本站小編為你精心準備了企業人力資源管理探討（4篇）參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

第一篇：企業人力資源管理信息化探究

摘要：

在企業運行及發展的過程中，人力資源管理是企業工作項目構建中十分重要的組成部分，科學化的人力資源管理可以為企業的可持續發展提供促進性的作用。文章在研究的過程中，對企業人力資源管理信息進行了科學化的分析，旨在通過對人力資源管理制度的更新，構建信息化的企業發展環境，從而為企業的綜合發展奠定良好基礎。

關鍵詞：

企業；人力資源管理；信息化建設

隨著企業人力資源管理體系的構建，信息化的管理制度逐漸為傳統企業的運行帶來了一定的挑戰。因此，在現階段企業人力資源管理制度構建的過程中，其信息化管理體系的融入，可以為企業的高效性發展提供創新依據。通過創新性人力資源管理信息化體系的構建，可以為企業的發展構建戰略性的目標，同時，也可以實現企業文化建設的綜合性創新。文章在研究的過程中，對企業人力資源管理信息進行了系統性探究，通過信息化內涵的分析，發現了企業信息化建設中所面臨的困境，旨在通過企業人力資源管理信息的創新，實現企業人力資源的綜合性發展。

一、企業人力資源信息化建設的內涵及作用

首先，企業人力資源管理信息化建設的內涵。人力資源管理信息化主要是將先進化的信息技術，與人力資源管理進行融合的一種創新性企業人才管理機制，通過信息化人力資源的管理，可以實現企業人力資源的創新性發展。也就是說，人力資源管理中的信息化主要是通過技術與軟件的相融合，將信息理念以及思想進行充分性的體現，旨在通過人力資源的管理實現企業信息化人力資源管理。[1]其次，企業人力資源管理的作用分析。在企業人力資源管理及信息化建設的過程中，應該將以人為本作為核心，構建信息化的制度管理體系。在人力資源管理制度構建中，可以實現信息及互聯網絡的充分融合，并在一定程度上保證企業人力資源管理的信息化建設。而且，在人力資源管理分析的過程中，其信息化人力資源管理作用可以體現在以下幾個方面：第一，通過信息技術研究項目的分析，可以使企業中的人力資源管理呈現出系統化的發展，而且，在信息技術支持的過程中，也應該通過對信息技術的整理，可以實現企業信息決策的高效性；第二，在信息網絡技術資源的環境下，可以使各個企業在信息平臺中獲取人力資源信息；第三，構建信息化的企業人力資源管理機制，并及時更新企業人力資源管理理念。

二、企業人力資源管理信息化現狀分析

1.人力資源管理相對匱乏

在現階段人力資源管理制度構建的過程中，外企企業逐漸擴大。對于企業而言，人力資源管理會引入形象化的工程建設，也是使人力資源管理在傳統制度的基礎上，實現人力資源管理制度的開發及項目的建設。而且，對于企業管理者而言，人力資源管理科學不完善，這在一定程度上造成了人力資源管理相對匱乏，從而使企業中人力資源管理的信息化帶來了緊迫性的發展。

2.過于偏重事物化的項目處理

在企業運行及人才管理的過程中，其基本的人力資源管理機制主要包括了人力資源規劃、工作崗位分析以及人才招聘等內容。但是，在現階段人力資源管理的同時，其信息化的制度過于關注人事、薪酬以及招聘等事物處理中，而且，在人力管理中也缺乏系統習慣的人力資源規劃及工作崗位等內容。所以，企業運行中，應該逐漸改變原有的人才管理機制，從而為信息化人才管理提供有效依據。

3.缺乏特色化的軟件產品

在企業人力資源管理制度構建的過程中，其軟件產品是企業實現人力資源管理的信息化，而在現階段企業人力資源管理中，其軟件產品基本上處于初步的發展階段，使一些人力資源管理信息軟件的運用受到了嚴重的制約。

