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摘要：事業單位是我國社會主義現代化建設的重要力量，為廣大人民群眾提供公益服務，近年來服務總量不斷擴大，服務水平逐步提高，在促進經濟社會發展、改善人民群眾生活方面發揮了重要作用。但就目前事業單位人力資源管理體制的現狀來看，存在人力資源管理觀念落后、績效考核執行力度不足、職工激勵機制匱乏、競爭和淘汰機制缺失等問題，嚴重制約我國事業單位改革的速度和效率。本文從分析事業單位人力資源管理效率不足的原因入手，以提升事業單位核心競爭力為指導思想，為事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略提出一些合理化建議。如樹立科學的人力資源管理觀念，制定行之有效的人力資源管理制度。營造聚集人才、尊重人才、培養人才的良好氛圍，為員工提供學習平臺。堅持公平、公開、公正的用人機制，完善績效考核標準、組織激勵機制提高人力資源配置水平等，為事業單位人力資源管理出謀劃策，通過科學績效考核方法，有效提高員工的工作活性，進一步增強事業單位的競爭實力，為社會發展創造更高的價值。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

引言

事業單位內部管理與各項規章制度與企業有所區別，這種運營模式在很長一段時期內保障了事業單位的平穩發展，但隨著市場經濟的逐步完善，事業單位原有的人力資源管理體制已經很難適應當今時代。在新的時代背景下，事業單位要對人力資源管理制度進行改革，并且對員工績效考核策略進行創新，從而不斷提高組織核心競爭力和員工工作活力。本文就將對事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略進行探討分析。

第一章加強事業單位人力資源管理的必要性

事業單位是我國社會主義現代化建設的重要力量，為廣大人民群眾提供公益服務，近年來服務總量不斷擴大，服務水平逐步提高，在促進經濟社會發展、改善人民群眾生活方面發揮了重要作用。但就目前事業單位人力資源管理體制的現狀來看，存在諸多問題，嚴重制約我國事業單位改革的速度和效率，加強事業單位人力資源管理勢在必行。

1.加強人力資源管理是國家事業單位管理體制改革的重要組成部分

從國家層面看，目前事業單位管理體制改革正處在推進階段，改革的主要目的是進一步增強事業單位活力，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求。只有加強人力資源管理，才能使事業單位機制體制滿足改革的需要。

2.加強人力資源管理能夠使事業單位更好的發揮相應的職能

現階段，事業單位人力資源管理制度不完善、工作效率不高，常因分工不明確，績效考核標準不統一，造成員工失去了工作熱情，循規蹈矩，缺乏主動性、積極性和創造性。加強人力資源管理，使員工有緊迫感、責任感、使命感，才能夠好的發揮事業單位的服務職能。

3.加強人力資源管理激發員工潛能，使事業單位更具競爭力

人力資源管理不斷的適應時代的發展以及組織的發展趨勢，這就決定了人力資源管理制度需進行不斷地創新與改革，才能更好的順應歷史潮流，在歷史進程中找到適合自己發展的趨勢，發揮組織活力，提升組織價值。只有調動了人才的積極性，才能促使事業單位具有競爭力。

第二章事業單位人力資源管理現狀

1.事業單位人力資源管理概況

人力資源管理的發展經過了由單方面到多方面、從簡單到復雜的過程。大體可分為四個階段，第一個階段只是單一的人事管理，在這個階段，人事管理部門僅僅是看檔案辦手續的部門，并沒有起到調控人和崗位的作用，只是被當成辦理入職、離職、退休、工資核算的部門。第二個階段是人力資源管理階段，注重工作本身，個人如何能夠做好工作是管理的重點，該階段開始出現人力資源管理的模塊，如招聘、培訓、薪酬、績效等。第三個階段是戰略人力資源管理階段，人力資源管理高層領導出現，人力資源和業務部門形成了戰略合作伙伴關系，共同實現組織的戰略目標。第四階段，人力資源管理體制逐步發展成人才管理階段，其目的是使組織在發展過程中有持續的人才供應，通過整體完善的人力資源管理體系，使組織更具競爭力，促進其可持續發展。在人力資源發展漫長的演變過程中，事業單位人力資源管理沒有跟上時代的發展。從現階段來看，大多數事業單位的人力管理處于第三階段，能夠將人力資源和業務發展掛鉤，但仍未形成人才管理意識。而一些欠發達地區，事業單位的人力資源管理仍停留在第二階段，招聘、培訓、績效只停留在以工作為中心，連戰略人力資源的意識都沒有，更不可能達到人才管理階段了。滯后的人力資源管理使得事業單位在選、聘、用、留人才的過程中失去了競爭力。

