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第一篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

摘要：隨著市場環(huán)境的日趨激烈，使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動作用，而企業(yè)之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。對國有建筑施工企業(yè)來說，關(guān)系到其生存和發(fā)展重大戰(zhàn)略新問題便是怎樣有效的管理企業(yè)人力資源。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實踐，就當前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了簡要論述，重點探討了創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施，旨在增強企業(yè)實力，使其獲得更大的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一直以來，建筑業(yè)均在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)著支柱地位。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)其實就是綜合實力的競爭，而說到底也就是人才的競爭。現(xiàn)階段，因為計劃體制長時間的影響，我國大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響。為此，當務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當前社會發(fā)展形勢相一致。

一、目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

1.人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限

目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認為只需要吸引進需要的人才即可，而未對怎樣更好的進行人力資源管理和開發(fā)引起重視，如此，就出現(xiàn)了人才引進來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。除此之外，部分企業(yè)的從業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

2.企業(yè)技術(shù)人員隊伍薄弱

企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上由建筑施工企業(yè)中技術(shù)先進與否所決定，可以說建筑施工企業(yè)技術(shù)人員緊緊握住了建筑施工企業(yè)的生命線，因此，建筑施工企業(yè)技術(shù)人員隊伍的強弱直接決定了建筑施工企業(yè)的命脈。我國自加入世貿(mào)組織以來，便對建筑施工企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平提出了越來越高的要求。建筑行業(yè)中各種新技術(shù)、新工藝以及新材料不斷涌現(xiàn)出來，而隨著社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代化、風格化的建筑已經(jīng)成為時代的主旋律。但就目前的實際情況而言，部分建筑施工企業(yè)不僅缺乏充足專業(yè)技術(shù)人員，且現(xiàn)有人員的知識水平也不高，諸如知識陳舊老化、知識更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業(yè)的發(fā)展，使其參與競爭的能力受到影響。

3.缺乏員工培訓機制，員工培訓形式單一

由于建筑施工企業(yè)項目分布廣、人員流動性大，集中培訓難，通常由項目部自行組織培訓，員工培訓容易流于形式；日常的崗位取證培訓多，針對性地培訓較少；由于缺乏系統(tǒng)的員工培訓機制，培訓老師的授課水平難以評估等，導致員工培訓效果的評估及運用效果不佳。

4.人力資源管理體系不健全

在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時，未對人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認識，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。除此之外，還有一些企業(yè)甚至缺乏健全的績效考核制度和員工激勵機制。在諸多管理方面，如人員考核、提拔以及獎金分配等，沒有科學的工作流程，科學衡量評價體系不負存在，存在著較大的隨意性。而考核分配制度以及激勵措施的不完善大大打擊了員工的積極性與創(chuàng)造性，使之難以發(fā)揮。

二、創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

1.制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境的需要，及時掌握國家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學預(yù)測未來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需的人員，制定詳細可行的吸收企業(yè)所需人才的計劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵機制等，且計劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件。

2.建立系統(tǒng)的員工招聘體系

人力資源部門通過各部門的支持，完成包括分析崗位、制定崗位說明書在內(nèi)的多項工作，以人力資源規(guī)劃為指導，綜合分析各崗位人員與需求狀況，之后再對招聘流程與招聘方案予以制定，將招聘方法確定下來，設(shè)計招聘問題，建立一套合理系統(tǒng)的企業(yè)招聘體系。在招聘時，可采取多種人員甄選技術(shù)，如無領(lǐng)導小組討論、情景面試等，當然諸如行政能力測試、職業(yè)能力測試等方法也可適當使用，從多個方面（智能、綜合素質(zhì)、工作能力、業(yè)績）對其進行綜合考察。且針對不同層次的人員所選用的招聘方法與招聘渠道也要有所不同。與此同時，需專門培訓招聘人員，內(nèi)容包括招聘方法、提問技術(shù)、勝任力測試等，以促進招聘水平的提高。

