本站小編為你精心準備了電力公司人力資源管理探究參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：

人力資源是企業最重要、最核心的資源，人力資源決定了企業生產力的發展，人力資源的管理狀況直接關系著企業經營戰略能否順利實施。文章分析了現電力公司人力資源管理當中存在的問題，并就問題提出了具針對性的應對策略，旨在改變我國電力公司人力資源管理現狀，提高其管理水平，保證電力公司穩定、健康、有序地向前發展。

關鍵詞：

電力公司；人力資源管理；應對策略

為適應社會及經濟的發展要求不斷進行企業內部的改革，尤其是對作為企業第一資源的人力資源的管理更是不斷深入改革，并取得了一定成效。但是就目前狀況而言，我國電力公司人力資源管理仍存在諸多亟待解決的問題。在實際工作當中，一方面要肯定改革所帶來的成效，而另一方面也要正確認識和面對管理當中所存在的問題。

一、電力公司人力資源管理現狀及其存在的問題

1.人力資源管理理念落后

受計劃經濟體制的影響，現很多電力公司的人力資源管理理念還比較落后，多數電力企業的人力資源管理只是從事“人事管理”，而未從事人力資源的開發。雖然隨著企業的不斷改革，為適應市場及現代化企業制度的需求，很多電力公司將原有的“勞動人事部”改成了“人力資源部”，但是稱謂的變化卻未改變人力資源管理的實質，人力資源的管理自內容到方式仍停留于傳統的人事管理。管理的過程當中還是存在“以事為中心”、“以物為中心”的思想，將員工視作普通管理對象，員工的管理主要通過制度的制約及物質刺激等方式進行，未體現“以人為中心”的管理理念。此外，雖然眾多電力公司都明白“人力資源是企業第一發展資源”這個概念，但是在實際的工作當中，人力資源管理僅僅是人員的安排及調動，而未對員工的潛質進行開發，這是對企業人才浪費的表現。

2.人力資源結構不合理

電力公司人力資源管理當中存在的最主要問題是人力資源結構不合理。電力公司的多數員工都屬單一技能人員，而既有超強技術能力，又有必要經營管理人力的復合型人才卻嚴重缺乏，這使得多數電力公司的運營只能按部就班，而無法提高其發展層次，也使得企業員工的個人技能無法充分發揮出來。電力公司人力資源結構不合理的問題主要體現在以下方面：第一，缺乏高層次、外向型的復合經營管理人才；第二，缺乏高學歷人員，導致員工平均水平較低；第三，缺乏各方面中、高級專業人才，如財務方面、法律方面、資本運營方面等；第四，缺乏專業技能強又有豐富經濟理論及實踐經驗的中、高級復合型人才；第五，嚴重缺乏高電壓技術專業型電力人才。第六，管理及專業技術職位當中高級人員所占比例較低，多數是普通管理人員及技術人員，限制了電力公司的向前發展。

3.人力資源管理體制落后

隨著社會及經濟的發展，市場對于電力公司人力資源管理所提的要求越來越高，雖然我國電力公司人力資源管理水平正不斷提高，但傳統的人力資源管理體制已不適應現代化市場發展的需求，其主要體現在以下方面：第一，缺乏完善的人才開發及激勵機制。現我國電力公司普遍存在員工工資收入與企業效益及個人業績嚴重脫節的現象，企業薪酬的分配形式相對單一，不少電力公司仍存在“平均主義”、“大鍋飯”等計劃經濟時代的不良思想，導致員工工作積極性不高。此外，多數電力公司未重視人才的培養與開發，有些公司雖已制定相應的人才培養與開發計劃，但在實際執行的過程當中卻缺乏針對性、規范性和實效性，導致計劃實施效果不佳。第二，用人機制缺乏靈活性，人員流動較小。因電力公司的用人選擇權主要以省公司的決定為出發點，再者相比于其他行業，電力行業存在一定的壟斷性，企業經濟效益所帶來的沖擊不是很明顯，所以電力公司的人力資源管理當中仍存在“能進不能出，能上不能下”的情況，人員分配基本是采取行政指令的方式進行調配。因管理體制、經營目標等特殊原因，電力公司的人員配置未突出重點，時常會出現“因人設事”的現象，導致電力公司人員冗余、人浮于事，真正工作的人員并不多，人員成本卻不斷上升。此外，未建立完善的人才引進、人才保留等機制，導致電力公司出現“留人難”的問題。第三，缺乏有效的績效考核手段。績效考核直接關系了員工的薪資水平，影響了企業的經濟效益及長遠發，科學合理的績效考核有利于激發員工進一步提高其自身技能及工作效率，但是缺乏科學的考核手段則會使考核陷入誤區，甚至給企業帶來很大的負面影響。現電力公司的績效考核手段主要是通過民主評議以及員工的工作成績而定，此外還有部分領導的建議，這種考核方式看似合理，但實際也存在一定問題：一方面領導的決定存在很強的主觀意識，導致考核結果不真實，有些員工為獲取良好的績效而不斷討好上級，不利于企業良好氛圍的培養；另一方面，民主評議存在一定片面性，有些評議甚至是不負責任的亂評，導致員工考核結果出現嚴重偏差，使員工積極性受挫，同時還可能會加大員工之間的矛盾，不利于企業凝聚力的提高。