三、企業人力資源管理信息化管理措施的構建

1.提高企業人力資源管理的信息化

在現階段企業人力資源管理制度創新的過程中，應該構建科學化的制度管理理念，并通過企業內部管理者以及決策者的高度分析，給予信息化制度的規范創新。對于企業中的管理者及決策者而言，應該通過信息化建設理念的分析，保證信息管理的科學性。同時，企業信息者應該樹立現代化的企業管理理念，實現企業人力、財力及物力的科學投入，從而有效提升企業人力資源的信息化管理。

2.有效提升人力資源管理

從業者的信息素養在現階段人力資源管理制度構建的過程中，人才管理是十分重要的內容，同時也是企業競爭力提升的基礎，所以，企業中的管理者需要注重對員工的培訓，強化信息化的制度管理機制。在工作實踐中，領導者不僅應該掌握專業性的人才管理機制，而且也應該在工作實踐的同時構建戰略性的人力資源管理目標，從而為信息化人力資源管理項目的運用奠定良好基礎。

3.構建創新性的人力資源管理制度

首先，構建差異性的人性化服務機制，通過信息化技術手段的運用，可以為企業提供差別化的生產及服務，從而為人力資源管理及服務模式的創新提供有效依據。其次，構建數據化的倉庫處理技術，對于數據倉庫處理技術而言，主要是通過信息的運用，應該對企業人力資源過去、現在及未來的信息進行搜集，從而構建人力資源的信息管理機制，為企業人力資源管理制度的構建奠定良好基礎。[5]

四、結語

總而言之，在現階段人力資源管理的過程中，應該運用人力化資源管理制度的構建，可以制定信息化的人才管理策略，為企業的生存及發展提供有效依據。而且，通過信息化人力資源管理制度的構建，可以提高企業的員工的工作熱情，提升員工的凝聚力及核心競爭力。因此，在現階段企業運行中，應該綜合考慮企業的外部環境，制定適合企業人才發展的戰略性目標，從而為企業的服務及創新奠定良好基礎。

參考文獻：

[1]李清.價值實現視角下的企業人力資源信息利用研究[D].安徽大學，2013.

[2]陳萍.信息化在企業人力資源管理中的應用淺談[J].中國商貿，2014，（28）：56-57.

[3]劉慧萍.試論企業人力資源管理信息化建設[J].現代經濟信息，2011，（19）：21.

[4]呂惠蘭.企業人力資源管理的信息化建設研究[J].中國商論，2015，（15）：65-66.

[5]趙剛.淺談現代企業人力資源管理信息化建設[J].東方企業文化，2013，（16）：116.

作者:王蓉芳 單位:華能華家嶺風力發電有限公司

第二篇：勞務派遣對企業人力資源管理的影響

摘要：

在中國勞務派遣這方面，無論在法律還是政策上，都存在一些缺陷。如法律及政策內容表明不一、法律執行操作困難、內容上容易產生分歧。給企業人力資源管理帶來麻煩，使勞動派遣工作受到很大的影響。為了解決這個問題，企業應該在勞動勞務派遣制度上進行完善，給企業帶來最大的效益。此外，管理和執法單位應該給予重視，積極地響應這一勞動派遣制度，讓企業更好的執行該法律制度。

關鍵詞：

勞務派遣；企業；人力資源管理；影響；對策

勞動派遣是指勞動派遣單位可以根據勞務派遣協議向用工企業單位派遣勞動者，用工單位同意接受派遣單位的勞動者[1]，用工企業單位不僅要給予勞動者工資同時也要給派遣單位支付一定的管理費用。往往有些用人企業單位為了節約這方面的成本，該制度在許多用人單位存在著很難實行的現象。

一、勞動派遣制度在企業執行上的問題

1.企業用人單位為了節約用工成本與管理成本，企業往往不會去執行勞動派遣制度。還有勞動派遣制度在規范上也存在著一些問題，如具有臨時性和輔助性以及替代性，在用人單位崗位上也存在內容表明不明確的問題，企業為了規避該派遣制度，在使用派遣單位派遣的勞動者時，用人單位往往會損害這部分人的利益，然而因為派遣制度的不明確，讓執法管理部門很難執行。

