本站小編為你精心準(zhǔn)備了以人為本理念下的人力資源管理論文參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

1.“以人為本”視角下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對員工資源的態(tài)度和管理目的。我國各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。

1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長遠(yuǎn)利益，不舍得對組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。“以人為本”的管理思想強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動力性不足的狀態(tài)。

1.3缺乏對人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢，但是這個(gè)發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。“以人為本”的管理思想重視從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對企業(yè)發(fā)展的真正意義。

1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對人力資源管理工作的認(rèn)識和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對生產(chǎn)、運(yùn)營責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。

2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略

2.1建立人力資源管理長效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，對員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長。

2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對員工的全面了解、認(rèn)識、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績比賽”的培訓(xùn)方式，除了對員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對一的互助小組，通過三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測評，根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動感受到企業(yè)對自身職業(yè)能力的有意識的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會有所下降。

2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來以來，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷ζ髽I(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)展方向探究，對缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級評價(jià)，無論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。

3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題

3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。

3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來。

4.結(jié)語

綜上所述，“以人為本”的管理理念，是現(xiàn)代企業(yè)管理研究和發(fā)展中獲得的，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中被應(yīng)用的比較廣泛、效果較好的一種管理思想，也是人本管理模式的基礎(chǔ)。我國企業(yè)人力資源管理中還存在一些與“以人為本”管理理念不符合，甚至與之相違背的管理模式和管理方法，致使企業(yè)人力資源管理效力提升緩慢。為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效力的提高，使人力資源管理活動符合現(xiàn)代科學(xué)管理的要求，企業(yè)有必要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃、加強(qiáng)并創(chuàng)新員工培訓(xùn)的方式，重視企業(yè)管理制度與人本管理方法的并行，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行較為全面的人本管理制度建設(shè)。要使“以人為本”理念下的人力資源管理效力得以保持，管理者自身能力的提高以及管理方法的不斷發(fā)展和創(chuàng)新也是十分必要的。

作者：陳晨原萌藝單位：中國人民大學(xué)