二、電力公司人力資源管理的應對策

1.改善人力資源管理理念

要想提高我國電力公司的人力資源管理水平，首先就要改善傳統的人力資源管理理念，著眼于電力公司的長期發展，充分認識人力資源管理對于電力公司的作用，并重視電力公司的人力資源管理。其次，電力公司內部要對人力資源引起高度重視，樹立“人力資源為公司發展的根本動力”的戰略思想，加強電力公司的人才吸引力及凝聚力。再次，各階層領導要給予人力資源管理以制度及決策方面的支持，保證人力資源管理工作的順利進行。最后，人力資源管理部門要樹立“以人為中心”的管理理念，體現人力資源管理的人性化。

2.拓寬招聘渠道，優化人員結構

現電力公司招聘人員的范圍相對狹窄，招聘方式主要是通過校園招聘以獲取人才。這明顯無法滿足電力公司不斷發展的人才需求，為此，電力公司就有必要拓寬其招聘渠道，在廣闊的人才市場當中選擇優秀的人才。第一，廣告招聘。將公司空缺職位的信息通過廣告媒體于社會，利用廣告媒體的宣傳作用，公司的招聘信息會很快傳至外界，同時借助廣告媒體的宣傳，電力公司可樹立良好的公眾形象，這在一定程度上也加強了電力公司的吸引力，會有更多的人樂于來公司應聘，這就拓寬了電力公司挑選人才的范圍，便于公司挑選更多的優秀人才。第二，校園招聘。校園招聘是電力公司招聘潛在優秀人才的重要途徑之一。大學校園聚集了大批各方面高素質人才，通過校園招聘，電力公司可找到大量高素質的合格應聘人員。第三，公司內部招聘。公司內部招聘通常會被人們所忽視，但實際上，企業內部招聘也是企業獲取優秀人才的一種重要途徑。通過內部招聘，公司內部人力資源的流動會更加合理，同時內部招聘也是員工晉升的重要渠道，在提高員工工作積極性及企業忠誠度中發揮著重要的積極作用。此外，招聘內部人員因員工與公司相互熟悉，聘用相對保險，同時還可節約招聘費用及培訓費用。

3.加強員工培訓，提高員工技能水平

企業的發展與戰略目標的實現都是離不開員工及員工的培訓的，培訓是企業開發人力資源的重要手段。培訓不但可提高員工的專業技能與素質水平，而且還可吸引并留住企業優秀人才，有效解決電力公司人員流動大的問題。第一，通過分析員工工作特征及內容，針對職務不同、層次不同的員工要采取不同的培訓方法。如針對技術人員，要注重員工的技術培訓，側重員工對高新技術的學習與開發；針對運維人員，除了要求具一定技術能力外，還應要求其具備很強的服務精神，并側重培養其溝通協調能力；針對管理人員，不僅要注重專業技能的學習，而且還要注重現代化企業管理知識的學習，以提高管理人員的管理水平。第二，員工培訓應結合員工能力開發及人員的合理化流動。在進行員工培訓時，要注意開發員工的內在潛質，這樣才能全面、完整地體現員工的各方面能力。此外，合理的人員流動可使員工更加了解企業的生產經營狀況，加強各部門員工的相互溝通與交流。第三，員工培訓計劃的制定須根據企業人力資源現狀及其年度發展計劃而進行，且其實施須有組織、有領導地進行。企業的年度發展計劃是企業一切經營活動的基礎和出發點，因此員工培訓計劃也需以企業年度發展計劃為前提，通過分析企業現有的人力資源狀況制定具體的培訓計劃，且其執行也需隨企業的年度發展計劃而進行。第四，重視培訓效果評估，保證培訓效益。在培訓結束之后，公司應適當安排相應的考核，以反饋培訓結果，針對不合格者應進行再教育或其他處理。此外，電力公司還應注意企業文化的建設與培訓。企業文化是企業在不斷發展的過程當中優秀思想及觀念的結晶，優秀的企業文化有助于創造良好的企業氛圍，有利于電力公司形成一種學習型、創新型企業，激發員工的創造熱情，提高企業的創新能力，從而形成良好的激勵環境。