2.勞動派遣制度過多限制企業未來的發展，讓一些企業不愿意執行該制度。勞務派遣制度由于其臨時性與輔助性以及替代性，所以讓一些企業受到了很大的影響，一些企業由于發展的需要，需要大量的勞動人員。而勞動法限制這一點，讓企業多種用工的方式得到了限制，同時也提高了用人單位的人力資源勞動與管理成本。還有，該勞動派遣制度禁止內部派遣勞動者，這對一些大型的事業單位受到了限制，大型事業單位為了解決大量勞動者的下崗問題，自己成立了自身的勞動服務公司管理部門，給派遣單位帶了很大的沖擊，從而導致該歷史遺留問題到現在都無法解決，甚至會使這部分失業的勞動者再次下崗。

3.用人單位很難實行“同工同酬”的制度，導致勞動者在報酬上存在巨大的差異。從企業的方面來看，企業往往需要的勞動者與派遣單位的勞動者很不符，導致該用人單位不太愿意發放該勞動者的工資[2]。另外，從勞動者的角度來看，派遣勞動者認為自己應該與該用人單位有相同的福利和報酬，往往卻得不到相同的工資。用人單位與派遣單位往往達不成一致。

4.勞動者與派遣單位以及用人單位存在著沒有穩定期限勞動合同。使勞動者在企業用人單位沒有保障，有些相關單位說，規范里沒有相關勞動合同，所以企業用人單位沒有義務和勞動者簽訂勞務合同。還有些相關單位說，派遣單位的勞動者在相關法規沒有相關規定，與用人單位沒有勞動關系，所以勞動者與用人單位無法簽訂相關的有期限的勞務活動。

二、勞動派遣對企業人力資源的影響與對策

1.企業用人單位要遵守相關的勞動的法律，許多用人單位往往會在用人的時候常常會招大量的派遣的員工，這與派遣單位形成一個契機，讓用人單位與派遣單位形成一個平衡。還有派遣單位要與用人單位共同承擔派遣員工的費用，一起降低其人力管理成本，使勞動派遣市場逐漸擴大。派遣單位應該采取相關的規定與措施，來降低企業單位的風險。

2.派遣單位要加強相關法律的宣傳，但是有些派遣單位對勞動派遣存在爭議，導致一些派遣單位在態度上各不相同[3]。地方政府要完善和制定相關法律，讓勞務派遣法更好與派遣單位相切合。政府和相關部門要改善這種分歧的局面，政府必須從精神層面做起，規范其勞動派遣的單位，這樣，派遣勞務的市場才能更好的發展。

3.派遣單位要嚴格地篩選其勞動者，整體提高其勞動者的質量，同樣要加強對勞動者的知識宣傳，要給勞動者灌輸其勞務派遣的利弊，加強其對勞動知識教育，讓用人單位和派遣單位與勞動三者之間享受同等的權利與義務。

4.政府要在當地強調職業道德，在派遣人員內進行職業道德的培訓，這樣對派遣單位和用人單位有著很大的促進作用。由于派遣單位派遣人員大多是短期的，導致派遣單位派遣的人員整體素質比較低，用人單位不太愿意錄取其派遣勞動者，因此整體提高派遣人員的素質是迫在眉睫。所以提高勞動者的職業道德是很有必要的，這樣對派遣單位和用人單位都有好處。

5.政府要完善其相關的法規，建立相關的勞務派遣的機制，讓勞動派遣成為一種靈活的方式，勞務派遣工作在實踐的過程中也存在著缺陷，存在著不穩定因素，當地政府要完善該相關法規，建立一套完整的相關的防范和控制方案。政府還要強化其監督機制，這樣，勞務派遣法才能發揮更好的作用。