2.事業單位人力資源管理存在問題

就目前來看，事業單位存在人力資源管理制度不夠全面、管理層缺乏科學的人力資源管理觀念、績效考核執行力度不足、缺乏競爭淘汰機制，以及激勵機制匱乏等問題。這些問題的出現很多是由于歷史原因造成的。眾所周知，事業單位素有鐵飯碗之稱，很多事業單位形式上執行了聘任制度，但在選人用人、競聘上崗、績效考核等方面并沒有嚴格按照國家發布的《事業單位人事管理制度》執行。從管理層看，在人力資源管理方面思想傳統，通常在以穩定為前提的基礎上，等待上級的指示，靠著過往的經驗和實際開展工作。從職工方面看，很多人在組織中已經工作了幾十年，雖然能力不高、績效一般、提高意識欠缺，但簽訂了長期的聘任合同，慣性的工作思維和狀態很難打破，缺乏緊迫感、責任感和使命感。

第三章事業單位人力資源管理效率不足的原因探究

1.人力資源管理觀念滯后

鑒于目前事業單位的人力資源管理情況來看，管理效率不足的一大重要原因是缺乏科學的人力資源管理觀念。作為一個組織發展的決策者，首先要認識到人才管理在組織目標實現過程中起著決定性的作用。只有當員工的個人目標更好地為組織目標服務的同時，最大限度地實現個人目標，才能形成雙贏的局面。對于現在的經濟現實以及國際局勢都有準確的把控，并且應了解到在現在中國經濟內循環的發展背景下事業單位應該以怎樣的心態去應對到來的挑戰，并且結合自身組織的情況，對于生產成本以及組織管理進行合理的分析，從而對于人力資源的管理與分配進行科學合理的決策，加強對新思想新理念的學習，并且在以后的組織發展過程中，對于事業單位的發展策略以及人力資源管理制度進行不斷的調整和完善，從而更好的適應時代發展的潮流。

2.績效考核執行力度不足

目前，大多數事業單位采用的是年度考核的形式，包括個人考核總結和考核結果評定兩個部分。從實際工作中看，這樣每年一次的考核形式并不能完全反映員工的工作狀態和實際績效水平，有的單位甚至連年度考核都流于形式。在考核結果評定時，很多事業單位都是憑借著直接領導的主觀意識、既往印象確定考核等次，這樣使得事業單位的考核結果的信度和效度都不高。與此同時，事業單位的獎勵評價標準只按照考核評定結果確定，而并不以實際工作業績、對單位的貢獻等指標作為參考依據，如此獎勵機制與績效考核標準的不統一，考核評定結果與實際工作績效不統一，使得員工在事業單位工作若干年后，就會失去工作的激情和奮斗的方向。事業單位考核評價體系的不公正、績效考核執行力度不足造成了組織活性下降等問題。

3.職工激勵機制匱乏

人類是精神動物，有一定的短期性獎勵可以讓其更加努力。目前事業單位人力資源管理中往往存在激勵機制缺乏以及不科學的問題。這一問題出現的根本原因有三：其一，組織領導者的激勵意識淡薄。目前，事業單位人力資源的管理工作還僅僅停留在人力資源管理中，側重于循規蹈矩的日常事務的處理，領導忙于布置任務，而員工則忙于完成任務，缺乏創新性，因此，激勵意識也十分淡泊，由此導致了激勵機制的單一。其二，激勵機制的物質基礎薄弱。事業單位屬于政府單位，經濟靈活性弱，而且一些特定的社會監督也決定了其在物質獎勵上具有極大的局限性。事業單位常常以“死工資”、“鐵飯碗”著稱，因此，事業單位的獎勵往往以精神獎勵、口頭表揚為主。在物質方面很難保證，更難以說形式多樣的物質獎勵，工作做得好與壞工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。其三，激勵機制的不完善，事業單位由于種種限制，在人力資源管理制度中難以實現激勵機制的全面性與均等性，很多事業單位的理念仍比較傳統，沒有設置或沒有完善相關的獎勵機制，無論干多干少，薪資都一樣，而且工資標準并不與勞動付出成正相關，還有獎勵機制不完善，薪資往往與領導級別相掛鉤，都是影響員工積極性的重要因素。

4.缺乏有效的競爭和淘汰機制

事業單位的創新能力較弱很大程度上是由于缺乏有效的競爭和淘汰機制，盡管績效考核中有末位淘汰機制，但由于種種因素的限制，最后淘汰的結果也無疾而終，使得考核成為裝裝樣子、流于形式的過程，使組織員工缺乏上進心，產生一種無論表現如何結果都一樣的心態，慢慢削弱了員工的好勝心與競爭力。制定有效的競爭與淘汰機制有利于加強事業單位的人員流動，從而給事業單位帶來較強的活力，同時還能將社會的強大就業競爭感傳遞到事業單位內部，使內部員工產生危機感，從而能更好地進行工作，提高員工的責任感，讓員工在珍惜自己工作崗位的使命的驅使下提高自己競爭力。

