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摘要：

在我國企業的人力資源管理依然存在著人力資源的冗余問題，冗余指的是企業中可以調動的人力比較多，一定的冗余對于企業的發展來說非常重要，可以為企業的發展提供更多的空間。但是過度的冗余也會造成企業的財政負擔，減低企業的經濟效益，所以對人力資源的冗余進行控制是十分必要的，能夠有效的促進企業的發展。

關鍵詞：

人力資源；冗余；企業績效

隨著我國經濟的不斷發展，企業也重視對人才的積累，只有儲備足夠的人才才能夠促進我國企業的發展，并為企業創造更多的經濟效益，到那時在對人才進行積累的過程中一定會造成一個冗余的現象。所以一定的冗余現象可以提高企業的經濟競爭力，使得企業有足夠的人才去研究新的領域創造更多的利潤，因此企業應該注意對冗余人才管理的判斷，不要認為冗余是一種不好的企業現象，同時也要把冗余控制在一定基本的范圍內，如果冗余過大就會造成很多人員閑置的問題，這樣就會導致企業的內部開支過大，而人才也得不到有效的利用，降低了人才的價值，也不利于企業的長期發展。

一、理論基礎與研究假設

（一）人力資源冗余

要對企業的人力資源冗余現象進行控制，就要對人力資源的冗余現象進行一個整體的了解。人力資源冗余是一個企業在發展過程中在內部的人力資源已經能夠維持企業的正常經營以外，產生了一部分剩余的人力資源，這些資源在正常的企業經營中的作用不大，但是在應對臨時狀況以及開發新項目的過程中發揮了重要的作用。因為沒有風險企業就沒有發展，所以應對市場競爭中的各種風險，就要做一定的人力資源的投資，整個投資就體現在人力資源的冗余上，冗余只是一個表面的現象，嚴格來說是一種高素質人才的儲備，這種儲備包括了對人才的招聘以及日常的培訓，通知企業也要為這一部分冗余人員做好日后的規劃工作，才不會使得人員的冗余降低了企業的經濟效益，或者讓冗余的人員感受到企業不重視他們的個人才智等，因此企業在進行冗余的人才儲備中，要做一個實現的規劃，考慮到在企業經營中的一些風險和問題，重點應該儲備哪方面的人才，不能盲目的儲備，否則就會造成冗余過度。但是冗余不僅僅是一種積極方向的冗余，如果企業在人力資源的培養中沒有一個明確的儲備目標或者不重視對人才的在培訓就會變成負面的冗余現象。隨著市場經濟的競爭激烈，這也就造成企業間的競爭變多，新的技術出現，舊的工作方式以及事物的被替代，這就導致了企業內部的人力資源管理部門中很多的人員都沒有與時俱進，對企業的發展失去了導向性，企業的發展是靠人員的努力創造的，如果企業的人力資源的思想水平以及工作理念都保留在傳統的方式中，那么企業內部的人力資源冗余現象就是一種負面的，就會阻礙社會的發展。相比來看，一些企業在市場競爭中，認識到了其未來的發展方向，以及市場經濟的走向，就會提前做好準備的工作，對人員進行發展的方向的培訓，培訓他們市場上還沒有出現的新技術，雖然這種技術現在用不到，但是隨著社會的不斷發展，這種人力資源就成為了促進企業的向前發展的動力，有效的推動了企業的發展，提高了企業的市場競爭力。

（二）人力資源冗余與企業績效的關系模型

所以通過對上述問題的研究我們知道，人力資源的冗余現象對于企業發展的重要性，企業必須重視對未來的發展趨勢的預測，并注重對人才的培訓工作，不是培訓現階段已有的事物，要做創新形式的培訓，要明確企業未來的發展形式以及新項目的探討和制定，把企業的人力資源冗余變為一種積極性的冗余方式，在提高冗余人員的自身價值的同時，也促進了企業的發展，并為企業的未來發展儲備了足夠的人才，同時也為企業的發展提出了明確的規劃，所以冗余的現象可以促進企業的經濟效益的提高。企業中人力資源如果出現了比較適宜的冗余，則管理者就能夠在現有條件下制定更高的發展目標。一般來講，企業如果從資源理論的視角進行考慮，當企業的人力資源稍微出現了一些冗余現象時，說明企業的資源過剩，因而可以繼續開拓新的業務，所以具備進一步發展的潛力。因此不必將人員冗余作為一個不好的現象來對待，只要冗余適度，且和企業的發展績效能夠起到一定的促進作用，就可以提倡人員冗余。但是不能使人員冗余過度，一旦人員冗余過度，就會導致人員閑置，增大企業的人員成本。同時也會加劇企業內部的競爭，還會引起人崗不匹配的現象發生，甚至會導致資源爭奪，以及內部沖突加劇，這都會使企業的生產經營效率大大降低，影響企業的健康發展。對此，可以認為，在人力資源管理上，企業必須要給予一定的重視，合理控制人員的冗余度，可以通過人員規劃的方式來確定企業每個部門所需要的人員，以及企業發展應儲備的人員，并將多余的人員剪裁掉，以確保企業的健康發展。

二、實證分析

目前有很多研究文獻中對企業績效進行了相應的介紹，尤其是測度方法探究的比較多，大多數研究學者都是從財務績效、戰略績效等角度來進行研究。因為某些企業收集的數據不全面，還有些統計數據不愿意對外公開，因此無法對其進行量化測度。但企業管理人員在長時間的經營管理中，會不斷的收集本企業與對手企業的相關信息，因此會依據這些信息制定出利于企業長期發展或者是能夠在行業中獲得競爭優勢的對策。本文參考了前人經驗對企業績效進行了相應的測度，測度的依據就是利用管理者多年的經營管理中所收集到的信息資源，制定了調查問卷，問卷中對本企業與對手企業的相對績效進行了分析，經過問卷調查，最終選定4個方面指標，分別為銷售的增長、資產利潤率、市場份額的增長、長期盈利能力。而后選擇運用Liketer5級量表來對上述指標進行反映，制定了1~5共5個標準，從低到高分別為：很低、低、相當、高、很高。依據我國企業現有情況，選擇借助管理者長期的經營管理來對人力資源變化進行感知的方法來探討人力資源冗余問題，比較切合實際。如果企業職工素質提升，則證明職工自身的人力資本有所提升，并不滿足于現有崗位；而如果企業管理人員素質有所提升，則證明管理人員的人力資本有所提升，已經不滿足于現有崗位，因此從企業職工與管理者的素質變化可以說明該企業人力資源出現了冗余問題。若不考慮局部以及偶然因素，單純的從現有崗位來說，員工積極性不高在一定程度上說明個體知識以及相關技能無法滿足現有崗位需求，而員工工作積極性提升則說明自身的能力以及效率都有所提升，自身能力應付現有崗位職責綽綽有余。因此可以說若企業員工工作積極性非常高，則在一定程度上說明企業已經出現了人力資源冗余的問題。通過上述論斷，我們可以看出企業人力資源冗余在企業的發展與生存上提供有效保證。所以企業有必要在一定程度上保持人力資源冗余，從而增加企業對市場競爭的適應力和加大在競爭中的競爭實力，進一步提高企業的績效。

三、結語

綜上所述，本文通過對人力資源冗余現象的介紹，分析了冗余對于企業經濟發展的重要作用。要想保證人力資源的冗余處于一個積極的方向就必需要加強對人才的培訓工作，做好對企業的未來發展的規劃，才能夠發揮冗余的作用。

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作者：蔣春 單位：寧夏西干渠管理處