6.相關部門要規范其行業的機制，保障其利益。勞動派遣單位要保障其勞動者最基本的工資加獎金和補貼，勞動派遣單位還要制定自己專門的規定[4]，更好地去保障勞動者的合法利益。保證勞動者依法享有醫療、生育、養老、工傷、失業等保險，切實地讓勞動者的權益得到最大限度的保障。7.要加強勞動保障部門的監督力度，對違規企業相關法規要給予嚴肅懲處。勞動派遣單位與用人單位以及勞動者三方面去互相監督，保障三者自身的利益，同時也給勞動者帶來更大的保障。

三、結束語

綜上所述，本文首先闡述勞動派遣單位與企業用人單位之前存在的問題，分析派遣單位與用人單位的對接，最后在此基礎上提出了幾點完全建議，希望能為相關人士提供些許參考。

參考文獻：

[1]廖鳳蘭.《勞動合同法》對外資企業勞務派遣員工的影響研究[D].西南大學，2014.

[2]趙婷婷.勞務派遣合約的政治經濟學研究[D].山東大學，2013.

[3]陳艷.四川省勞務派遣現狀、問題及對策研究[D].西南財經大學，2013.

[4]黃文強.企業人力資源成本控制問題研究[D].中共江蘇省委黨校，2013.

作者:王小華 單位:河北省唐山市醫療保險事業局

第三篇：績效考核在企業人力資源管理中的應用

摘要：

績效考核是現代化企業人力資源管理的主要手段之一。當前，越來越多的企業已經逐漸意識到績效考核對自身業績的形成和提升有著重要的影響與意義。然而，很多企業在實際的績效考核過程中仍然會遇到很多問題，進而導致考核效果不佳。本論文主要剖析企業在績效考核中所存在的一些問題，并提出一系列行之有效的應對策略與具體措施，從而進一步推動企業的人力資源管理工作。

關鍵詞：

績效考核；企業；人力資源管理

作為構成企業管理體系的必要組成部分，人力資源管理是整個企業運行與發展的關鍵。長期以來，員工的績效考核總是困擾著企業，不是缺少考核目標與細則，就是考核方式流于表面，呈現出較強的形式化，尤其是一些大中型國有企業。因此，企業要重視員工的績效考核工作，充分發揮人力資源管理職能。倘若企業要想在當前的市場競爭中處于不敗地位，獲得廣闊的發展前景，那么就要做好其人力資源管理工作。在實際生產與經營中，人力資源管理對企業有著重要影響與作用，不僅能有效地幫助員工提升工作的積極性，而且也能推動企業的穩定發展。

一、績效考核的基本定義

所謂績效考核，簡單來說，就是指企業考核員工的一種手段，其主要目的是實現企業對員工的預期計劃，掌控生產與經營中的各個環節和流程。確定考核指標是實施績效考核的必要前提，繼而制定合理的績效計劃，最后給出科學的績效評估。通常情況下，企業績效考核包括四步驟，即合理設定績效計劃與指標；觀察、指導并評估績效考核的過程；評估并溝通績效考核結果；最后將考核結果融入到各項具體措施中。由此看來，企業的績效考核是一種更具戰略性的管理方式。除此之外，績效考核應將企業的發展戰略目標分配到各個部門、各個工作崗位。企業定期的績效考核，不僅能有效地調動員工工作的積極性與自主性，挖掘企業內部每一位員工的工作潛質，提升員工自身的業績能力，進而實現企業的發展目標；而且通過不斷地交流與溝通，使得加強員工與企業管理層之間的互動關系，進而提升員工的榮譽感與成就感，為員工創造更多升值空間。

二、績效考核

在企業人力資源管理中的地位現階段，人力資源管理已逐漸成為現代化企業建設與發展的戰略目標。在企業人力資源管理中，績效考核是其重要的一部分，為企業的人資管理提供更多的信息基礎。換言之，績效考核的優劣決定著企業人力資源管理的成效。因此，績效考核在現代企業的管理中的作用日益突出。倘若要提高企業的管理質量，那么就需要從績效考核入手。由此可見，構建合理科學的績效管理體系不僅能快速提升企業管理水平，而且還能充分挖掘員工的發展潛質，從而為企業提供更多有效的資源。

