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當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化，跨國企業(yè)越來越多，不同民族文化背景的員工聚集到一起，即使都能認(rèn)同企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，也難免會(huì)在交往和共同工作的過程中產(chǎn)生溝通不便、協(xié)調(diào)困難的問題，這樣就容易產(chǎn)生內(nèi)耗，而不是1+1＞2的協(xié)同效應(yīng)，問題輕則影響企業(yè)高效率的完成組織目標(biāo)，重則會(huì)導(dǎo)致人才的流失，給企業(yè)帶來損失。如何解決這個(gè)問題呢？人力資源管理專家往往也很傷腦筋。

一、挑選認(rèn)可公司文化的人

霍夫斯塔德提出，一個(gè)國家或民族的文化通常從權(quán)力距離、陽剛/陰柔、長期/短期利益導(dǎo)向、不確定性規(guī)避、個(gè)人/集體主義幾個(gè)維度來描述。也就是說，來自同一個(gè)民族的個(gè)體，通常帶有該民族的特色，或者具有這個(gè)民族的共性，這就是民族文化，民族文化影響了該民族的個(gè)體的處世原則、思維方式、行為規(guī)范和生活態(tài)度。但是，作為一個(gè)個(gè)體，他/她還有自己的個(gè)性，并不是說集體主義國家里的個(gè)體都是集體主義者，高權(quán)力距離的國家的人們都服從權(quán)貴，我們看到的事實(shí)是，個(gè)性差異常常會(huì)大于民族差異。企業(yè)招人，招的是個(gè)體，個(gè)體所在的民族群體特征可以幫助我們更快地了解這類人，同時(shí)刻板印象也會(huì)使我們戴上有色眼鏡看人，而忽略了他/她的個(gè)性特點(diǎn)，這才是企業(yè)最需考慮的：最重要的不是他/她是哪類人，而是他/她是哪個(gè)人。個(gè)體的價(jià)值觀不一定代表民族文化特征，企業(yè)需要的是認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀和文化的個(gè)體，這種價(jià)值觀的一致性會(huì)帶來思維方式和行為方式的趨同性，個(gè)體會(huì)更加認(rèn)同企業(yè)規(guī)范，即主動(dòng)遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度，其業(yè)績表現(xiàn)也更可期待。所以，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，除了考核候選人的知識(shí)、技能，更要考核他們的價(jià)值觀、個(gè)性和態(tài)度，只有價(jià)值觀和公司文化相吻合的個(gè)體，才是值得選擇的個(gè)體，他們到了企業(yè)后，才會(huì)有歸屬感，在會(huì)覺得自在和快樂，這是他們做出成績的基本條件。所以年齡、性別、民族等等，都沒有價(jià)值觀重要。

二、幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想

每一個(gè)有一定自我意識(shí)的人，都會(huì)有夢想，只是有些人會(huì)表達(dá)出來，有些人深藏心底，有些人會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)，有些人則缺乏行動(dòng)力。Erikson用自我同一性的概念來描述個(gè)體的自我身份認(rèn)知程度，他指出，在任何社會(huì)環(huán)境中，青少年(現(xiàn)在已有文獻(xiàn)證明不僅僅是青少年)都被期望在某個(gè)時(shí)期內(nèi)完成一個(gè)“對生命的承諾”的過程，并且做出對“自我身份”的定義。為解決這種規(guī)范化的認(rèn)同危機(jī)，青少年會(huì)被迫使去探索生命的各種可能性(如政治宗教、職業(yè)目標(biāo)以及各種社會(huì)角色的確認(rèn))，并通過最終的承諾來完成。也就是說，人們會(huì)通過工作或者說事業(yè)目標(biāo)的達(dá)成來獲得更高程度的自我認(rèn)同感，這個(gè)過程是經(jīng)過充分探索后獲得的一種承諾。對于一個(gè)有職業(yè)抱負(fù)的個(gè)體來說，沒有什么能比助其實(shí)現(xiàn)夢想更有吸引力了，企業(yè)為什么不能成為一個(gè)幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想的平臺(tái)呢？職業(yè)夢想有大有小，企業(yè)應(yīng)該幫助員工找到自己的位置。