4.建立健全員工激勵機制

激勵機制是調動員工工作積極性和主動性的重要手段，完善、有效的激勵機制可取得良好的激勵效果。為提高電力公司人力資源管理水平，就有必要建立健全員工的激勵機制。第一，實施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬是指對企業的薪酬等級進行壓縮，將多等級壓縮成幾個簡單的級別，同時拉大每個薪酬級別的薪酬浮動，以此來改變傳統的人力資源管理中薪酬管理的操作流程，從而形成一種新型的薪酬管理系統。如可將整個電力公司的薪酬分為五個等級，I級為輔助性員工，包括門衛、倉庫管理員、普通辦事員、后勤工作人員等；Ⅱ級為普通工人，包括線路工、檢修工、抄表員等；Ⅲ級包括普通管理人員、專業技術人員等；Ⅳ級包括中層管理人員、高級專業技術人員等；Ⅴ級主要包括高層管理人員、技術專家等。每個級別還可細分為若干個層級。對于同一級別員工的薪資可在取其平均薪資的基礎上設置工資變化的區間，以體現不同員工間的技能差異。這在很大程度上加強了薪資變動的靈活性，可使員工在職位不變的情況下通過提升技能或增加經驗的方式來增加基薪酬收入，提高其薪酬等級。每個等級的薪酬構成包括職級底薪及浮動薪酬，其中職級底薪主要是指員工的固定工資，包括崗位工資、技能工資、工齡工資等；浮動薪酬主要是指員工的績效工資，包括資金、津貼及其他獎勵報酬等，且根據等級的不同，浮動薪酬所占比例也不同，等級越高，比重越大。在這種新型的薪酬管理系統當中，員工的薪資主要取決于其工作效率及工作成果，而不僅僅與其職位有關，只要有優秀的績效，各階層員工都可獲得高薪資，使薪酬發揮了其激勵作用。第二，對于不同員工采取不同的激勵方式。員工的類型不同，其基本技能、專業技能會存在較大差異，因此，針對不同的員工有必要采取不同的激勵方式，以實現員工能力與其崗位及業績的最佳匹配，從而提高電力公司的組織效率。如針對能力及業績相對較差的不合格員工，首先應與其分析業績情況，對短期可救治性業績目標進行討論；其次，為其提花1-2個月的短期培訓，使其具備與崗位需求相符的基本技能；再次，對其培訓后的業績進行觀察，判斷此員工的去留或調崗等。針對業績尚可但能力不足的努力工作的員工，可將其保留在現在所在職位，利用加薪的方式進行激勵。針對能力較強但業績不佳的具潛力的員工，可先與其進行溝通，分析其業績不佳的主要原因，并采取相應的解決措施，如調崗、安排具挑戰性工作等，鼓勵其發揮自身優勢以取得更好的業績。針對既有能力又有業績的優秀人才應進行保留，并加大對其的投資和發展力度，為其提供更多的升遷、培訓機會，以充分發揮其才能。

三、結語

人力資源管理的效果及效率直接影響了電力公司的發展前景，為此電力公司首先應重視企業內部的人力資源管理工作，正確認識和分析人力資源管理工作當中存在的問題，并采取具針對性的措施解決這些問題，不斷完善人力資源管理體制，以改善電力公司人力資源管理現狀，從而充分發揮人力資源管理應有的作用，推動我國電力行業的向前發展，為我國經濟建設及社會主義建設貢獻應有的力量。

參考文獻：

[1]王萍.電力企業人力資源管理的現狀及思考[J].現代經濟信息，2013，（14）：124-125.

[2]梁小瑩.電力企業人力資源管理問題及對策探析[J].科學之友，2013，（16）：53-54.

[3]張幸福.思考電力企業人力資源管理問題及對策[J].中華民居（下旬版），2013，（12）：180-181.

[4]簡冬琳，盧燕萍.電力企業人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理，2012，（9）：1076-108.

[5]毛臨玲.電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國經貿導刊，2012，（14）：47-48.

作者:劉璐 單位:瀘州北辰電力公司人資部