三、企業績效考核中所存在的主要問題

1.績效考核過于形式化

很多企業開展績效考核工作的流程大致是：人力資源部把一些固定化的表格發放到企業的各個部門，而各個部門只需簡單地填下表格并送回人資部，而這些部門的經理不亦可乎地在表格上圈圈勾勾，加之很官方的評語，最后與下屬進行溝通與交流，并在表格上簽字，考核任務也就在不知不覺中完成了。由此可見，企業并未認真地對待績效考核工作，績效考核過于形式化。

2.工作機會歧視

絕大多數企業對員工的整體考核僅僅依據他們業績，忽略了員工所處的區域文化與不同的市場環境。有些員工因為處于不利的外部環境，盡管與其他員工一樣的兢兢業業，甚至要比別人付出雙倍的努力，但是卻未能取得預期的良好業績，進而影響了績效考核結果。因此，這種工作機會勢必會影響考核的公平性。

3.信息不對稱

一般情況下，企業都存在不同職位、不同崗位的人員的現象。企業的領導層不可能一一了解員工的具體工作內容與績效指標。就企業某一部門而言，經理也不可能詳細地了解下屬員工的工作表現，這也就在無形之中導致了績效考核信息的不對稱。具體說來，考核主體未能了解每一位員工的工作特點與成效，造成考核評估的不合理性。另外，員工也未能了解企業對自身的期待與要求，因而偏失了工作方向。

4.考核主體隨意性較大

績效考核的宗旨在考核主體實事求是地評估員工在過去一段時間內的工作表現。但是在實際考核過程中考核主體往往會受到主觀人為因素的影響而對考核結果產生偏失，一定程度上影響了考核本身的可信度。

四、應對策略

1.定期開展薪資調查活動

企業的管理層應當對本地區同行業的競爭對手定期開展薪資調查活動，針對調查結果來確定自己薪資水平在市場中的定位。企業通過定期開展薪資調查活動，不僅能幫助企業自身保持綜合競爭力，而且還能吸引大量的人才進入到企業中去。

2.強化員工薪資教育企業

在出臺一系列科學合理的薪資制度之后，還需要通過宣傳手段教育企業的員工，引導員工樹立正確的薪資觀念。一方面，員工能及時了解相關的薪資內容；另一方面，企業通過員工對自己薪資制度的認可，著力推廣自己的企業理念，從而有利于企業自身形象的塑造，有利于企業吸收更多的專業性人才。

3.弱化企業家族式管理

目前，大多數企業中都存在家族式管理，這就容易導致企業對員工績效考核的不合理性。因此，企業應要弱化企業家族式管理，引入現代化管理模式，逐漸擴大管理的開放程度，優化績效考核的環境，進而促進考核結果的公正性與公平性。

五、結束語

綜上所述，績效考核對企業人力資源管理有著重要的作用與影響。企業員工的績效考核目的絕不僅僅是利益的分配，更為重要的是推動企業自身和員工的共同發展與成長。對于企業自身的建設與發展而言，績效考核不僅提升管理者的綜合素質，充分發揮員工的工作潛能，而且還能為企業的長遠發展提供必要的資源。

參考文獻：

[1]王龍富.績效考核在企業人力資源管理中的應用分析[J].人力資源管理，2013，（7）：85.

[2]趙成林.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J].財經界：學術版，2011，（8）：134.

[3]王聰.談績效考核下的中小企業人力資源管理工作[J].商，2015，（50）：45-46.