3.完善績效管理體系，建立科學的激勵機制

由于建筑施工企業(yè)具有項目多、分布廣以及流動大的特點，因而其在收集與管理認識信息上存在滯后性，迫切的需要科學合理的績效管理。績效既反映的是工作行為和工作結(jié)果，也體現(xiàn)了員工的內(nèi)在素質(zhì)與潛能。企業(yè)應(yīng)立足于自身實際情況，制定一套正式且結(jié)構(gòu)化的制度，用以對員工的工作特性、行為、結(jié)果展開衡量、評價、反饋以及影響。利用績效考核，可對員工的實際工作效果有一個清楚的了解，并根據(jù)結(jié)果實施獎懲，且以此決定薪酬發(fā)放、員工配置、培訓以及晉升，使員工和組織共同發(fā)展。建筑施工企業(yè)中的項目經(jīng)理應(yīng)是績效考核的重點對象，將其待遇和其貢獻能力聯(lián)系起來，在聘用機制上堅持能者上、庸者下的擇優(yōu)錄取機制。除了對績效管理予以嚴格要求，還應(yīng)對激勵機制予以建立健全，員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低均與激勵機制關(guān)系的好壞有著直接關(guān)系。現(xiàn)階段，大多數(shù)建筑施工企業(yè)所采用的激勵手段多和薪酬相關(guān)，實施薪酬制度可對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系做出調(diào)整，讓員工隊伍更加穩(wěn)定，促進員工專業(yè)素質(zhì)的提高，并將員工的工作積極性激發(fā)出來。另外，還應(yīng)對精神激勵予以重視，內(nèi)容包括改善員工勞動條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化以及關(guān)愛員工家庭等，讓員工真正與企業(yè)融為一體。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必須要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)濟實力考慮到，需知吸引與留住人才的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)便是提供合理的薪酬。建筑施工企業(yè)人力資源在構(gòu)成上較為復(fù)雜，繼而要求企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時將各種員工的不同需求考慮到。同時還需滿足層次性要求，并具有彈性與針對性。除此之外，還要將市場決定工資的機制發(fā)揮出來，以勞動力市場定價為基準，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量和薪酬變動比率，以讓薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性得到保證，可參與到市場競爭中。

5.建立完善的培訓與開發(fā)體制

目前，建筑施工企業(yè)提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的有效途徑便利一套靈活多樣且科學合理的職業(yè)培訓機制，如此方可穩(wěn)定人才隊伍，促進企業(yè)內(nèi)部凝聚力與外部競爭了的提升。不僅包括崗前培訓，企業(yè)還應(yīng)對工作中的培訓加以重視，定期或不定期的培訓不同類型的崗位，以促進受訓員工技能與組織忠誠度的提升。由于建筑施工企業(yè)項目較為分散，因而培訓形式不必局限于一種，可聘請專業(yè)技術(shù)講師或?qū)＜业狡髽I(yè)實地培訓員工，又或是同諸多教育咨詢機構(gòu)，如高等院校、職業(yè)院校建立緊密合作關(guān)系，以讓培訓系統(tǒng)性與實效性的提高。對于項目管理人員，其培訓內(nèi)容應(yīng)放在提升項目管理能力和增強科技創(chuàng)新意識上，促進其綜合管理能力的提升，讓項目管理人員在擁有較強的組織、協(xié)調(diào)、控制與公關(guān)能力的同時，技術(shù)素質(zhì)也顯著提高，進而成為管理能力強、責任心強的復(fù)合型高層管理人才。對于一線技術(shù)人員，各種形式的技術(shù)交流會與講座非常有必要，以結(jié)合理論與實踐。而對一線施工人員，更應(yīng)在整個施工過程中落實培訓教育，充分結(jié)合現(xiàn)場管理和培訓教育，利用多種形式，如集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場演練等，幫助他們在第一時間接受到新技術(shù)，新工藝。

三、結(jié)語

對建筑施工企業(yè)來說，關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要資源便是人力資源，而要保證現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的蓬勃發(fā)展，就離不開科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。為此，建筑施工企業(yè)需構(gòu)建合理的人力資源管理體系，并在具體工作中予以有效落實，對各種新情況進行研究，對各類新問題進行創(chuàng)新改革，讓人力資源的管理更加高效，使建筑施工企業(yè)的核心競爭能力進一步提高，促進其持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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作者：郭敏 單位：四川省第三建筑工程公司

第二篇：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革研究

摘要：在大數(shù)據(jù)的時代當中，企業(yè)人力資源管理在面對巨大的信息量與龐大的數(shù)據(jù)時，需要將觀念方面進行不斷的改革與創(chuàng)新，并且完善建立出合理的企業(yè)人力資管理機制，利用數(shù)據(jù)化的管理方法與人性化的管理方式建設(shè)出專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，并且以大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，促進其更加有效的服務(wù)于人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源管理；改革與創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)作為一個當今運用最為廣泛的數(shù)據(jù)與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價值。大數(shù)據(jù)在不同產(chǎn)業(yè)中的推廣與應(yīng)用，不僅直接關(guān)系到產(chǎn)業(yè)的不斷創(chuàng)新，還對國家的相關(guān)治理與企業(yè)的決策權(quán)及人員的生活、思維、工作等方面產(chǎn)生深遠的影響。因此，在大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展的環(huán)境下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理工作效率，也就變得至關(guān)重要。本文主要分析在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時的探索大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新與改革的有效方法。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題

