集、檢索、開發、匯編、決策建議等功能性管理服務。同時人力資源管理者自身應當掌握必須的管理科學知識與心理學理論，根據不同管理對象的特征與差異，來提供相應的管理服務，才能夠對癥下藥，開好方、醫好病。除此之外還要有基本的信息處理能力。

四、實現企業人力資源管理方法的創新

人力資源信息化管理不僅僅是在技術上采用當今流行的云處理和信息化技術，為了更好的提供管理服務，尤其是避免無差別的服務，那么要在傳統的管理服務中一是要嵌入柔性管理的理念，雖然內部的員工管理也要體現出競爭的意識和拼搏的精神，但是企業始終是聚集人才的場所，應當是企業與企業之間具有區別，在內部管理服務方面也應該具有一定的差異。根據以上的認識和觀點，完全可借助企業內部所建立起來的人力資源信息管理平臺，以各類員工、各部門甚至是各兄弟企業之間能夠按照一定的原則去完成個性化的服務以及技術支持，還能夠為企業人員之間提供交流平臺。這種交流形式能夠提升企業對員工的尊重度，提升員工對自我能力的發揮程度的感知，同時真正實現對人的管理和服務，滿足人力資源中最基礎的員工與企業之間的互相了解，進而掌握不同員工的差異化要求，來提升員工的工作效率。二是選擇數據倉庫技術。數據的挖掘以及倉庫是并駕齊驅的，缺一不可。人力資源管理所要實現的無差別的管理服務和決策，每一位員工從過去到現在的所有全方位的履職信息都應該成為基礎信息，以備分析和匯總，方可實現后續中數據庫系統進行有效的數據挖掘，較好地分析企業員工的特長、偏好以及技能缺陷，使得員工的培訓能夠有的放矢的進行，縮小同崗位各類員工之間可能存在的較大觀念分歧和技術缺陷，并提供交叉服務與激勵。針對不同的員工采用不同的激勵方式，只有這樣才能夠實現更好的激勵效果。三是對于企業工作設計方法進行改進。因為設計方法兼顧了科學性和人性化的兩個集中特征，尤其是應當以員工作為工作設計的主體，展開充分的討論，而非是傳統中一味的流水作業來將工作步驟化、固定化。這一方法將更加適合知識型甚至是專家型的團體工作當中，讓工作更加具有靈活性和趣味性，更能發揮出每個員工的自身特色，才能真的不空置才能，反而發揮出團隊的最大效用。

五、結語

人力資源管理的作用是不言而喻的，而信息化觀念的嵌入將大大提高提高人力資源管理效率。那么本文探討的是根據人力資源信息化管理的現狀入手進行分析，主要側重在理論與觀念以及工作方式上，人力資源信息化管理趨勢雖在不斷深化，但是也逐漸面臨著許多繁瑣的問題，并且普及和引入人力資源信息化管理并不僅僅是一味的跟風和企業盲目行為，應當能夠體現出行業特色以及企業文化價值，突出員工對企業的作用，才能更好的匯聚人才，科學的培訓人才。

參考文獻

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[3]田安意企業信息化人力資源管理問題剖析[J]中國集體經濟，2008（10）.

作者：嚴軍 單位：朔黃鐵路發展有限責任公司肅寧分公司