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【內容摘要】

人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，對企業提高管理水平和構建核心競爭優勢意義重大。大數據時代既是機遇，也是挑戰，企業應用大數據是人力資源管理轉型升級的必然選擇。在人力資源管理領域，大數據主要用于幫助企業進行人力資源決策，預測人員需求，開展招聘和人才測評，隨著數據處理技術不斷成熟，大數據將用于人力資源管理的更多領域，全面提升企業人力資源管理水平。

【關鍵詞】

大數據;人力資源;企業人力資源管理

21世紀，網絡信息技術的迅猛發展不僅加速了信息的產生和傳遞，也帶來了數據量的急劇增加。文字、圖片、音頻、視頻等不同形式的信息交織在一起，構成了一個龐雜的數據迷宮，大數據則是探索迷宮寶藏的重要工具，幫助使用者發現隱藏在復雜數據中的奧秘。與此同時，在知識經濟背景下，人力資源管理被寄予厚望，企業管理者不斷將新技術和新方法引入人力資源管理，以提高管理效果。谷歌、騰訊等領先互聯網企業已經著手探索大數據在人力資源管理領域的應用，試圖憑借數據優勢打造獨特、持久的人才競爭力。

一、大數據與人力資源管理

近十多年來，大數據相關研究如雨后春筍般涌現，引發社會各界廣泛討論。目前學術界尚未形成關于大數據的權威定義，通常認為大數據由巨型數據集組成，這些數據集龐大而且復雜，難以通過標準的統計分析軟件對數據進行分析［1］。大數據的特點可以概括為“4V”:即volume(體量龐大)、variety(形態復雜)、velocity(生成速度快)和value(價值巨大但密度很低)，這些特點決定了應用大數據必須同時具備快速獲取數據的能力、強大的數據處理能力和敏銳的數據洞察能力。大數據如旋風般席卷了人們的工作和生活，改變了各行各業的管理模式和工作方式。對人力資源管理者來說，大數據時代是千載難逢的歷史機遇，通過運用大數據帶來的新思維和工具能為人力資源管理工作提供便利并推動變革［2］。人力資源管理信息化手段(eHR)將從根本上轉變人力資源管理者的業務職能，推動戰略性人力資源管理發展［3］。學者們逐漸在人力資源管理的相關研究中引入大數據的概念和思維，創新人力資源管理方式。唐魁玉(2014)認為社會正在步入“大數據人力資源管理”階段，可以將大數據的管理思維和方法運用到特殊人才招聘、培訓與開發，以及績效管理測評和勞資關系處理等問題上，促進用人制度的信息化和科學化［4］。盡管如此，一部分學者仍持保守態度，認為在企業實踐中，由于部門博弈、HR恐懼和領導思路等問題人力資源管理很難擁抱大數據［5］。

二、企業人力資源管理應用大數據的必要性及可行性

(一)企業人力資源管理應用大數據的必要性。

現階段企業人力資源管理正面臨職能與角色的轉換，一方面，大數據背景下企業經營方式、信息傳遞機制、組織結構均發生重大轉變，要求人力資源管理與時俱進，變革管理模式，為各業務部門提供個性化解決方案;另一方面，傳統的人力資源管理在實際運用中暴露出決策不科學，組織信息冗雜，辦事效率低下等弊端，亟待采取創新手段整合信息資源，簡化工作流程，提高決策科學性。大數據以海量數據為基礎，運用統計分析方法進行預測、分析、評價等活動，恰恰能夠滿足人力資源管理者的迫切需求。

(二)企業人力資源管理應用大數據的可行性。

1．數據量大、來源可靠。人力資源管理部門是企業人事信息的集散地，員工檔案、部門職位、培訓記錄、績效考核、薪資待遇等資料均由人力資源部門收集、保管和使用，數據來源可靠，獲取方便，稍加處理即可使用。

2．人才涌現、路徑廣泛。在時代潮流的呼喚下，社會涌現出一批專業的大數據人才和大數據公司，并且數量呈持續增長的趨勢，企業可通過多種途徑接軌大數據。

3．觀念普及、接納度高。近年來大數據的概念被廣泛宣傳，利用大數據進行人力資源管理的企業越來越多，無論是企業管理者還是普通員工都對大數據充滿了好奇，有較強的接納意愿。

三、企業人力資源管理應用大數據的主要挑戰及對策

(一)數據量不足。無論是多么大型的企業，能獲取的數據量都是有限的，很難與大數據以TB為單位的龐大體量相提并論，這種數據的不完全性會引起預測偏差，影響決策效果。然而，雖然單個企業并不擁有大數據，卻可以通過設置網絡接口的方式導入外部數據或者購買數據研究成果，間接與大數據“接軌”。

(二)數據處理技術限制。作為網絡信息時代的前沿技術，應用大數據離不開專業的數據專家和領先的數據處理技術。對中小企業來說，由企業內部進行數據處理在經濟上和技術上都存在困難，因而催生了一系列人力資源顧問機構和外包機構，這些機構憑借其專業性為企業提供高質量的數據服務和解決方案，成效顯著。

(三)數據安全問題。企業收集到的信息越多，安全保密性就越重要。企業、員工和客戶的相關信息一旦被不法分子獲取，將帶來不可估量的后果，輕則影響部門、員工間的和諧，給客戶造成困擾，重則泄露商業機密，引發重大損失。為此，企業要建立完善的數據管理制度，構建強效保護措施，防止數據泄露、誤用和濫用，保證數據安全。