第四章提高事業單位人力資源管理效率的對策

1.樹立科學的人力資源管理觀念

人才是一個組織的核心競爭力，做好人力資源管理是組織得以蓬勃發展的一大重要因素。目前，事業單位人力資源管理體制的不科學、不完善，造成了組織工作效率的低下，決策者應深刻認識到戰略性人力資源管理在實現組織目標過程中的重要地位，結合組織的自身發展情況，對于事業單位的人力資源管理體制作出調整，因地制宜，使得組織發展不斷順應時代發展，從認識到循環，促使員工的個人目標更好地為組織目標服務，組織創造條件最大限度地實現個人目標，形成雙贏的局面。重視人力資源開發，提高事業單位競爭力，首先要從梳理科學的人力資源管理觀念入手，通過人力資源整體規劃、崗位設置及人員匹配、員工職業生涯規劃、教育培訓體系建立、健全績效考評機制、薪酬激勵制度創新、強化競爭淘汰機制等制度的建立和執行，做好戰略性人力資源管理，為組織的創新性發展提供無限可能。

2.尊重人才，加強輔導，為員工提供學習平臺

從事業單位整體情況看，人員流動性低，單位穩定性好。為此，員工的職業生涯規劃和管理在事業單位中就顯得比企業更加重要。在很多情況下，組織能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵因素，就在于組織能否為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得有成就感和自我實現的人生規劃。事業單位應通過對每一位員工進行量身定制的職業生涯規劃，幫助員工完成自我定位，在工作目標實現的過程中輔導員工共同克服困難、不怕挫折，以良好的心理狀態完成績效目標，通過不斷提高工作績效，實現個人價值，從而實現組織目標。在員工自我實現的過程中，事業單位應為其創造良好的學習進步的機會和條件，營造學習型組織、建立終身學習意識。通過知識技能、公文處理、人際溝通、團隊建設等方式，使員工不斷更新知識結構，提升技能水平，游刃有余地完成本職工作。同時通過培訓增加組織吸引力，強化奉獻、敬業意識。在加強培訓的同時，還應不斷改善組織環境，讓員工更加舒心的在組織中工作，創造更多的價值。在保持組織基本穩定的前提下，吸引更多更優秀的人才。

3.不斷完善業績考核標準

績效考核是績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋的閉環管理過程。從事業單位現狀來看，只關注了績效計劃的指定和績效評價結果，而忽略了績效輔導與績效反饋的過程。實際上，績效的管理的目的是使員工提高績效，如果輔導與反饋環節缺失，那提高績效將無從下手。績效輔導與績效反饋是管理層與員工溝通交流的重要渠道，通過找差距、找不足使員工找到自身劣勢，運用目標管理、標桿超越等方法，使員工找到提高績效的路徑與方法。在績效考核的過程中，不能簡單憑借著直接領導的主觀意識、既往印象確定考核結果，使考核形式主義，信度和效度都不高。全方位多角度、日常與年度相結合的考核評價方式更能反映員工的實際工作狀態。從考核對象看，直接上級、平級、下級、服務對象等多方位的考核，能夠避免因單一評價者的個人偏見造成評價結果不公的情況。日常考核與年度考核相結合的考評方式更能反映被評價者的整體工作績效水平，避免暈輪效應、近因效應、首因效應等非主觀因素。公平公正公開的考核機制才能在人力資源管理過程中發揮作用，完善的與組織目標相一致的考核計劃、有效的績效輔導、公平的考核評價、正確的績效反饋才能保證員工找到自己的價值所在，并為之不斷奮斗。

4.加強完善獎勵機制，提高員工工作動力

人類是精神動物，為不斷激活事業單位員工的內在活性，事業單位應在保證國家政策執行的基礎上，完善員工激勵機制。從事業單位實際出發，不僅是在物質上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創新激勵手段。從物質層面看，事業單位以“死工資”著稱，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實際上，事業單位工資體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資嚴格按照事業單位工資標準執行，而績效工資是由單位掌握控制發放的。為了更好的調動員工積極性，需建立完善的績效工資分配體系，使收入與績效掛鉤，調動員工的工作積極性，對于創新和突出成績者予以特殊的獎勵。從精神層面看，實際績效水平應與員工考核結果一致，更應將績效評價結果作為晉升的重要依據。除了按照事業單位考核標準評定一定比例的優秀員工以外，還可通過各種口頭榮譽肯定員工的辛勤付出和績效成績。還可通過滿足一些實際需求或精神訴求進行獎勵，從而更好的提高員工的內在動力。

第五章結語

人力資源管理效率的不斷提升促使事業單位更好更快地發展，順應國家發展的大趨勢、適應當前社會經濟的大格局。樹立科學的人力資源管理觀念,結合自身的發展特點，制定行之有效的人力資源管理制度。努力形成聚集人才、尊重人才、培養人才的良好氛圍，為員工提供學習平臺。堅持公平、公開、公正的用人機制，通過完善的績效考核標準、組織激勵機制提高人力資源配置水平，提高員工工作動力，提升事業單位競爭力，為事業單位發展不斷注入新的活力。

參考文獻

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作者：葛洋 單位：北京市環境保護宣傳中心