1.傳統(tǒng)人力資源管理方式

部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業(yè)應(yīng)用的比較廣泛。傳統(tǒng)人力資源管理方法只重視對“事”進行管理。在一定程度上，將企業(yè)中員工當作機械的輔助，并且對企業(yè)進行嚴格的管理域控制，從基礎(chǔ)的層面來講，屬于一種非人性化、業(yè)務(wù)性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

2.多數(shù)人力資源管理者的觀念較為落后

通常來講，大數(shù)據(jù)時代有關(guān)人力管理方法的不斷創(chuàng)新完全取決于管理者的觀念是否先進，因此，只有將管理者的觀念與態(tài)度進行有效的轉(zhuǎn)變，才能促進管理者的管理模式不斷的創(chuàng)新。由于對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理環(huán)境的不夠了解，使得部分企業(yè)仍然在使用傳統(tǒng)觀念來進行企業(yè)人力資源管理工作，且仍有部分管理者將人力資源管理視為簡單的企業(yè)內(nèi)部常規(guī)工作。

3.人力資源管理方式的創(chuàng)新面臨的壓力

現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)方式培養(yǎng)人才具有很大的不同，在大數(shù)據(jù)的時代之下，合理的使用信息技術(shù)可以以最快的速度培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，在某種程度上，還能有效的提高培養(yǎng)人才的效率，并且為企業(yè)選聘人才、管理、培訓等提供有利的條件。現(xiàn)如今，企業(yè)當中關(guān)于人才的競爭局勢日益激烈，但是目前培養(yǎng)與聘用人才的速度始終無法順應(yīng)信息開發(fā)的速度，導致企業(yè)中直接出現(xiàn)各級各類人才方面的缺口。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的不斷改革與創(chuàng)新

1.構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系要想實現(xiàn)建設(shè)企業(yè)人力資源管理體系，需要先對企業(yè)的具體發(fā)展進行掌握與指導。因此，必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境，加強明確企業(yè)的發(fā)展宗旨與規(guī)劃，并緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標與步驟進行分析，將企業(yè)自身的發(fā)展目標作為最終導向，堅持以人為本的人力資源管理理念為企業(yè)的核心，為企業(yè)構(gòu)建出系統(tǒng)化的操作流程，嚴格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。

2.將企業(yè)人力資源管理管理者的觀念進行轉(zhuǎn)變

在大數(shù)據(jù)的時代下，需要企業(yè)的管理者必須與開放式要求進行結(jié)合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術(shù)與人力資源管理工作進行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關(guān)管理人員的管理理念是建立在對基層管理工作的了解之上的；同時，還要加強重視大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源的管理力度，倡導企業(yè)內(nèi)部員工做好自己的工作，促進其在大數(shù)據(jù)的平臺上獲得更多學習溝通與交流的機會。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展環(huán)境中，需要應(yīng)用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)展開對人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓等工作，并且將其真正的實施到企業(yè)的各個細節(jié)當中。

3.堅持以人為本的理念

企業(yè)要想合理的經(jīng)營就應(yīng)當堅持以人為本的理念，將基本原則視為企業(yè)管理的核心觀念；同時，選聘人才、培訓人才、管理人才方面等工作，都應(yīng)建立在大數(shù)據(jù)時代管理方法的基礎(chǔ)上，真正的為員工實現(xiàn)自我價值提供有數(shù)據(jù)可依存的發(fā)展平臺，以此來確保企業(yè)與員工共同的發(fā)展。因此，大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境下，企業(yè)必須加強使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的便利條件，建立合理的人力資源管理系統(tǒng)，通過信息技術(shù)與管理技術(shù)的完美結(jié)合，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供支持的權(quán)利，為專業(yè)人員提供直接、有利的服務(wù)。