作者:邵曉樂 單位:河北建工集團有限責任公司

第四篇：大數據時代下企業人力資源管理研究

摘要：

在大數據時代，利用全新的理念革新傳統的人力資源模式，優化人力資源的配置，健全人力資源管理體系，才能推動企業發展動力的充足，讓企業快速實現發展目標。本文立足于企業人力資源管理現狀，主要分析了“大數據時代企業人力資源管理變革”這一問題。以期通過努力，找到促進企業人力資源管理工作效果不斷提升的可靠途徑。

關鍵詞：

大數據時代;人力資源;管理變革

在大數據時代，企業的人力資源管理工作要接受一次思想與技術上的挑戰。人力資源管理，是企業管理的重要組成部分。良好的人力資源管理工作，不僅可以營造良好的企業氛圍，調動企業職工的工作熱情和積極性，促進創造力的發揮，而且有助于提升企業的整體工作效率，實現企業的可持續發展。為此，企業相關人員應該審時度勢，基于大數據環境，采取措施對人力資源管理工作進行有效變革，促進工作效果的不斷提升。

一、大數據對企業人力資源管理工作的影響

當今時代是經濟時代，是知識時代，也是信息化的時代。大數據時代的來臨，使得企業不得不將企業生產運營的各類數據與信息技術結合在一起。利用信息技術，將企業內部的各類數據轉變成為可以應用的數據知識，有利于企業人力資源管理工作的優化。大數據時代，給企業的管理工作提出了更高的要求，在給予企業管理工作發展機遇的同時，也帶來了不小的挑戰。大數據具有較大的技術價值，不僅能夠推動產業結構的創新變革，還會對企業管理模式的更新、企業發展戰略決策的制定產生一定影響。于企業發展過程中應用大數據去改革人力資源管理工作，將數據作為人力資源管理工作的主導，有利于企業生產與人力資源信息的數據化管理。但與此同時，企業與職工的信息面臨著被泄密的風險。大數據具有流動性，企業人力資源管理會因為內部與外部環境的變化產生變化。在大數據背景下做好人力資源管理工作，需要企業內部明確數據管理的責任，重視數據的過濾與選擇，尋找最有效的管理策略。

二、大數據時代下企業人力資源管理工作不足

(一)傳統的企業管理思想影響較大。在許多企業中，企業領導者過于相信傳統的管理思想與管理模式，大數據時代的新特點很難與企業當下的管理工作整合在一起。管理人員固守傳統的管理理念，建立了十分嚴格的員工管理機制。在傳統的企業管理模式中，職工就是生產設備與機械的操作者，換言之，職工就是設備與機械的輔助者。傳統企業管理理念影響下，企業的人力資源管理工作缺少人性化特點，無法做到以人為本，這對于企業的發展是十分不利的。

(二)人力資源管理工作理念時代性不強。大數據時代，改變了企業的發展環境與條件，更對企業的人力資源管理工作提出了新的要求。企業要更新人力資源管理形式，就要在管理工作上加以創新。在一個企業中，人力資源管理的方法與形式受到管理者企業管理理念的影響，只有轉變管理者的理念，才有希望轉變企業人力資源管理的模式。目前來看，大多數企業的人力資源管理負責人沒有接受時代性的管理理念，對大數據時代缺少必要的認知。這些管理者往往認為人力資源管理就是企業職工管理，就是企業內部的一項常規管理工作，沒有創新的必要。

(三)人力資源管理模式更新難度大。企業人力資源管理的革新，受到多種因素的影響。在大數據時代，企業得到了較為豐富發展機遇，也面臨著新挑戰。培養人才，已經成為人力資源管理工作的一部分，在大數據時代背景下，企業應當提高人才培養的效率。社會經濟的快速發展，讓各行各業的競爭力度加大，人才已經成為影響企業競爭能力的關鍵要素。對于當代企業來講，人力資源管理模式的更新，勢必要建立強大的人才隊伍，這就使得短時間內完成人力資源管理模式更新目標的難度大大提高。