四、大數據在人力資源管理中的典型應用

經過一段時期的摸索和發展，大數據在人力資源管理中應用范圍逐漸擴大，在人力資源決策，人員需求預測和人才招聘、甄選等方面發揮了巨大作用。

(一)大數據支撐企業人力資源決策。人力資源決策貫穿企業人力資源管理的整個過程，無論是人力資源規劃的確定和崗位職責的確認，還是決定是否要進行新一輪人員招聘或調整員工薪酬、福利，都需要進行人力資源決策。大數據技術極大地推進了HR－BI(HumanResourceBusinessIntelli-gence，即人力資源商業智能)的發展，幫助人力資源管理者作出科學決策。HR－BI是利用商業智能處理人力資源數據并提供決策支持的系統［6］，這個系統匯集企業所有人員、業務、政策相關數據，利用其強大的統計、分析功能為企業招聘、培訓、績效評估等事務提供決策建議，促進人力資源決策從“經驗+直覺”模式向“事實+數據”模式轉型，更好地支持業務發展。

(二)大數據預測企業人員需求。經濟全球化使世界經濟環境急劇變化，企業隨時都面臨新的機遇和挑戰，發展的不確定性越來越大，這種不確定性導致企業難以預測業務發展方向及人員需求，一旦發生主營業務轉變的情況將面臨巨大的人才缺口，錯失發展良機。大數據的應用有效改善了這種情況。一方面，利用大數據技術能有效分析未來行業趨勢，使企業結合自身戰略目標的調整轉變業務重點，明確中長期人才需求，做好人才儲備工作;另一方面，人力資源部門通過對往年崗位信息的分析可以得到人員供給、需求變化趨勢，預測短期內的人員需求，及時通過招聘、調崗等策略平衡人員供給與需求。

(三)大數據協助企業招聘。隨著人力資本在企業中戰略地位不斷提升，員工招聘的重要性日益凸顯。企業為了擴大招聘范圍，通常會與招聘網站合作，在網站上職位信息吸引求職者。招聘網站匯集了海量求職者和招聘單位信息，憑借專業的數據處理技術，能夠快速篩選出與崗位需求最匹配的求職者，提高招聘效率。近年來，社交網絡招聘成為新的發展趨勢，由于社交網絡近乎真實地反映了求職者的興趣愛好、價值觀念、人脈關系等企業平時難以獲得的信息，能搜尋到與企業文化、愿景最契合的潛在求職者，頗受企業青睞。大街網、Linkin是這種形式的典型代表。

(四)大數據提高人才測評準確性。人才測評是企業進行人員甄選的重要一環，測評準確性決定了企業人力資本的質量。通過對企業以往數據建模分析，尤其是對高勝任力員工的專業技能、學歷背景、性格特征、離職原因等因素的綜合分析，大數據能幫企業判斷出哪些員工有離職傾向，哪些員工更有可能取得職業上的成功，從而選用、提拔和留住最優秀的人才。數據越充實，評估的準確性越高。實力雄厚的企業通常自建測評中心，聘請數據專家主導模型構建和結果評價，中小企業則可以通過與人力資源顧問機構合作的方式享受專業測評服務。

五、大數據在人力資源管理中進一步應用的空間

盡管目前大數據在人力資源管理中的應用取得了一定的成果，但這些只是大數據的冰山一角，大數據在人力資源管理中還有非常廣闊的應用空間，潛力巨大。比如，員工績效與領導風格、工作環境、薪資條件之間存在密切聯系，利用數據模型將這些復雜信息層層分解，就能明確何種風格的領導方式更能激發員工斗志，什么樣的辦公環境能使員工更舒適的工作，采用哪種薪資結構、福利待遇更能激勵員工，從而推動企業進行相應調整，使員工以飽滿的熱情和十足的動力投入到工作中，為企業帶來更多價值。又比如，每每提到大數據，通常會認為只與企業管理者相關，而無關普通員工。但事實上，作為大量數據信息的提供者和傳遞者，普通員工也應當成為數據成果的受益者。在企業中推廣大數據可以逐步解放基層人力資源管理人員，使他們從報表分析、文件歸檔等基礎性工作中解脫出來，并且通過標準化、規模化的網絡自助服務簡化工作流程，提高員工工作效率。

六、結語

大數據的發展給企業人力資源管理帶來了新的機遇，對人力資源管理轉型升級意義重大。大數據技術不斷成熟，未來將應用于人力資源管理的更多領域，推動人力資源管理實現戰略性變革。但是企業的管理者應當明確，大數據僅僅是一種輔助性工具，并不能替代管理者在企業中的決策作用，隨著大數據在人力資源管理中應用層次不斷加深，將有更多問題和挑戰等待企業管理者去思考和應對。

【參考文獻】

［2］李柯．大數據時代人力資源管理的機遇、挑戰與轉型升級［J］．金華職業技術學院學報，2015，15(4):35～40

［3］趙忠民．eHR與“大數據”如何上演“雙劍合璧”［J］．人力資源，2014，7:70～72

［4］唐魁玉．大數據時代人力資源管理的變革［J］．中國人力資源社會保障，2014，3:57

［5］穆勝．大數據“絕緣”人力資源管理［J］．中外管理，2014，8:84～85

［6］劉麗霞．商業智能助力HR決策［J］．企業管理，2008，9

［7］楊懷瑞．淺析新形勢下建筑施工企業人力資源管理創新［J］．經營管理者，2012，4(5)

［8］王景綏林．企業人力資源管理的創新研究［J］．中國商貿，2011，10(11)

作者：張鈺 單位：中國海洋大學管理學院