4.使用信息化技術(shù)招聘人才

傳統(tǒng)企業(yè)招聘人才的方式主要以填寫簡歷與表格文件的形式進行，而經(jīng)過大數(shù)據(jù)的時代的不斷改革，使得大部分企業(yè)都廣泛的使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為平臺為企業(yè)招聘人才，并且還能確保企業(yè)會在最短的時間之內(nèi)聘用到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)對自身的人才管理系統(tǒng)提出更高的質(zhì)量要求，例如為了企業(yè)未來更好的發(fā)展建立獨立的招聘平臺或網(wǎng)站，并且在網(wǎng)站當中建立招聘人才的相關(guān)網(wǎng)頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據(jù)自己的需求在網(wǎng)站當中進行下載與登記。

結(jié)束語：

現(xiàn)如今，知識經(jīng)濟已經(jīng)占據(jù)社會中的主導地位，而大數(shù)據(jù)也成為了時展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理必須逐漸的改變自身傳統(tǒng)的觀念，并構(gòu)建出一套完善的人力資源管理體系，合理的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)來實現(xiàn)人力資源的逐漸優(yōu)化管理。

作者：王滋怡 單位：國網(wǎng)四川省電力公司經(jīng)濟技術(shù)研究院

第三篇：企業(yè)人力資源管理的公平性與心理契約融合度研究

摘要：民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性對員工心理契約融合度有著重要的影響。文章以某大型民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究對象，利用問卷調(diào)查及結(jié)構(gòu)方程模型對其人力資源管理的公平性與心理契約融合度進行分析，認為公平性對員工心理契約融合度有著極大關(guān)聯(lián)；心理契約融合度對促進員工工作積極性有著顯著性效果；人力資源管理公平性通過員工心理契約融合度對員工工作積極性產(chǎn)生間接影響，可為我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供參考性意見及啟發(fā)性思考。

關(guān)鍵詞：民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)；公平性；心理契約融合度

0引言

知識經(jīng)濟的到來，凸顯出人力資本在組織發(fā)展中的重要性，20世紀60年代，ChrisArgyris在其著作中率先提出了心理契約的概念，將其定義為組織和員工之間存在的隱含的、非正式的相互關(guān)系（Argyris，1960）。此后，該理論得到了不斷的證實和發(fā)展（Levinson，1962），心理契約被進一步解釋為員工對組織或不同管理者的期望（Schein，1965）。組織支持感（PereeivedOrganizationalSupport，簡稱Pos）概念的出現(xiàn)，以及組織支持理論（OrganizationalSupportiveTheo-ry，簡稱OST）的提出，使心理契約的發(fā)展有了更加深厚的理論基礎(chǔ)（Eisenberger，1986）。以Rousseau（1990）為代表的學者將其進行了深化，認為心理契約是有關(guān)員工與組織之間相互責任的個人信念。我國改革開放的逐步深入、全民文化素質(zhì)的不斷提高、創(chuàng)業(yè)市場的日趨活躍，大大增加了就業(yè)的機遇。然而，不規(guī)范的民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理體系使得員工難以感受到組織支持感和組織公平性，引起員工心理契約違背的發(fā)生，帶來組織人才的流失。人員缺乏，特別是專業(yè)技術(shù)人才的缺乏成為我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。在市場競爭日趨激烈的形勢下，核心員工的流失會對企業(yè)的生存造成困境，在提倡人本管理的今天，基于心理契約的員工關(guān)系管理模式在人力資源管理體系中發(fā)揮著重要的作用。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的公平性，將影響到員工對組織的期望，若組織內(nèi)外部公平性缺失，則必將影響員工的工作滿意度，造成心理契約的違背，從而引起工作積極性降低等一系列問題的發(fā)生。基于此，本文以我國某大型民營創(chuàng)業(yè)集團為研究對象，試圖揭示人力資源管理的公平性與心理契約融合度的內(nèi)在聯(lián)系。

1民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的基本理論

1．1民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部公平性與心理契約、工作積極性

傳統(tǒng)經(jīng)濟學中假設(shè)人均有追求個人利益最大化的利己性本源，而其物質(zhì)收入的高低對其關(guān)注分配公平性有直接的效用。但現(xiàn)代研究結(jié)果表明，人類除了有限的自利性行為外，亦非常關(guān)注公共結(jié)果的收入是否公平，且公平性的偏好會影響其行為決策結(jié)果。就目前而言，我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍存在人力資源管理不規(guī)范的問題，加之我國傳統(tǒng)文化影響，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心管理崗位一般沿用家族式管理方式。以此為核心的管理方式，在創(chuàng)業(yè)初期能有效增強民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。但隨著家族式創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大，此模式將暴露出其天然缺陷，缺乏合理性的公司運作模式會帶來公平性的缺失，特別是收入分配的不合理將大大降低員工的歸屬感。Fehr和Schmidt（1999）提出，員工不僅在意自己的收入高低，同時亦關(guān)注自己與其他人的收入差異。在對公平性的差異的關(guān)注中，員工會更加主動地融入到團隊合作中，從而降低“偷懶”發(fā)生的概率，促進員工工作積極性的增加。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)公平性水平的大小，影響員工的公平性偏好水平，作用于員工的工作態(tài)度，反饋于企業(yè)業(yè)績水平，因此民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理公平性亦是促進企業(yè)發(fā)展的根基。