三、大數據時代下企業人力資源管理工作優化的方法

(一)積極更新人力資源管理思想。要讓企業適應大數據時代的特點，企業的人力資源管理工作也應當做到與時俱進。企業管理者要主動去審視當前的企業發展新環境，從正反兩個角度去分析大數據時代給企業發展帶來的影響。一是企業人力資源管理負責人應當跟上大數據時展的步伐，結合大數據時代的特點改變企業管理的思維，用全新的思維去思考人力資源管理問題。從全局角度去配置企業人力資源，了解人才市場的具體情況，分析行業內的人才需求變化。二是企業的管理者與人力資源管理者應當從傳統的管理思想中走出來。管理者應當提高個人的管理工作敏感性，用更加開放的心態去落實管理工作。在自己全面認知大數據時代的特點之后，應將大數據的相關理念傳遞給員工。三是認識到人力資源管理內容細化的重要性。要利用人力資源管理工作去推進企業的發展，應當將人力資源信息采集、整合與分析作為了解職工信息的重要方法，統計職工的工作績效，運用大數據理念去制定人力資源管理規劃，調動職工的工作積極性

。(二)建立大數據時代下的人力資源管理體系。大數據時代的來臨，讓新的業態快速產生。做好企業內部與外部的互動，是給企業發展提供動力的重要手段，而此項互動工作需要人力資源部門去完成。企業人力資源管理者應當利用全新的思維去發揮部門管理工作的功能，結合自身特點去構建個性化的人力資源管理體系。一是人力資源管理者應當重視職工的聘請與培訓。在管理工作中，人力資源管理者要積極去觀察每一位員工的工作狀態與實際質量，了解職工的優勢與不足。有針對性地表揚和有針對性地培訓，能夠讓員工認識到自己在企業發展中的個人價值，有利于職工將個人發展目標與企業發展目標結合在一起。二是人力資源管理者要重視員工信息的搜集。人力資源管理工作者不僅為企業服務，更要為員工本身服務。通過收集員工的個人信息，了解員工的生活，與員工進行真實性強的溝通，能夠提高人力資源工作的人性化水平。人力資源管理者要利用大數據技術，對員工信息進行分類，評測員工，厘清人力資源管理思路。三是重視新職位的開發。大數據環境下，人力資源管理部門需要全新的職位與專業的工作者。

(三)主動優化人力資源管理模式。靜態信息管理，是傳統人力資源管理模式的主要特點。在傳統的人力資源管理工作中，無法對職工的信息碎片進行收集，也不能整合單線信息。在大數據時代背景下，企業要革新人力資源管理模式。一是對人力信息數據管理流程進行優化。能力管理是人力資源管理的關鍵，人力資源管理者要衡量每一位職工能力與其崗位需求之間的關系，將崗位與能力需求結合在一起，培養與開發企業需要的人才。二是明確人才在人力資源管理中的核心地位。企業的發展需要知識與技術的支持，企業要想實現順利發展的目標，就需要培養出色專業的員工。重視人才的地位，考慮到企業人才的實際需求，為人才發揮個人能力創造必要的環境與條件，是人力資源管理的創新之處。通過滿足企業人才的合理需求提高其工作熱情，能夠促進企業職工整體專業素養與工作效率的提高。

四、結語

綜上所述，大數據時代的來臨，讓企業生存與發展的內外部環境發生了較大變化，企業的戰略決策制定與實施要重新進行統籌。認可人力資源管理在企業管理工作中的重要性，積極去革新人力資源管理的方式，讓有限的人力資源發揮出最大的作用，才能讓企業成為現代化與時代性企業。跟上大數據時代的發展步伐，接受全新的挑戰，是企業發展的必要舉措。

參考文獻：

［1］王姍姍．大數據時代對人力資源管理的影響［J］．中國管理信息化，2015，4

［2］張小鑫，李雷．大數據時代下企業人力資源管理模式創新研究［J］．經營管理者，2015，2

［3］李越恒．企業人力資源管理基于大數據的“挖掘”［J］．人力資源管理，2015，2

［4］王群，朱小英．大數據時代企業人力資源管理創新思考［J］．沈陽工業大學學報(社會科學版)，2015，3

作者:邊衛軍 單位:西安交通大學人文社會科學學院