筆者曾在中美兩地調(diào)查過組織支持感對于員工工作投入度的影響，采用的是Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.&Sowa,D(1986)的組織支持感量表和Lodahl,T.M.&Kejner,M.(1965)的工作投入度量表，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中美員工認(rèn)為對自己的工作投入度有最大影響的組織支持感中，名列前五且相同的有兩個(gè)：其一，組織會(huì)考慮我的目標(biāo)和價(jià)值觀；其二，組織會(huì)將我的工作安排得更符合我的興趣。由此不難發(fā)現(xiàn)，不同文化背景下的員工，在需要的組織支持上有著類似的訴求，人們都希望自己的工作是符合自己個(gè)人興趣，有助于自己個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的，因此，了解員工的需求，把他們安排在他們喜歡的崗位上，是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的，而只有激發(fā)了員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，員工才會(huì)做到自我管理和自我約束，這是比任何外在獎(jiǎng)勵(lì)更有效的激勵(lì)手段。馮侖在《理想豐滿》一書中曾經(jīng)指出：為什么需要理想，因?yàn)槲覀冞@個(gè)社會(huì)缺乏信仰，一個(gè)人有了理想，才會(huì)有價(jià)值觀，有了價(jià)值觀就能自律，自律就能自助。尤其是九零后的員工，作為獨(dú)生子女成長起來的一代人，他們的集體主義意識(shí)比較淡薄、也沒有很大的生存壓力，強(qiáng)制和監(jiān)督對他們越來越不起作用，唯有幫助他們實(shí)現(xiàn)夢想，成為最好的自己才是最行之有效的方法。因此，企業(yè)應(yīng)該在充分考慮員工興趣和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，幫助員工找到合適自己的工作崗位，協(xié)助他們擬定職業(yè)成長規(guī)劃，也以此為依據(jù)制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，把幫助員工成長和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，讓員工的能力和技能能跟得上崗位需求和企業(yè)發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。

三、實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀留人

海底撈的價(jià)值觀是”雙手改變命運(yùn)”,相信張勇這句話的員工都通過自己的誠實(shí)勞動(dòng)切實(shí)改變了自己的命運(yùn)，這成為海底撈的經(jīng)營哲學(xué)和全體員工的人生信條，認(rèn)可海底撈價(jià)值觀的人趕都趕不走，不認(rèn)可的人企業(yè)不會(huì)留。而留下來的員工，則真正地在海底撈實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，從不被人看得起的“鄉(xiāng)下人”、“農(nóng)民工”變成了受人尊重的城市勞動(dòng)者。為什么說海底撈你學(xué)不會(huì)？因?yàn)槟銓W(xué)的只是表象、是皮毛，真正的企業(yè)精神，是通過企業(yè)創(chuàng)始人的言傳身教滲透進(jìn)了員工的骨髓里，你帶不走，也學(xué)不會(huì)，這就是價(jià)值觀的力量，是企業(yè)文化的力量。海底撈在確立了企業(yè)核心價(jià)值觀的前提下，營造出一種互相尊重、互相信任和團(tuán)隊(duì)友好合作的工作環(huán)境，對員工的忠誠和績效給予回報(bào)，并對員工的合理需求做出反應(yīng)，員工對企業(yè)的信任和感恩化作了工作中的積極性和創(chuàng)造力量，他們主動(dòng)地、自發(fā)地、想方設(shè)法地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，從而獲得了企業(yè)長期的發(fā)展。你幫助員工實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，他們都已經(jīng)把企業(yè)當(dāng)成積極的家了，怎么會(huì)舍得離開呢？

綜上所述，即使在跨文化的環(huán)境下，民族文化依然不是影響員工工作績效和流動(dòng)率的關(guān)鍵因素，唯有員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化相吻合，員工在企業(yè)里能夠愉快地工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，才是能促使他們努力工作的關(guān)鍵原因。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該挑選認(rèn)可公司文化的人，把幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，并且以共同的價(jià)值觀來留住高績效的員工。

作者：吳靜 單位：江漢大學(xué)商學(xué)院