以此為基礎(chǔ)，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠引導員工的日常行為，調(diào)動由人格和需求等多種因素構(gòu)成的工作積極性和創(chuàng)造性，同時亦構(gòu)建了企業(yè)核心的激勵機制。心理契約的構(gòu)建，是民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)與員工之間長期相互期望的結(jié)果。Poter（1998）等將企業(yè)對員工的承諾分為三個維度：一是績效回報，即員工通過努力工作獲得企業(yè)對其的公開賞識和公平性回報收益；二是職業(yè)成長機會，即員工通過對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻，期望獲得更深層級的工作挑戰(zhàn)機遇和職業(yè)晉升區(qū)間；三是企業(yè)對員工的承諾，即企業(yè)對員工的工作保障、收入保障和福利等多重保障措施，以及對企業(yè)決策的參與感。區(qū)別于西方人文環(huán)境所形成的心理特質(zhì)，有學者研究了中國企業(yè)的員工心理特質(zhì)差異，提出規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任的三重心理契約維度。員工與企業(yè)之間心理契約的構(gòu)建具有階段性和過程性特征，企業(yè)行為及組織公平性對每一階段心理契約的形成均會產(chǎn)生必要的行為結(jié)果和員工信念，從而引起員工對企業(yè)期望值的變動，影響心理契約的構(gòu)建。因此，不難看出，在民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，人力資源管理的公平性將貫穿員工心理契約構(gòu)建的各個階段，企業(yè)公平性的偏差以及員工對公平性的偏好將影響心理契約的構(gòu)建及員工與企業(yè)的融合度。

1．2民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的心理契約融合度與工作積極性

民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的公平性是影響員工工作積極性（工作態(tài)度）及其行為的重要變量之一，而員工的工作行為通常是民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約的外在表現(xiàn)。亞當斯公平理論認為，員工通常會將自己的收入投入率與他人的收入投入率進行比較，以確定分配結(jié)果的公平性。當員工感知自己的收入投入比低于其預(yù)期，或薪酬比例與其參照對象存在較大差異時，會產(chǎn)生不公平感，從而影響其工作積極性并降低對企業(yè)的期望值，導致心理契約違背的發(fā)生。若員工參與績效評估或薪酬分配的過程，并主觀認可其過程的公平性，則無論結(jié)果的公平性與否，員工的公平感均會得到加強。在民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，若員工感知這一過程的公平性，即使薪酬收入不高或晉升區(qū)間不明顯，仍能帶來主動的積極效果，提高其與民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的心理契約融合度；反之，若此程序被認知為不公平，則會帶來負面的影響結(jié)果。另一方面，薪酬的外部公平性亦是客觀存在的，所在行業(yè)薪酬水平?jīng)Q定了員工對外部公平性的關(guān)注。對于外部公平性的理解，并不是指員工需要該行業(yè)的最高薪酬水平，而是企業(yè)根據(jù)自身的市場競爭地位而設(shè)計的合理薪酬水平，以滿足員工的心理預(yù)期。若員工認為現(xiàn)有薪酬水平與企業(yè)所處的行業(yè)地位相匹配，或在地區(qū)范圍內(nèi)處于領(lǐng)先地位，則會大大提高員工滿意度并加強與民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的心理契約融合度；反之，則產(chǎn)生相應(yīng)的負面效果。

2實證分析

本文以我國某大型創(chuàng)業(yè)集團為研究對象，對其進行了兩次問卷隨機調(diào)查，分為問卷測試階段和正式問卷調(diào)查階段。問卷測試階段總共發(fā)放問卷768份，收回問卷767份，篩除無效問卷33份，有效問卷數(shù)為734份，問卷回收率為99．87％，有效率為95．70％。從民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性與心理契約融合度的統(tǒng)計分析及數(shù)據(jù)處理結(jié)果可以得到如下結(jié)論：

