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摘要：人力資源是企業的第一生產要素，也是企業最寶貴的財富，一個企業人力資源管理的好壞將直接影響企業的長遠發展。而煤炭企業由于受傳統管理理念及自身行業特性等因素的影響，其人力資源管理始終處于相對落后的狀況。因此，主要通過分析當前形勢下煤炭企業人力資源管理的現狀，進而提出提高我國煤炭企業人力資源管理的策略，從而促進煤炭企業的全面進步和發展。

關鍵詞：煤炭；人力資源；管理

1引言

我國煤炭企業的人力資源管理，主要包括對于井下作業人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現階段我國煤炭企業的人力資源管理具有層次化、經濟化與階級化特點，按照不同性質、隸屬關系劃分成為多個職責部門，人力資源管理工作較為復雜，企業整體人力資源管理水平較低。

2人力資源管理的重要性

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業為來的發展方向招聘相應專業的后備人才，人才是第一生產力，未來的競爭是企業核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應的政策來吸引人才的加入，滿足企業發展的需求；運用得力的激力機制，來激發員工工作的積極性，順利地完成企業的生產任務；對員工進行職業技能培訓，使得員工更加向專業化、技術化轉換，適應各崗位的技能要求；利用勞務外包的形式來為企業節約管理成本，使企業專注于生產發展。總而言之，企業的人力資源管理是企業管理中不可或缺的環節，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業充滿活力與動力。

3我國煤礦人力資源管理的誤區

3．1現有的管理方式落后

我國的煤礦企業人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執行基本的工資，調配、招聘等職能，各職能也執行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現崗的空缺，而不與企業發展的戰略目標相結合。工資分配按照工種長年執行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業的成本，也如釜底抽薪般的使企業失去了發展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調動員工的生產積極性。利用農民輪換工定期加入企業的勞動生產，這些員工素質比較低，缺乏專業培訓，同時其自身的需求也與企業的發展目標相脫節。

3．2管理內容不健全

我國煤礦企業的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現狀落后于國外先進的企業。例如，為職工制定個人的職業生涯規劃，這方面在美國已有九十多年的發展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導下建立的符合員工自身特點的職業生涯規劃可以很好的激勵員工奮發向上、完善自我，從而將員工的個人發展與企業的目標達成一致，共同發展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執行得更是寥寥無幾。再比如企業文化的建立，在國外企業中對此很是重視，美國的企業文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結構、戰略、制度、作風、最高目標、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業文化理論。當然，企業文化應當具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業特點的企業文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。

3．3管理理念需要突破

我國的煤礦企業人力資源管理理念比較落后，以使企業延續下去作為管理目標。而事實上隨著經濟發展的日新月異的變化，已經產生了許多創新的管理理念。比如勞務外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統的人力資源管理思路，將企業的人力資源管理職能交給專業化的團隊去完成，企業只需全力以赴做好生產工作就行，這樣雙方都實現了規模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節律是指以24小時為單位表現出來的機體活動一貫性、規律性的變化模式。科學家們又發現：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規律變化，人的“生物三節律”中，可分為“高潮期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發生，要運用生物節律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴格規定，如歐洲國家就規定，不準連續駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛人是否停車和停了多長時間都由車內的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規定者會受到重罰。而在我國企業內人力資源管理部門安排生產任務時不注重員工的生物節律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發生的悲慘事件。而我們的煤礦企業很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節律期的情況下工作，勢必會降低企業的生產效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結合員工的生物節律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。

4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度

我國煤礦企業目前處于瓶頸期，在全球經濟危機的影響下，煤礦的生產前景不容樂觀。國家為適應當前的經濟環境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產規模。煤礦企業舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業的生存及發展才是企業的首要任務，因此轉換企業管理思路，引領企業逐步轉型才是企業的生存之道。我們的煤礦企業人力資源管理作為企業重要的職能管理部門更應當加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業減負提效保駕護航。為此煤礦企業人力資源部門應當從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當前煤礦人力資源管理中的薄弱環節不斷完善，致力于經濟蕭條時期員工的特點制定適當的管理辦法，解決當下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。

4．1引入勞務外包機制，使企業集中精力抓生產

當前煤礦生產不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現狀，一方面是整個行業面臨著去產能的嚴峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當。如果引入勞務外包，將企業除核心生產部分以外的附屬服務外包給勞務公司，使企業從焦灼的調配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業對于外包的勞務用工如果不滿意只需退回勞務公司即可，不必承擔任何解聘等法律層面的義務，這樣的結果使企業管理者可以專注于生產發展，使企業輕裝上陣。同時因外包勞務使內部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務公司，對外承攬勞務，這樣既增加了員工的收入，也為企業節約了用工成本。因為外包的勞務可以隨企業的生產進度隨時增減，在企業不需要時可以隨時停止這項支出。

4．2引導員工制定職業生涯規劃

煤礦企業人力資源管理部門應當將企業一段時期內的發展規劃展示給員工，并引導員工在企業的規劃下制定個人在一定時期內的職業生涯規劃，這樣不僅可以促使員工產生積極向上的工作態度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發展需求，再根據企業的目標對員工進行培訓、調配。這樣使企業的發展規劃與員工個人的發展目標相結合，二者互相促進，相輔相成。

4．3建立員工生物節律檔案

人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節律，建立員工生物節律檔案。在員工處于節律期中的高潮期時可能引導其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學習、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩度過低潮期，不至于產生情緒失控，危及生產安全。當前煤礦企業整體下滑，經濟不景氣造成員工對企業信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發了大量員工辭職，這樣不僅影響企業的生產進度，也對留下的員工產生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發，人力資源管理部門掌握員工生物節律期，根據其生物節律期安排作息，讓員工感受到企業的關懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業的凝聚力。

5結語

綜上所述，在新形勢下煤礦企業的人力資源管理需大膽的改革創新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業發展的桎梏解放出來，才能引領企業走出困境，提升到新的高度。在當前互聯網時代，煤礦企業的人力資源管理可以通過網絡招聘到最佳的人才，也可以利用網絡將企業自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網絡數據共享，實現人才的合理流動，激發企業活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業不斷地開拓創新，砥礪前行。

參考文獻

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［2］黃冬梅，秦忠誠，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．

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［4］楊軍偉．淺談煤炭企業管理［J］．煤，2008，（7）.

作者：陳吉娟 單位：鐵煤集團有限責任公司鐵路運輸部