（1）內(nèi)部公平性亦是薪酬策略中的內(nèi)部一致性，即在企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間所需要的技術(shù)能力不同，其薪酬水平亦表現(xiàn)出相應(yīng)的差異，并相互協(xié)調(diào)。這意味著在企業(yè)中，管理者應(yīng)以崗位工作量的差別為基礎(chǔ)，進行薪酬、福利和晉升區(qū)間的設(shè)計，以平衡員工之間心理契約的變化。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部公平性與心理契約融合度、員工工作積極性具有正相關(guān)性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的外部公平性與心理契約融合度具有正相關(guān)性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的心理契約融合度與員工工作積極性具有正相關(guān)性。

（2）在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部公平性的四個觀測變量中，“相對于您的工作量，您對您的收入情況滿意度”、“收入情況與集團內(nèi)其他公司同等崗位的職工的收入情況對比滿意度”、“收入情況與集團內(nèi)部其他公司同等崗位職工的收入比例”三個觀測變量的T檢驗結(jié)果均大于或等于70．63，表現(xiàn)為與內(nèi)部公平性感知的強關(guān)系連接，這與亞當斯公平理論中所提出的觀點表現(xiàn)出一致性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部公平性的觀測變量之中，最為突出的是“與同行業(yè)類似崗位的工資相比，您對您收入的滿意度”，這符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的要求，即員工在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性的同時，亦關(guān)注自身素質(zhì)在同行業(yè)中可獲得的報酬；在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度的若干觀測變量之中，“本部門各崗位的考評指標是否能夠準確反映您的工作的具體要求”最為突出，而“本部門人員對待績效考核的態(tài)度”表現(xiàn)為弱關(guān)系連接；在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工工作積極性的觀測變量之中，最為突出的是“現(xiàn)行績效考核制度能否讓不同能力的人拉開差距，具有激勵效果”。

（3）民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部公平性對心理契約融合度、員工工作積極性的影響分為0．53和0．12，表現(xiàn)為內(nèi)部公平性對心理契約融合度的關(guān)聯(lián)性影響較大，而對員工工作積極性的影響稍弱；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部公平性對心理契約融合度的影響為0．25，說明外部公平性對民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的心理契約融合度具有一定影響；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度對員工工作積極性的影響為0．60，這說明心理契約融合度與員工工作積極性之間存在很大的關(guān)聯(lián)性，心理契約融合度對員工工作積極性具有極大影響力，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約的違背，會降低員工工作滿意度及工作積極性。另一方面，外部公平性雖不直接與員工工作積極性產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，但亦能通過心理契約融合對員工工作積極性產(chǎn)生間接的影響。

3結(jié)論與啟示

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，隨著市場化水平的提升，國家一方面開放了更多的產(chǎn)業(yè)，另一方面亦出臺了大量的政策法規(guī)以促進民營創(chuàng)業(yè)活動的開展。加之創(chuàng)業(yè)板市場的開放，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)迎來了一次發(fā)展的春天。在新一輪創(chuàng)業(yè)熱潮的推動下，必將有更多的民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)進入市場，而隨著公民認知水平的提升，就業(yè)者對就業(yè)行為有了更多要求，特別是對民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)期望值的提升必將影響就業(yè)者或民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的選擇性傾向。本文以民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性為切入點，探討了企業(yè)公平性行為對員工心理契約融合度的影響，基于此，對我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理有如下建議：①提升民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性，平衡其內(nèi)部薪酬策略，使員工更多的參與行為決策之中，以提升員工的滿意度及心理契約融合度；②根據(jù)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)所在行業(yè)的產(chǎn)業(yè)和區(qū)域定位，合理調(diào)節(jié)其薪酬水平，加強員工對外部公平性的感知，以加強員工對民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的歸屬感；③心理契約的構(gòu)建和融合度的提升具有多重手段，借助人力資源管理的多種方法，均能增加員工對民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的認同感和歸屬感，以培養(yǎng)員工的獻身精神；④在現(xiàn)代管理制度中，通過心理契約對員工關(guān)系進行管理，能有效降低員工流失率。相對于心理契約的宏觀概念而言，公平性只是其中影響因素之一，本文只探析了公平性對心理契約融合度的影響，而未概括影響員工心理契約的多重因素，這亦是本文的不足之處，因此，對于民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度的探討還應(yīng)有進一步的完善和深化。

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作者：張妮婭1；彭貝貝2 單位：1湖北省仙桃中學，2武漢華夏理工學院信息工程學院